勞動者遭遇“隱形解雇”，如何維權？

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協商離職沒談攏后

公司開始了“花式操作”

禁止打卡、收回電腦……

遭遇此類情形

勞動者該怎么辦

案情簡介

2018年5月，黃某入職A公司，擔任設計師。雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為2021年5月11日至2024年5月11日。

2022年9月，A公司以“架構優化”為由，口頭向黃某提出解除勞動合同，雙方就如何解除及如何補償進行了一系列協商，但未達成一致意見，隨后A公司采取了禁止考勤打卡、收回工作電腦等行為，但未出具任何書面解除通知。

對此，黃某委托律師于2022年9月23日、27日兩次向A公司發出《律師函》，要求A公司停止違法行為，恢復履行勞動合同，或出具書面解除通知并協商賠償事宜。

A公司雖簽收了函件，卻分別于9月22日、27日向黃某寄出《通知函》及《二次通知函》，以黃某“自9月22日起無出勤記錄”為由，聲稱其曠工，要求其限期到公司協商或辦理主動離職手續，否則將解除勞動關系。

雙方協商未果，黃某遂以要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金為由，申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會未支持黃某的請求，黃某不服，訴至法院。

法院審理

本案為勞動爭議糾紛。經查，A公司雖對黃某提交的錄音證據不予認可，但A公司確認曾于2022年9月就離職補償與黃某進行協商，也認可錄音中涉及的案外人系其員工，錄音內容也確為勞動關系解除事宜。綜合全案證據，法院認為黃某的舉證已達到了高度蓋然性的標準，而A公司除簡單否認外，未能提供相反證據，故采信黃某主張的事實。

證據顯示，A公司于2022年9月13日即以黃某被列入“優化名單”為由提出解除勞動合同意向，后因雙方未能就賠償金額達成一致而未果。黃某提供的工位照片、上班記錄打卡視頻、聊天記錄等證據亦可相互印證，可以證實A公司通過收走辦公電腦、禁用賬號等方式致使黃某無法正常辦公。

法院認為，在雙方未就解除勞動合同達成合意的情況下，用人單位應當繼續履行合同或積極協商解決。A公司不僅未糾正不當行為，反而持續采取剝奪勞動條件等不當措施，且在黃某兩次書面要求恢復勞動條件后仍拒不改正。該行為屬于濫用用人單位權限，不具有合法性，單方解除勞動關系意圖明顯，依法應認定為違法解除勞動關系。

據此，法院確認雙方勞動關系自2022年9月22日解除，判令A公司支付黃某違法解除勞動合同賠償金。該判決已生效。

鵬法君說法

本案中，用人單位在未與勞動者達成解除勞動合同合意的情況下，實施禁止考勤打卡、收回工作電腦等行為，導致勞動者無法繼續提供勞動，勞動合同無法正常履行，已構成違法解除勞動合同。依據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位直接向勞動者發出解除勞動合同通知時，勞動者有權要求經濟補償金或賠償金。然而，實踐中部分用人單位為規避法律責任，在與勞動者發生爭議后，不明確作出解雇意思表示，而是利用其在勞動關系中的優勢地位，通過將勞動者移出工作群聊、關閉打卡權限等隱蔽方式，達到逼迫勞動者離職的目的。此類變相辭退行為剝奪了勞動者的勞動權利，即便用人單位未明確作出解除勞動合同的意思表示，仍需為其違法違規行為承擔不利后果和相應法律責任。

由于變相辭退具有間接性與隱蔽性特征，不僅會給勞動者造成心理壓力，更增加了證據搜集難度。因此，當勞動者發現自身可能遭遇變相辭退時，應當及時與用人單位溝通，以書面形式要求其出具正式的解除勞動合同通知并說明理由；同時，務必妥善保留考勤記錄、溝通記錄、工作交接記錄等相關證據，必要時通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑積極維權。

鵬法君提醒，用人單位在行使用工管理權時，應嚴格遵守法律法規，確保其行為的合法性和合理性。用人單位若確需與員工解除勞動合同，應嚴格遵循法定程序，否則將承擔違法解除的法律后果。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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郭軍律師

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