案例庫｜拒絕增加工作量，單位可以解除勞動合同嗎？（2025.8.1）｜勞動法江湖

入庫編號：2025-07-2-490-002

高某紅訴某食品有限公司北京分公司勞動爭議案——勞動者因工作量已經(jīng)飽和而拒絕新增工作的，用人單位不得以此為由單方解除勞動合同

基本案情

高某紅于2017年4月21日入職某食品有限公司。2020年9月1日，高某紅在該公司安排下與該公司的北京分公司（以下簡稱某食品北京分公司）簽訂勞動合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。勞動合同約定：“乙方（高某紅）擔(dān)任華北地區(qū)訂單員，乙方的工作內(nèi)容和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)由甲方（某食品北京分公司）決定，甲方有權(quán)依據(jù)需要對乙方的工作和勞動定額進(jìn)行合理調(diào)整。乙方根據(jù)甲方規(guī)章制度，以及工作內(nèi)容和職責(zé)要求，應(yīng)按時(shí)、按質(zhì)、按量，保證完成各項(xiàng)工作任務(wù)，并完成甲方臨時(shí)交辦的其他任務(wù)”。對于違紀(jì)行為的處理，勞動合同約定：“乙方在甲方或用工單位工作期間犯有以下錯(cuò)誤或存在以下情形的，均為嚴(yán)重違紀(jì)行為，甲方可立即與乙方解除勞動合同并不支付任何補(bǔ)償：......4.工作行為：......（7）拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓(xùn)、調(diào)動等”。

2023年3月，因負(fù)責(zé)電商訂單業(yè)務(wù)的員工劉某離職，某食品北京分公司計(jì)劃將劉某的工作內(nèi)容分配給高某紅。高某紅以工作量已飽和為由，多次拒絕該項(xiàng)工作安排。該公司以高某紅“拒絕正常工作交接、工作安排構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”為由，接連發(fā)出兩份書面警告，并于6月21日發(fā)出《辭退通知書》，將其開除，且未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。高某紅離職前12個(gè)月的月平均工資為人民幣9238元（幣種下同）。

高某紅向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決某食品北京分公司與高某紅2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關(guān)系、某食品北京分公司支付違法解除勞動合同賠償金129332元。北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字〔2023〕第25530號裁決：一、某食品北京分公司與高某紅2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關(guān)系；二、駁回高某紅的其他仲裁請求。

高某紅不服上述仲裁裁決，向法院提起訴訟。

高某紅訴稱，2023年3月9日，因公司人事調(diào)整，高某紅根據(jù)安排接手一位同事的餐飲訂單工作，此后工作量驟增，對接的銷售人員從18名增至52名。同年3月22日，某食品北京分公司通知高某紅再接手另一名離職同事劉某的工作。因高某紅的工作與劉某負(fù)責(zé)的電商訂單工作性質(zhì)不同，工作方法亦有差異，其已沒有多余時(shí)間完成新增工作，故以公司的安排構(gòu)成對勞動合同約定內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性變更為由，拒絕接手劉某的工作。該公司以此為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。故請求法院判令某食品北京分公司與高某紅2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關(guān)系；某食品北京分公司支付違法解除勞動合同賠償金129332元。

某食品北京分公司辯稱，公司在考慮訂單系統(tǒng)優(yōu)化及整體業(yè)務(wù)量下降等因素后，對高某紅的工作安排是合理的；公司根據(jù)勞動合同關(guān)于“工作行為違紀(jì)”的約定，即“受到一次書面警告后，再犯或再次受書面警告的行為，為嚴(yán)重違紀(jì)行為，甲方可立即與乙方解除勞動合同并不支付任何補(bǔ)償”，解除與高某紅之間的勞動合同屬于合法解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

北京市朝陽區(qū)人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106號民事判決：一、確認(rèn)高某紅與某食品北京分公司2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關(guān)系；二、某食品北京分公司支付高某紅違法解除勞動合同賠償金120094元；三、駁回高某紅的其他訴訟請求。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民終5083號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點(diǎn)為：某食品北京分公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除與高某紅的勞動合同是否構(gòu)成違法解除勞動合同。

