員工性騷擾女同事，單位開除需要付賠償金嗎丨勞動爭議67

作者丨賈特律師

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最近筆者接到一個咨詢：資深老員工嚴重違反單位規章制度，但單位擔心解除勞動關系要支付賠償金，遲遲不敢解除。本文引用最高法典型案例進行簡要分析，為用人單位和勞動者作以雙向指引。

一、基本案情

2020年3月，大聰明入職某公司擔任副總經理一職，平均月工資11068.65元。在工作期間，大聰明利用職務便利，經常以不雅言語和不良肢體行為對部門的女職工進行騷擾，導致多名女職工離職。2020年12月11日，某公司制定《員工行為準則及獎懲制度》。2023年2月9日，某公司組織職工和工會代表協商制定《員工手冊》，大聰明作為公司代表參與協商，各方均同意將《員工基本職規》《獎懲條例》《同事關系法則》《員工輪崗管理制度》相關內容，納入《員工手冊》，大聰明在會議紀要上簽字。同時，某公司公開張貼上述規定。《員工行為準則及獎懲制度》規定：尊重他人名譽、人格和隱私，嚴禁危害職工人身安全或騷擾女職工；騷擾女職工的，予以辭退、解除勞動合同，并保留追究經濟賠償責任的權利。《獎懲條例》規定：滋擾或騷擾女職工的予以開除。

2023年4月24日，某公司以大聰明違反公司規定為由，向大聰明發出通知，啟動對大聰明的處理程序。2023年4月26日，某公司以大聰明違反用人單位勞動紀律及規章制度為由，向大聰明發出解除勞動合同通知，解除了與大聰明的勞動合同關系。大聰明不服，提起勞動仲裁，請求判令由某公司支付大聰明違法解除勞動合同的賠償金77480.55元。本案經仲裁、一審兩個階段，最終判決駁回大聰明的訴訟請求。

二、裁判理由

用人單位只有在符合法定實體條件的情形下，經過法定程序解除與勞動者簽訂的勞動合同才構成合法解除。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，對是否符合法定的實體條件和法定的程序要件負有舉證的責任。同時，用人單位依照其制定的規章制度，已向勞動者公示的，才能作為人民法院確定雙方權利義務的依據。

因此，企業的規章制度必須同時符合“民主程序制定、合法、公示或告知勞動者”三個條件，方可作為確定雙方權利義務的依據。另外，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。否則，用人單位以此作出的決定無效，并構成違法解除勞動合同。依照《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款，《女職工勞動保護特別規定》第十一條的規定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。企業應防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。

結合本案，首先，某公司已組織職工代表、資方代表和該公司工會對《員工行為準則及獎懲制度》《員工基本職規》《獎懲條例》和《同事關系法則》等規章制度進行討論，并已向員工公示。故，上述規定應當作為確定大聰明與某公司之間權利義務的依據。其次，某公司提供的證據，能夠證明大聰明利用與女職工的從屬關系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式實施職場騷擾。大聰明對女職工進行騷擾具有隱蔽性，女職工因難以啟齒而未向某公司反映或者報警亦屬常情。因此，大聰明抗辯被騷擾女職工未報警，認為某公司認定其騷擾女職工事實不成立的意見，不予采納。大聰明的行為已嚴重違反某公司的相關規章制度，該公司據此解除其勞動合同合法。因此，對大聰明要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

三、律師分析

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

由此看來，當勞動者嚴重違反用人單位規章制度時，用人單位確實可以單方解除勞動合同。但法律對于規章制度的制定以及解除勞動關系的程序有嚴格的規定。本案中，大聰明嚴重違反公司規章制度的，用人單位有權解除勞動合同，其制度的制定規范、解除勞動關系的程序合法，無須支付違法解除勞動合同賠償金。

筆者在此提示廣大用人單位，盡早建立體系化且明確的規章制度，確保規章制度經過民主程序制定，并向員工公示。倘若發現員工有嚴重違反規章制度需要解除勞動關系時，也應規范解除程序并保留相關證據，如投訴記錄、調查報告、員工行為記錄等。勞動者若受到性騷擾，應及時向單位投訴或報警，并保留相關證據。如果被錯誤開除，可以通過勞動仲裁或訴訟維護自身權益，必要時可咨詢專業律師。