當華為“五項素質”遇上AIGC……

AI核心價值非替代，而在賦能！

文：中外管理傳媒 任慧媛

責任編輯：胸懷天下

一年一度的畢業季即將來臨，伴隨著莘莘學子踏入職場的熱潮，AI面試技術也迎來了前所未有的關注度，變得愈發炙手可熱。

權威媒體報道顯示，AI面試的應用場景在2023年中國網絡招聘市場中已占據超過三成的份額。更有招聘平臺在2024年春季校園招聘的調研中發現，超過半數的受訪應屆生都曾收到過來自企業的AI面試邀請，這標志著AI在招聘流程前端篩選環節的普及已成大勢所趨。

與眾多專注于單一行業企業用戶需求的AI小模型產品不同，AI在求職招聘領域展現出獨特的“雙邊市場”特性。其用戶群體同時覆蓋了B端（企業雇主）和C端（求職者），且兩端都蘊藏著巨大的市場需求潛力。對企業而言，AI面試官能顯著提升海量簡歷初篩和初步溝通的效率，降低招聘成本；對求職者來說，它提供了更便捷的初步展示機會和相對標準化的流程體驗。

然而，審視當前AI招聘與求職市場的發展階段，其表現可謂毀譽參半。用戶對相關產品的評價也呈現出明顯的兩極分化。尤其引人關注的是，不少求職者在社交平臺上直言不諱地“吐槽”，在AI面試過程中遭遇了“人工”般的尷尬體驗。他們反映，AI給出的面試題目往往顯得刻板、機械化，缺乏靈活性和深度，使得面試者難以充分展現自身的獨特優勢、思維深度和個人魅力，表達起來倍感吃力。

智障

這些現象揭示了一個核心問題：盡管AI面試官在標準化、流程化處理和信息收集方面效率驚人，但在測評應聘者的“軟實力”維度——如心智成熟度、情緒穩定性、人格魅力、臨場應變能力以及深層次的價值觀匹配度等方面，其能力仍顯得捉襟見肘，力有不逮。這種局限性不僅存在于面試環節，更暴露出整個人才評估體系的深層缺陷。

對此，“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負責人、深圳百森咨詢創始人冉濤一針見血地指出：“當下，我們大部分人對AI的應用，可能只是給它套了個馬甲或戴了個帽子，其內核運作邏輯并未發生根本性變革。試圖用AI完全取代真人面試官本身或許就是個偽命題?！彼M一步解釋道，“選對一個人，關鍵在于‘好素質+好情緒’的完美結合。AI面試或許能高效地解決對‘好素質’（如知識、技能、過往行為模式）的初步篩選，但人與人之間互動所產生的微妙情緒價值、化學反應以及基于直覺的綜合判斷，是冰冷的算法目前難以復刻和提供的?！?/p>

冉濤的見解，直接指向了人才測評工具本身的效度和信度問題。公開的研究數據令人咋舌：現實中竟有高達87%的人才測評工具存在不同程度的隱蔽性測量失真。這就像試圖用體溫計去測量血壓，工具本身的錯配必然導致結果的偏差。那些標榜精準的人才測試工具，其潛在的后果可能是將一位極具潛力的人才誤判為“殘次品”，造成企業和個人的雙重損失。

傳統人才評估方法：觸及效能天花板

現實中不乏因評估工具或方法失當而導致的招聘失誤案例。例如，某知名互聯網大廠曾一度迷信用“快速拼圖能力”作為篩選程序員的核心標準，結果招來的員工中不乏“密室逃脫”高手，但實際編程工作中產生的代碼Bug數量反而飆升了40%。直到該企業引入了嚴謹的“預測效度”驗證機制，才恍然大悟：真正與編程水平高度關聯的預測因子，并非拼圖速度，而是候選人長期堅持撰寫技術博客所體現出的持續學習熱情、知識沉淀能力與問題解決思路的清晰度。

這里提到的“效度”，是心理測量學中的核心概念，它衡量的是一個測評工具或方法能否真正準確地捕捉到它想要測量的特質或能力。簡單說，就是測量結果與目標考察內容的吻合程度——吻合度越高，效度越高。它就像X光片，能夠透視出測評工具內在結構的合理性與可靠性。

