從價格戰到共贏圈：企業文化的升級之路

，我們聊到了情緒價值的崛起與“心理時代”對企業提出的新命題。

今天，我們就接著上篇的話題，從職業情懷談起，看看一家企業該如何在復雜多變的環境中，打造出積極向上的企業文化，并用它去凝聚人心、提升韌性。無論你是創業者、管理者，還是正處在人生探索階段的年輕人，我相信你都能在這里找到一些啟發。

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01企業長壽與傳承之道

主持人：我們剛才聊到了企業要走得長久，這其實也是很多中國企業家非常擔心的問題。我們常?？吹揭恍┬侣?，一些二代企業家接手祖輩打下的江山后，企業反而走下坡。

針對這樣的現象，彭老師，如果我們希望打造一個具有傳承性的企業，可以獲得哪些啟示和經驗？這本書中也提到了很多日本的長壽企業，除了不可控的環境因素之外，能否從可借鑒的方面給出具體建議？

彭凱平：我覺得可以從三個方面說起。這本書里我總結了“長壽企業運營的六大秘訣”。

第一點是共存共榮。我們要逐漸摒棄那種非此即彼的競爭意識。過去很多人認為企業要成功，就得“干掉對手”“一統江湖”，但我認為更重要的是找到可以共同成長、互相成就的朋友圈、友商圈。這其實也是中國傳統智慧——“和氣生財”。不要咄咄逼人，不要總想著獨占市場、獨大稱王。帝王心態是長壽企業的大敵。

第二點是創新能力。一個長壽企業，之所以能活下來，并不是因為它一成不變，而是它的技術、策略在不斷演化。很多企業表面看是在延續老業務，但實際上它們不斷用新的方式做事，適應新的市場。這也正是企業二代可以發揮的空間。他們有新的知識、新的視野、新的方法，關鍵是如何把這些新東西與上一代傳承下來的事業有效融合。

第三點是風險管理意識。長壽企業必須有穩健的心態，能常常自我反思。特別是年輕一代接班人，更要具備“吾日三省吾身”的能力：今天我做的決定是否成熟？今天我說的話有沒有不妥？這種自我反思能力，其實就是一種非常重要的心理資本。它幫助企業在波動的環境中保持清醒，持續前行。

我們也可以向企業中經驗豐富的前輩請教，請他們提供一些風險管理的建議。我覺得這非常重要。共存共榮的心態、追求創新的精神，以及基本的風險意識，是三大核心。

書中我還提到其他幾個經營秘訣，比如長遠規劃、精細化經營、繼承意志，這些也都很重要。但我認為，對許多企業二代而言，這些都不是大問題，關鍵在于是否具備足夠的風險意識、持續變化與創造的精神，以及能否真正落實共存共榮。

我特別強調這一點，是因為我們的社會受幾千年封建帝王思想的影響太深了，很多人不自覺地把政治的價值和邏輯套用到企業經營中。但做企業和搞政治，其實是完全不同的兩件事，我們要清楚地區分開來。

02金剛組案例與競爭哲學

主持人：我今天看書的時候，對金剛組特別感興趣。這個企業能持續1400年真的非常神奇。彭老師，能不能聊聊它是怎么做到的？

彭凱平：金剛組的核心在于它始終專注自己的主業——建寺廟。這是它千年不變的事業核心。他們當然可以選擇多樣化，去做別的業務，但他們沒有。他們不是為了追求財富最大化，而是為了把這一件事做到極致。

“生存”是長壽企業的首要原則。企業必須有核心競爭力，不管外部環境怎么變化，只要這個行業還存在，你就要堅持做下去，不能為了財務報表的好看就輕易轉型。除非整個市場衰退，否則我們要堅守事業本身，而不是被短期利益驅動。

他們也并非一成不變。比如在上世紀30年代，家族中沒有男性繼承人，他們選擇由女性繼承家業。在日本這樣一個傳統的大男子主義社會，這是非常大的突破。金剛組并不一味固守傳統，而是能根據時代變化做出必要調整。

還有，他們幾次遭遇財務危機，最后都靠朋友伸出援手。早期幫助了周圍的企業，關鍵時刻也得到了這些朋友的全力支持。早期的善意得到了后來的回報，這就是我常講的“共存共榮”。

它堅持核心競爭力，有變化求新的風格，還有共存共榮的支持網絡，這些構成了它長壽的秘密。如今它已成為一個品牌，在日本變成全民共識——“不能讓它垮掉”。某種意義上，它有點像華為，成為一種象征。

如果一個企業做到這個地步，讓周圍的人都覺得它不能消失，這樣的企業就做到了極致。企業要把事情做好、做善，真正對社會有意義。只有這樣，普通人、社會才會希望它延續下去，因為它已經是一種文化的象征。

就像中國的北大、清華，全國人民都希望它們越辦越好。這些學校承載著文化的意義，即便遭遇巨大破壞，也能恢復。人類與其他生物最大的不同，是可以為一種理念永遠活下去。生命可能會消失，但理想與文化可以永久傳承。這就是金剛組延續千年的最大秘密。

