河南新市民：2025勞動法律54——遲到1小時視為曠工半天，3小時視為曠工1天？法院說理太精辟了?。?93）

吳靜于2015年7月20日入職上海某公司。最后一份勞動合同期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止。

公司《員工手冊》規定，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。

吳靜于2020年9月2日16：27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，公司按曠工0.5天計；9月3日11：51打卡離崗出門，18：13返崗進門，按曠工1天計；9月9日上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；9月10日多次擅自離崗，按曠工1天計；9月11日8：52離崗出門，11：44返崗進門，按曠工1天計；9月17日12：18離崗出門，16：33返崗進門，按曠工1天計；9月27日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；9月28日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計。

2020年10月10日，公司向吳靜發出《告知函》一份。該告知函內載，吳靜的考勤記錄顯示，吳靜于2020年9月存在多次遲到、早退、擅自離開工作崗位（曠工）等考勤異常情況，已構成多次違紀。

2020年10月14日，公司向吳靜送達《勞動合同解除通知書》。

2020年12月30日，吳靜申請仲裁，要求恢復勞動關系，仲裁委未予支持。

吳靜對此不服，訴至法院。

一審庭審中，公司陳述，吳靜有遲到、早退及曠工之行為，上述行為符合員工手冊、考勤制度中有關一個月內累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形。

一審判決：不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化

一審法院認為，根據公司的上述陳述，法院僅需審查吳靜于2020年9月期間是否存在遲到、早退以及累計曠工達6天之違紀情形。

本案中，公司以吳靜存在嚴重違反公司規章制度的行為解除了勞動合同。庭審中，公司明確表示，因吳靜有遲到、早退及曠工之行為，符合員工手冊、考勤制度中有關一個月內累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形。公司還提供了吳靜于2020年9月的考勤及相關統計。公司將吳靜遲到、早退超過1小時且不足半天的行為，均按曠工0.5天計，將吳靜離崗超過半天或近半天的行為，按曠工1天計，并統計出吳靜于2020年9月的8個工作日中累計曠工達六天。對于公司提供的上述考勤，吳靜未予認可。

對此，一審法院認為，即使該考勤能夠反映吳靜的在崗情況，也不能憑此考勤直接認定吳靜于一個月內存在累計曠工達六天之情形。法院認為，遲到是指到達的時間晚于規定的時間，即員工晚于規定上班時間到崗。早退是指未到規定時間而提早退離崗位、會場等，即員工早于規定時間離開工作崗位。曠工則是指員工未辦理任何請假手續而無故缺勤。故一審法院認為不應也不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將考勤上記載的吳靜遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化，直接按曠工0.5天計，也不能將考勤記載的吳靜離崗5小時9分鐘的情形直接按曠工1天計。故公司提供的考勤上所記載的吳靜缺勤時間不能直接認定系吳靜曠工。

其次，一審法院認為，員工手冊中有關擅自離開工作崗位視為曠工之規定，過于籠統，未區分員工離崗的情形，亦未區分員工離崗的時間，更未區分員工擅自離崗可能造成的后果，故該規定不具合理性。故公司有關吳靜存在嚴重違反公司規章制度的行為之觀點，并不成立。

但一審法院認為，吳靜所在的CEO辦公室已撤銷，故勞動合同已無恢復的可能性。公司應支付吳靜違法解除勞動合同的賠償金。

據此，一審判決公司支付吳靜違法解除勞動合同的賠償金316，140元。

公司不服，提起上訴，認為公司的《員工手冊》明確對員工進行考勤管理，即員工上下班或中途出入公司，需要刷門卡，未刷門卡者均視為遲到或早退，而每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，全月累計曠工6日等情形，公司即有權辭退該員工。

二審判決：遲到或早退1小時視作曠工半天、3小時視作曠工1天的規定，與客觀事實相悖，加重了勞動者的責任

二審法院認為，用人單位制定的規章制度不僅要符合法律法規的規定，且要兼具合理性。依據公司《員工手冊》第二章第7.2條及第8.5條，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。

公司認為吳靜于2020年9月一個月內曠工達到六天，符合上述解除條件。對此，本院認為，誠如一審法院所述，曠工是指勞動者在工作時間未辦理任何請假手續而缺勤的行為，其本質是屬于一種勞動者未履行勞動義務的客觀事實狀態，公司規章制度中關于員工遲到或早退1小時視作曠工半天、遲到或早退3小時視作曠工1天的規定，顯然與客觀事實相悖，排除了勞動者當日正常履行勞動義務期間所應享有的權利。

根據公司所提交的考勤記錄，吳靜2020年9月的缺勤時間，客觀上尚未達到6天，而公司直接依據上述規定將其部分遲到、早退的行為直接認定為曠工半天或一天，進而計算出其2020年9月一個月內曠工六天，故解除雙方勞動合同，顯然是加重了勞動者的責任。有基于此，本院認為公司的上述規定難謂合理合法，公司據此以嚴重違反公司規章制度為由而解除與吳靜的勞動合同，亦難謂依據充分。

綜上，一審法院認定公司應當支付吳靜違法解除勞動合同賠償金316，140元，并無不當。公司主張其公司無需支付上述款項，依據不足，本院不予支持。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2021）滬01民終10769號（當事人系化名）

編輯：河南省新市民文化交流中心 梁永智