在冉濤看來，當前被廣泛使用的傳統人才評估方法——無論是依賴主觀經驗的面試、基于紙面信息的簡歷篩選，還是許多看似科學的傳統測評工具——其預測效度均已觸及明顯的天花板。他指出，尤其當僅依賴單一的人力評估工具時，其對未來工作績效的預測力極限大約只能在0.3到0.5的區間內徘徊。這意味著，僅憑這些工具得出的評估結果，最多只能解釋崗位實際績效表現中9%到25%的變異原因，還有超過75%的績效差異迷霧重重，未被有效揭示。

以下表格中是人才評估手段的效度對比：

哈佛商學院著名教授菲爾·羅森茨維格在其2007年出版的經典著作《光環效應》中，系統性地解構了管理者在進行人才評估時普遍存在的認知偏差。其核心洞見在于揭示了一個關鍵陷阱：當我們評估一個人時，對其整體的印象（無論是好是壞）會強烈地“污染”對其各個具體維度（如專業能力、協作精神等）的獨立判斷。這種“光環效應”的存在，對如何科學、客觀地識別真正的高潛力人才提出了顛覆性的挑戰。

管理者對人才評估的偏差分為以下幾類（見下表）：

從“霧里看花”到捕捉“清晰信號”

當人類判斷在信息捕捉的全面性、分析的客觀性以及難以避免的光環效應等認知偏差方面已被反復證明確實存在固有局限時，以AIGC（人工智能生成內容）為代表的前沿技術，便成為推動人才評估走向科學決策的必然方向。人才評估要突破其長期存在的效度瓶頸，關鍵在于實現從依賴“經驗主義”和直覺判斷，向基于數據和算法的“AI人才評估系統”進行遷移——這正是AI技術賦能并重構人才評估與決策科學的核心底層邏輯。

冉濤闡釋了AI帶來的變革性可能：“AI的核心優勢在于，它能高效地萃取、復制并智能組合頂尖資深評估專家的寶貴經驗，實現人才評估的高度結構化、標準化和規?；??！边@包括將情景性面試（SI）、行為描述性面試（BDI）、多考官評分校準等經典評估方法進行有效整合與優化。更重要的是，AI具備強大的多模態數據分析能力，能夠同步處理并融合分析候選人在面試中產生的文本（語言內容）、語音（語調、節奏）、甚至微表情等非語言信息，構建更立體的評估畫像。

相較于人類評估者在面對模糊情境和主觀感受（例如評估“文化契合度”或“潛力”）時的不確定性，AI基于大量事實行為數據和可量化指標進行的智能分析，無疑更加客觀、真實，受主觀情緒影響更小。

傳統的人才評估常常如同“霧里看花”，潛力與未來績效之間的關聯模糊不清，預測充滿不確定性。而借助AI強大的機器學習能力，可以構建統一的人才潛力與績效預測標準工具。這個工具能夠整合分析影響人才表現的紛繁復雜的多維度因素（知識、技能、行為模式、動機、特質等）。

其核心突破點在于：AI能夠運用復雜的算法模型，將這些看似離散、相互作用的“預測因子”與最終的“工作績效”結果建立起精準的、量化的關聯。它將兩者之間那層難以捉摸、充滿主觀臆斷的“偏差”或“解釋鴻溝”，轉化成像科學儀器觀測數據那樣的“清晰信號”——讓人才內在的真正潛能變得可量化、可衡量、可預見。

這不僅僅是停留在實驗室的理論構想，更是已被全球頂尖企業實踐反復驗證的成功路徑：

谷歌“氧氣計劃”：谷歌通過其“氧氣計劃”，深入分析了內部積累的海量管理績效數據、員工匿名反饋報告以及深度訪談記錄。其AI系統從上百個潛在變量中抽絲剝繭，精準提煉出高效管理者共通且必備的八大核心特質與行為習慣。應用這套基于AI識別的標準后，谷歌對管理者未來績效的預測準確率實現了37%的顯著提升。

