別抱怨員工難管！做好輔導(dǎo)，他比你想的更能干

“現(xiàn)在的員工怎么這么沒自驅(qū)力？”“交代點事推三阻四，一點積極性都沒有！”

不少管理者看到員工摸魚、推活、提不起勁，第一反應(yīng)就是吐槽抱怨。可你有沒有想過，真的是員工天生 “懶” 嗎？

真相往往藏在管理里 —— 不是員工不想積極，是你沒給夠讓他向前沖的底氣。你只會站在身后催進度、劈頭蓋臉罵錯處，卻從沒手把手教他怎么干，也沒主動問過他是不是遇到了邁不過去的坎。這樣的管理，再想好好干的員工，也會慢慢蔫下來。

好員工從不是天生的，是 “教” 出來的

你要是琢磨琢磨就會發(fā)現(xiàn)：要是一個員工自帶超強自驅(qū)力，啥活都能扛、啥難題都能解，他憑什么屈身當(dāng)你的下屬？真有這本事，要么早自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，要么早被更優(yōu)質(zhì)的平臺搶著要了。

多數(shù)員工剛?cè)肼殨r，眼里是有光的。想做出點成績證明自己，想得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，也想跟著學(xué)東西、長本事。可這份熱情，往往會被不當(dāng)?shù)墓芾硪稽c點澆滅：

可能是努力了大半個月做的方案，沒得到一句肯定，反而被劈頭蓋臉罵 “這點事都干不明白”；可能是遇到棘手的客戶搞不定，想找你幫忙，你卻只說 “自己想辦法”；也可能是熬夜趕出來的項目成果，石沉大海沒個反饋……

次數(shù)多了，員工心里的火也就滅了 —— 反正做得好沒人看見，做得差要挨罵，遇到難題沒人幫，那不如混一天算一天。所以別先怪員工 “懶”，先想想自己：為什么你調(diào)動不了他的積極性？很多時候，員工的 “躺平”，都是管理者逼出來的。

別再只會罵和催！6 步輔導(dǎo)法，讓員工主動往前跑

遇到員工不積極，不少管理者要么一頓臭罵，要么天天追著問 “活干完了嗎”，結(jié)果呢？員工越來越抵觸，甚至故意跟你對著干。

其實真正管用的管理，是 “輔導(dǎo)” 不是 “指責(zé)”。我親測有效的 6 步輔導(dǎo)法，能幫你把 “問題員工” 拉回正軌，讓他從 “要我干” 變成 “我要干”：

1. 明確談話目的，別讓員工 “慌”

你別一上來就說 “你過來一下”，這話一出口，員工心里立馬打鼓：是不是我又做錯什么了？瞬間就豎起了防備。

不如直接把目的說清楚，比如：“今天找你，是想聊聊最近考勤的事兒。不是要批評你，就是想問問你是不是遇到啥困難了，咱們一起想辦法解決。” 先把 “幫他” 的立場擺出來，員工才會放下戒備，愿意跟你說真話。

2. 先夸優(yōu)點再提問題，別一上來就否定

很多管理者開口就是 “你這個月業(yè)績怎么掉這么多？”“考勤怎么老出問題？” 這話一入耳，員工心里就只剩抵觸：又要罵我了，聽你說這些有啥用？

換個方式試試：“前兩個季度你的績效考核都是優(yōu)秀，尤其是上次那個客戶方案，你想得特別周全，大家都夸你專業(yè)。不過這個季度的考核有點下滑，我挺擔(dān)心你的，是不是最近遇到啥難處了？需要我?guī)兔幔俊?/p>

先給員工 “被認(rèn)可” 的安全感，再點出問題，他才不會急著找借口反駁，反而會愿意跟你一起分析原因。

3. 認(rèn)真聽員工說話，別隨便打斷

這步最容易被忽略。很多管理者剛聽員工說兩句，就忍不住插話：“你這就是找理由！這點困難都克服不了？” 結(jié)果呢？員工再也不想多說一個字，心里話全憋在肚子里。