主持人：全民托舉了，不能讓它垮掉。

彭凱平：對啊。但如果它做了壞事，那肯定會垮。所以我一直強調，千萬不要再相信“人善被人欺、馬善被人騎”“做壞事才能長久、做好事必定吃虧”這種說法，這些毫無根據，是一些人的胡說八道、假邏輯。

03價格戰與戰略聯盟

主持人：反觀國內很多行業，比如新能源汽車、電商領域，到處是價格戰、打壓競爭對手的策略。在這種激烈競爭中，企業該如何平衡，怎么不被裹挾進去呢？

彭凱平：我覺得我們的企業應該迅速建立各種戰略聯盟。從更高層面來說，應該是“大家一起發財”，而不是“自己發財、把別人擠掉”。

我反復強調，利他并不是犧牲自己，而是“讓別人受益，也讓自己受益”。這就是“共存共榮”，它不是一味地把自己搞沒了。

在價格戰這件事上，我們可以學會妥協，弘揚集體主義精神。通過合縱連橫，把真正的害群之馬淘汰出局，這非常重要。

另外，從更宏觀層面來說，政府應出臺行業政策，社會應確立行為標準。要支持那些做善事、做實事的企業，不支持那些價格低廉但行事惡劣的企業。即使價格便宜，如果企業文化和處事方式極端惡劣，我們也不能縱容。

我們應該有最起碼的正義感。當然，說起來容易，做起來難。因為目前消費市場還未達到理性消費的高度，很多人依然“貪便宜”“求低價”。這種文化需要改變。不能把“便宜”當作“好”。要推動一種更長遠的價值觀。但社會上有太多人是“窮怕了”，往往為了眼前的小便宜而最終吃大虧。

04積極心理學視角下的利他

主持人：在積極心理學當中，如果有一個受訪者來找您咨詢，對“該不該利他”感到困惑，不知道怎么做才是對的，您一般會怎么幫他疏通？

彭凱平：我們經常講，利他不等于自我犧牲。如果你想真正做到利他，有幾個特別重要的原則需要遵守。

第一，從小事做起。利他不一定非要做成驚天動地的大事。我們可以從身邊成本很低的小事做起。

比如，一個企業可以做一些簡單的利他行為：資助員工的孩子上學，這對員工有意義，對社會也有意義；或者出資改善公司周邊的綠化環境，參與一些公益行動。這些都是成本很低，但能持續做、能帶來正面影響的事情。你不需要一開始就“捐5個億給清華大學”，完全沒必要。真正有價值的，是那些看似小、但能堅持長期做的社會奉獻。

第二，從身邊開始。不要好高騖遠，一上來就去關心非洲的難民、中南美洲受苦受難的人。

我們很多人的“利他”特別泛泛而談，總是關心那些遙遠的、看不到的人，卻不關心身邊真正需要幫助的人。真正的利他，從來都不是對遙遠的同情，而是對身邊的關懷。你連身邊的人都不關心、不支持你，談什么愛國主義？所以我的建議是：從小事開始，從身邊的人開始。

第三，一定要記錄下來。幫助別人，不等于一味無聲無息地奉獻。我們的企業、家庭和個人，在做了好事之后，其實應該記錄下來。

雷鋒叔叔為什么寫日記？他記下的是自己做的好事。當他難受的時候，看一看自己曾經做過的好事，就會有動力繼續做好事。學會獎勵自己、欣賞自己，多做一些能讓我們獲得正能量反饋的事。包括記錄、表彰、公開分享，這些都是讓我們真正持續“利他”的方法。企業也一樣可以這樣做，道理是一樣的。

主持人：這種正能量和正向反饋，其實在心理學里也非常強調。那您怎么看現在的一些企業家或社會個體，在遇到困難時，如何獲得這種正向反饋呢？

彭凱平：人類的正向反饋，是通過大腦形成獎勵回路來實現的。當你做一件事很開心，如果這種開心的狀態能持續4到5分鐘，大腦就會分泌多巴胺，從而形成獎勵機制。

如果我們想讓企業員工持續做好事，就要及時表彰他們的好行為。一旦他們被表彰過，這個行為就和獎勵回路綁定了。將來哪怕沒有人再獎勵，光是想到這件事，他們也會愿意去做。這就是心理學中的“操作性條件反射”。當我們用一件好事去獎勵一個正面的結果，這個正面結果就會成為未來行為的動力。

所以，利他行為要和正向反饋結合，才能真正讓利他成為一種可持續的生活方式和企業文化。

05興趣與工作的關系

主持人：面對企業中那么多員工，我們怎樣幫助他們平衡“就業、工作與興趣”之間的關系呢？

彭凱平：很多人都希望自己的事業和興趣能一致，但現實是，興趣和事業往往并不一致。

第一，有些興趣本身沒有足夠的崗位。比如，很多人喜歡讀書，可真正能靠讀書謀生的人鳳毛麟角。這個時候，我們就需要一個“次優方案”。人生獲得的，往往不是最優選擇的滿足，而是次優選擇的平衡。當興趣與工作不匹配時，能不能找到一個自由與務實之間的結合點？

