用人單位工資少發或遲發，勞動者可以主張被迫離職嗎？

「問題的提出」

用人單位工資少發或遲發，勞動者可以主張被迫離職嗎？

「法律解答」

坑就在這里等著你。

首先，從文義解釋的角度來分析，未及時足額支付勞動報酬包括兩層含義：一是未及時支付，即遲發；二是未足額支付，即少發。這就導致勞動者誤認為可以據此解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償。

但是，《勞動合同法》第三十八條第（二）項規定的立法本意在于防止用人單位主觀故意或惡意拖欠勞動者勞動報酬。換而言之，法院在認定用人單位的行為是否符合該項規定，需要了解用人單位不支付勞動報酬的具體原因、用人單位的過錯程度以及未支付的部分對勞動者生活會造成的影響。

《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同: 　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　（二）未及時足額支付勞動報酬的； 　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

譬如雙方產生糾紛的原因系用人單位的HR或者老板對法律不甚了解，每月按照三十天的標準計算勞動者的日工資，這就會造成勞動者認為工資少發了，與入職時口頭約定的不符，便主張被迫離職。此等情況下，法院有理由認為雙方是對工資的計算標準有爭議，故而不會支持勞動者的請求。

因此，勞動者在主張被迫離職時不能僅從表面文字上的含義來考慮“未及時足額支付”勞動報酬。

其次，法院認定用人單位“未及時足額支付勞動報酬”一般應具備四個要素：1）用人單位有遲發或少發勞動報酬的行為超過一個工資支付周期或法律法規規定的指定日期；2）對遲發或少發的勞動報酬，用人單位具有惡意，主觀上有明顯過錯；3）用人單位遲發或少發的勞動報酬會對勞動者的生活造成實質侵害；4）勞動者對用人單位拖欠勞動報酬的行為主張過權利。

市場經濟條件下用人單位的經營狀況處于動態的發展變化中，并非一成不變，勞動者的勞動報酬及計算標準亦會因其工作崗位、工作能力、工作表現、工作時間的不同而有所區別。用人單位因行業特點，未及時足額支付勞動者勞動報酬特別是加班工資的，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金是否可以支持，不能一概而論，應當從未及時足額支付的情形對勞動者影響的大小、未及時足額支付的客觀原因等方面綜合考量。勞動合同的順利履行需要當事人雙方互相配合、互相信任。對于各自履行過程中的瑕疵亦應當及時提出，以便改進。用人單位存在主觀惡意并嚴重損害勞動者利益的行為才是法律規制的對象。

參考案例：(2021)滬02民終11154號

具體而言，例如勞動者在收到用人單位降薪通知后的一個月發現工資待遇確實降低了，且自己曾對降薪通知提出過異議明確表示反對。這就意味著雙方并沒有就降薪事實協商一致。而用人單位該行為僅針對個人且沒有任何規章制度予以約定的，那么用人單位便具有惡意。

又例如勞動者對用人單位進行了催討或者善意地提醒，用人單位無法作出合理解釋的或不回復的，即存在“克扣勞動報酬”的主觀惡意，將會被認定為“未及時、足額支付”。

再例如用人單位拖欠高溫津貼的，勞動者一般不能主張被迫離職，理由在于這部分工資數量少，不會給勞動者的生存造成侵害。

最后，作為勞動者而言，當用人單位拖欠勞動報酬時，建議保留好上述文章中提到的相應憑證，譬如催討勞動報酬的聊天證據、郵件、短信、書面證據等等，鑒于每個地方的裁判規則不盡相同，建議給予用人單位一定的寬限期（譬如一個月），給予用人單位以此解釋的機會。在合理期限過后，若依舊催討未果或用人單位沒有給出具體原因，再行使被迫辭職權也不晚。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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