聯合利華AI招聘革新：聯合利華在其招聘流程中大膽革新，徹底告別了傳統簡歷篩選模式，轉而引入游戲化情景測評（評估認知能力、行為傾向）結合智能語言分析。效果立竿見影，其識別高潛力人才的準確率從原先的63%飛躍至87%。更為可貴的是，通過這種更精準、更沉浸式的評估方式篩選入職的新員工，其離職率也顯著降低了15%。這不僅意味著他們找到了能力更強的人才，更意味著找到了與企業更契合、更可能長期穩定發展并取得成功的人才。

這些案例清晰地表明，AI人才評估正在引領一場從依賴“模糊經驗”邁向依托“精準科學”的深刻變革，為企業的人才識別（識才）、任用（用才）和培養（育才）帶來了前所未有的清晰度、客觀性和效能提升。

借你一雙“AI伯樂眼”

回顧過去二十年的發展歷程，華為能夠打造出一支“將星云集”、戰斗力強悍的鐵軍，其核心秘訣之一就在于以“領軍人才五項素質”（主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性）為標尺，并通過百萬人次的集體面試實踐進行持續淬煉和校準。這背后，暗藏著一條從依賴“人眼”辨識，逐步進化到借助“AI眼”洞察的清晰路徑。

2017年，曾擔任華為集體面試開發組組長的冉濤，將華為傳統的面試方法進行了系統性升級，引入了更為嚴謹和聚焦的STAR行為訪談法（聚焦于候選人過去在特定情景下承擔的任務、采取的行動以及最終達成的結果）。這一升級使得“五項素質”模型的評估得以落地生根，并從華為內部走向了更廣闊的商業世界，成為許多企業借鑒的標桿。

而隨著2025年AI大模型技術的爆發式發展，冉濤及其團隊給出了更具顛覆性的答案——全球首款深度整合STAR事實訪談理念的AIGC人才評估系統“AI伯樂眼”應運而生并成功落地應用。

“‘識別和判斷人才的素質模型，過去只能靠經驗豐富的面試官，現在AI能做得更深、更廣、更客觀。’冉濤如是說。其團隊歷時8年，投入巨資，完成了上萬次嚴苛的模型訓練與效果驗證。該系統通過強大的語義分析引擎，深度“解碼”候選人語言背后的邏輯結構、思維層次和動機傾向；利用行為回溯引擎，智能核驗候選人描述行為細節的真實性和一致性；更獨創了AI動態追問算法，能在訪談過程中實時穿透簡歷包裝和表面說辭，精準還原候選人過往經歷中價值創造的真實瞬間和關鍵決策邏輯。

這套系統最具顛覆性的創新在于其“人機共判”的評估模式：AI負責處理海量信息、進行量化分析和生成包含潛力分數及關鍵洞察的評估報告；而管理者則在評估現場，可以基于AI實時提供的線索和問題進行深度追問，并與AI的初步判斷進行互動討論。但最終的人才錄用決策權，仍然牢牢掌握在“人”的手中。“機器解決的是信息處理效率和客觀性問題，人解決的則是基于企業文化的價值觀判斷和綜合權衡問題。”冉濤對此模式的核心價值做出了明確闡述。

與市面上許多靜態的、黑盒式的傳統AI測評工具不同，“AI伯樂眼”構建了獨特的持續進化機制：它通過“事實訪談-崗位匹配-業績反哺模型-高績效建模”的閉環，按月動態校準預測模型的偏差。這意味著，企業的人才評估系統并非一成不變，其人才數據庫將隨著使用時間的積累和數據的不斷豐富，逐漸沉淀并形成企業專屬的、極具價值的“高績效人才基因圖譜”，使得人才預測能力“越用越精準”。

盡管如此，冉濤始終保持清醒的認知：“AI永遠替代不了人對人的最終判斷，它最重要的價值在于把像‘五項素質’這類原本高度依賴個體經驗的隱性人才評估標準，變得可量化、可顯性化、可傳承化?！痹诋斀袢蛉瞬艖馉幦遮叞谉峄谋尘跋?，“AI伯樂眼”這類系統或許正在悄然重新定義“伯樂”的角色內涵——從依賴少數個體“獨具慧眼”的偶然發現，升級為依托“人機協同”智慧系統進行規?；?、科學化精準識才的必然選擇。