第二，興趣和成功是有關的。我們之所以感興趣，是因為我們做得好，產生了成就感，也就形成了獎勵回路。在工作中如果能發現哪怕一點點的成功感，就可能轉化成興趣。比如，科學研究這件事其實挺辛苦，也不知道有沒有結果。但如果努力一年，研究成果被發表并獲得認可，很多人就從此對研究產生興趣。興趣并不完全是天生的，而是可以在行動中通過成功經驗逐步培養出來的。

所以，我們要盡量在工作中找到成就感和愉悅感，因為這是興趣形成的源頭之一。

第三，興趣其實會變化。很多你現在覺得有興趣的事，過一段時間可能就沒興趣了。選擇職業或工作的過程中，最重要的指標不是興趣匹配，而是能力匹配——你能不能把這件事做好。當你把一件事做好了，本身就會帶來成就感，這種成就感會產生興趣。

在職業發展中，應該做自己最擅長的、最有意義的、能做得最好的事情，這些更容易讓人產生興趣。興趣不是一成不變的，是可以發展的。

我自己的職業興趣就變了很多次：原來做臨床心理學，后來轉到社會心理學，再到文化心理學，現在做積極心理學，還在做科普。大家不要以為興趣是先天固定的，興趣永遠是可以發展的。你現在做得好的，可能就是當下的興趣，但將來還會變。

06傳統心理學與積極心理學的區別

主持人：您剛剛提到了社會心理學，那我們能不能聊聊傳統心理學和積極心理學的區別？

彭凱平：傳統心理學比較強調消極心理體驗的重要性。有人做過研究，從1879年到1979年這100年間，在心理學期刊上發表的文章中，關于抑郁、焦慮、自殺、恐懼、雙相情感障礙等負面心理問題的研究，占比遠遠超過積極心理，比如快樂、幸福、高尚這些話題，比例是21:1。也就是說，有21篇關于消極心理的文章，才有1篇關于積極心理的文章。

所以這是傳統心理學和積極心理學的一大不同。傳統心理學過分關注消極心理，而積極心理學試圖重新平衡，把注意力拉回到人類積極的一面。我們不是要取代對消極心理的研究，而是要補充，讓天平稍微偏向積極。

第二個不同是對時間的關注點。傳統心理學強調過去的影響，比如弗洛伊德強調原生家庭、早年經歷；行為主義也強調經驗，說你學了什么，就形成了什么行為模式。過去決定現在，是它的核心觀點。

而積極心理學更關注未來。我們強調，人是可以被理想、價值、愿景所召喚的。我們關注人類“向未來看”的能力，這種被未來召喚的力量，是積極心理學的核心觀點之一。也就是說，從“過去決定現在”到“未來召喚現在”，這是一個根本轉變。

第三個不同是關注對象。以前的積極心理學更關注個體的心理體驗，而現在更強調社會環境，包括企業、社區、家庭與人際關系。

用塞利格曼教授的話來說，積極心理學與傳統心

理學的三大不同是：

從過去導向轉變為未來導向；

從關注消極為主轉變為關注積極為主；

從解決個人問題轉變為推進社會建設。

我個人認為還可以加上第四點——過去的心理學是西方心理學，現在的心理學是全人類的心理學。因為中國心理學家，特別是中國積極心理學家，不斷提出新的理論、方法與實踐。

比如，中國有全球第一個幸?？茖W博物館，有全球最大的積極心理學粉絲群體。企業家也愿意參與進來，在企業經營中學習積極心理學。中國文化本身就是非常積極的文化，儒家、佛家、道家的思想里，都有積極心理學的底色。這種文化紅利，讓積極心理學在中國受到廣泛歡迎。

結語

無論是企業還是個人，真正的競爭力都源自內在的向上力量。職業情懷不是口號，而是對熱愛與責任的長期堅守；積極的企業文化不是裝飾，而是滲透在每一次選擇與行動中的價值觀。 當你以善意、信任和愿景凝聚團隊，不僅能讓企業在風雨中穩住陣腳，也能讓自己在職業道路上不斷成長。點亮別人，自己也會被照亮——這是事業真正的意義，也是我們共同前行的力量。

本書深入探討了企業長壽的秘訣，是心理學與長壽企業的首次跨界合作研究。彭凱平教授認為，心理學研究應該創造更多機會，為企業提供必要的支持，企業家需要在管理學之外豐富心理學方面的專業知識。后藤俊夫教授希望將積極心理學應用到企業管理、企業可持續發展的研究領域，為企業家提供更多思考視角。

在彭凱平老師的《積極心理學》課程中，他將系統性講解AI時代如何培養人區別于AI的核心優勢ACE王者之力、八正法與五施法，改變視角、重塑認知，教你如何活出福流澎湃的人生。

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