你要做的是多問少評：“你覺得這次考核沒做好，主要是哪些原因?qū)е碌模俊薄案M客戶的時候，是不是遇到了不好解決的問題？” 哪怕員工說的理由在你看來不靠譜，也先等他把話說完。只有知道他真實的想法和難處，才能真正幫到他。

4. 先共情再解決問題，別直接抬杠

員工說完原因后，別立馬反駁 “這根本不是理由”。比如員工說 “最近家里有事，沒精力盯項目”，你可以說 “家里有事確實容易分神，換作是我，也會覺得難兼顧”。

這份共情不是縱容，是讓員工覺得 “你懂我”。當(dāng)他感受到被理解，才會愿意聽你的建議，而不是跟你對著干。

5. 讓員工自己想辦法，別直接給答案

不少管理者習(xí)慣大包大攬：“你應(yīng)該這么干，先做 A 再做 B。” 可這樣一來，員工只會照葫蘆畫瓢，下次遇到新問題還是不會。

不如用啟發(fā)式提問：“現(xiàn)在咱們找到了原因，你覺得怎么解決最有效？”“想把下季度業(yè)績提上來，你打算從哪幾個方面入手？” 就算員工說的方案不夠完善，你也可以接著問：“這個思路挺好的，不過執(zhí)行的時候可能會遇到 XX 問題，你覺得怎么規(guī)避比較好？”

讓員工自己想辦法，他才會有 “主人翁意識”，也會更愿意主動推進 —— 畢竟這是他自己琢磨出來的辦法。

6. 讓員工總結(jié)，確保他真的聽進去了

很多管理者聊完就完事了，結(jié)果過幾天發(fā)現(xiàn)員工根本沒行動。不是他故意不做，是他壓根沒記住你們聊了啥。

最后一步一定要讓員工總結(jié)：“今天咱們聊得挺深入的，你能不能簡單說下，咱們今天談話的核心內(nèi)容是什么？接下來你打算怎么干？” 這樣既能幫員工梳理思路，也能讓你確認(rèn)他真的聽進去了，避免后續(xù) “你說過，他沒記住” 的矛盾。

別踩這些管理坑！越管越懶，都是因為你做錯了

員工不積極，除了不會輔導(dǎo)，還可能是你踩了這些坑：

? 錯把 “催進度” 當(dāng) “管得好”：天天追著問 “活干完了嗎”“怎么還沒好”，卻從沒問過 “要不要幫忙”；

? 錯把 “批評” 當(dāng) “提要求”：員工做錯一點就罵 “沒用”“笨”，卻從沒教他怎么改；

? 錯把 “忽視” 當(dāng) “放任”：員工做得好沒表揚，遇到難題沒人幫，慢慢就不想折騰了。

這些錯，本質(zhì)上都是沒把員工當(dāng) “要培養(yǎng)的人”，只把他當(dāng) “干活的工具”。你不關(guān)心他的困難，不認(rèn)可他的努力，不幫他成長，他憑什么跟你積極干？

管理做好了，員工自然有干勁

別再抱怨員工沒自驅(qū)力了。真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不是拿著鞭子逼員工干活，而是陪著員工一起成長。

你愿意花時間輔導(dǎo)他，幫他把 “不會” 變成 “會”；愿意花心思幫他解難題，讓他不用獨自扛壓力；愿意用真心認(rèn)可他的努力，讓他覺得 “付出有回報”—— 做到這些，員工自然會從 “要我干” 變成 “我要干”。

領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，是慢慢練出來的。從今天起，把罵員工換成輔導(dǎo)員工，把催進度換成找方法，你會發(fā)現(xiàn)：原來你的員工，也可以很積極、很能干。

您的企業(yè)生產(chǎn)效率是否低下？品質(zhì)管理總是失控？

您的企業(yè)是否有出現(xiàn)生產(chǎn)計劃難以執(zhí)行的現(xiàn)象？

您企業(yè)的流程是否合理？是否支持企業(yè)流程自動化運轉(zhuǎn)？

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