其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。”據(jù)此，雖然用人單位有自主用工管理權(quán)，勞動者對用人單位合理的工作安排有義務(wù)服從，但用人單位工作安排應(yīng)當(dāng)合理，不得違反勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，違背勞動者的意愿，強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。判斷相關(guān)工作安排是否合理，需綜合權(quán)衡諸多因素，例如，工作強(qiáng)度變化、新增工作與原工作內(nèi)容是否存在差異、是否安排合理培訓(xùn)或者其他優(yōu)化條件等。

本案中，從工作內(nèi)容來看，高某紅原本負(fù)責(zé)的線下訂單錄入工作，與劉某的電商訂單業(yè)務(wù)存在差異，可能存在工作內(nèi)容的重大轉(zhuǎn)變。從工作量來看，高某紅之前已經(jīng)接手了一位同事的工作，對接銷售人員數(shù)量大幅增加，且已存在加班情形，這表明高某紅的工作量已經(jīng)飽和，公司在未充分評估高某紅承受能力和未提供有效支持的情況下，強(qiáng)行要求其接手新工作，屬于不合理工作安排。盡管某食品北京分公司主張，基于訂單系統(tǒng)優(yōu)化和業(yè)務(wù)量下降的原因，讓高某紅接手劉某的工作屬于合理的工作安排。但是，系統(tǒng)優(yōu)化并不必然等同于高某紅個(gè)人工作量的減少，并且，該公司未能充分證明公司總體業(yè)務(wù)量下降對高某紅本職工作的具體影響程度，結(jié)合高某紅提交的加班情況等證據(jù)，法院對于該公司關(guān)于工作量安排合理的抗辯意見不予采信。

其二，高某紅拒絕接手新增工作不屬于“拒絕正常工作交接”。

本案中，雙方簽訂的勞動合同約定“拒絕正常工作交接”的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付補(bǔ)償，但高某紅的拒絕行為并不屬于“拒絕正常工作交接”的情形。主要理由：

（1）高某紅此前已接手過一位同事的工作，并導(dǎo)致經(jīng)常加班，且高某紅已多次向某食品北京分公司明確表示接手劉某工作會產(chǎn)生大量加班，故無法接受公司該項(xiàng)工作安排。因此，高某紅并非無故拒絕，而是由于工作量已經(jīng)飽和而用人單位卻未考慮其實(shí)際情況和合理反饋。

（2）高某紅的拒絕行為并未給公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成實(shí)質(zhì)性阻礙，尚未達(dá)到嚴(yán)重?fù)p害公司利益的程度。綜合社會一般評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和可接受程度，高某紅的拒絕行為具有一定合理性，不能認(rèn)定為“不服從工作安排”或者“拒絕正常工作交接”。

其三，某食品北京分公司單方解除勞動合同須符合比例原則。

用人單位依據(jù)勞動合同約定解除勞動合同時(shí)，須確保具備充分的事實(shí)依據(jù)和合理性，體現(xiàn)“過罰相當(dāng)”。比例原則要求用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者違紀(jì)行為的程度相匹配。

本案中，某食品北京分公司以高某紅“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除勞動合同，而高某紅已經(jīng)接手過一位同事的工作且工作量已經(jīng)飽和，其拒絕并非對抗企業(yè)管理秩序。高某紅已有公司安排的日常工作，不存在無法勝任工作或者失職情形，其拒絕行為與公司解除勞動合同的后果明顯不成比例。因此，某食品北京分公司解除其與高某紅勞動合同屬于違法解除，某食品北京分公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向高某紅支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判要旨

用人單位不得違反勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，違背勞動者的意愿，強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位將離職勞動者的工作安排給工作量本已飽和的其他勞動者而被拒絕，用人單位因此單方解除其與該其他勞動者的勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。

關(guān)聯(lián)索引

《中華人民共和國勞動合同法》第31條、第47條、第87條

一審：北京市朝陽區(qū)人民法院（2024）京0105民初56106號民事判決（2025年1月23日）

二審：北京市第三中級人民法院（2025）京03民終5083號民事判決（2025年5月29日）

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