績效考核在事業單位人力資源管理中的作用探微

績效考核在事業單位人力資源管理中的作用探微

摘 要：現階段，在事業單位人事制度全面改革的背景下，為了有效促進事業的可持續發展，單位必須提高 對人力資源管理工作的重視程度。單位要在充分結合政府部門基本需求的基礎上，針對原本所采用的人事管理 機制進行完善、優化，并通過績效考核模式的合理應用，進一步提高人力資源管理工作的高效化與規范化特征。 因此，筆者首先對績效考核的基本概述與作用加以明確；其次，對績效考核在事業單位人力資源管理中的應用原 則與問題展開深入分析；最后，提出績效考核在事業單位人力資源管理中的具體應用措施。

事業單位的績效考核工作所指的主要就是事業單 位在充分結合實際工作目標與崗位職責的基礎上，通 過更加科學合理的評價方式，從而針對工作人員的具 體工作行為以及工作結果展開合理的價值判斷。同時， 績效管理也屬于人力資源開發管理階段涉及的關鍵內 容，屬于開展績效管理工作的核心所在，兩者之間呈現 一種相輔相成的狀態。因此，為了有效促進事業單位高 效運行，就必須要加大對單位社會效益的重視程度， 并在單位內部采取針對性的激勵措施充分激發工作人 員的工作積極性與主觀能動性，從而促進工作質量與 工作效率同步提高，確?？冃Э己四軌蛟谌肆Y源管 理工作中達到預期的效果。

一、績效考核的基本概述與作用

（一）績效考核的基本概念

事業單位的績效考核工作屬于整體人力資源管理 工作涉及的核心工作內容，也是事業單位激勵機制以及 約束機制的重要體現。事業單位主要分為公益一類、公 益二類。公益一類事業單位多為政府職能部門的二級 單位，人員管理也與公務員類似，其中需要針對后續工 作的開展情況展開綜合評價，在提升工作人員綜合素 養以及工作效率的基礎上，更好地實現預期中的組織 目標。公益二類事業單位的人力資源管理則更接近于 企業。事業單位在發展階段中，應當結合對應的標準針 對工作人員的各類行為展開合理評價。公益二類事業 單位所采用的評價形式主要為兩種，分別為定量評價 和定性評價。定量評價則是針對相關工作結果進行評 價，而定性評價則是結合具體工作過程進行合理描述。 因此，一般情況下都會將定量與定性評價充分結合在 一起，這樣就可以進行更加全面的評價。而事業單位所 開展的績效考核工作，則是將內部工作人員的具體工作 情況作為主要對象，并采取更加科學合理的測量方式， 通過對相關方式的應用，針對工作人員所完成的任務 情況進行合理評價。由此可以看出，績效考核在本質上 屬于一種具備動態化特征的管理方式，可以在其中充 分反映工作人員的具體情況。事業單位內部所采用的主 要為崗位管理模式，不同工作崗位所承擔的職責也并 不相同，這也使其所面臨的風險存在較為顯著的差異。 因此，事業單位要制訂合理的考核制度，保證工作人員 能夠持續優化工作效率。

（二）績效考核的重要作用

首先，績效考核能幫助單位從起步階段抓好事業 單位監管、規范事業單位管理，切實提高事業單位公共 服務效率和質量。事業單位要嚴格落實管理主體責任， 規范、嚴謹地開展績效考核工作，確?？荚u結果能夠真 實、有效地反映一定時間內事業單位的工作業績和社 會貢獻。事業單位在開展公共服務的過程中，要充分結 合實際進行合理規劃，尤其是在預算執行以及預算管 理等方面，必須要進行更加穩定的控制，以此為基礎促 進整體社會服務效益穩步提升。事業單位要為相關在 職人員提供必要指導，通過更加全面的績效考核促進 事業單位人力資源管理工作高效開展。其次，績效考核 還可以逐步完善事業單位人力資源管理體系。目前，大 部分事業單位都處在改革發展的進程中，而人力資源 管理工作也屬于內部涉及的重要工作內容。通過績效 考核工作的順利實施，可以為后續人力資源管理工作 的創新發展提供必要的支撐。事業單位在對工作人員 以及部門進行考核時，其中所獲取的評價報告以及評 價結果也可以為人力資源管理部門后續工作的開展提供重要的參考依據。通過這種方式，能夠幫助事業單 位的人事部門找到更加合理的培訓方式，在拓展內部 培訓資源的基礎上，為涉及的工作人員提供更加專業 的指導與培訓，為其后續的專業發展起到更好的促進作用。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的應用原則

（一）客觀性原則

事業單位績效考核工作的客觀性以及準確性特 征，屬于針對工作人員具體表現進行合理判斷的重要 因素，其主要目的就在于通過對各類數據信息的合理 分析以及綜合化評估，在后續采取更加科學合理的方 式明確工作人員的具體工作表現。事業單位在采取績 效考核模式后，應當將其有效滲透至事業單位管理工 作的具體內容中，經過全面優化促進人力資源管理工 作順利開展。而事業單位也要在更加客觀的角度上，針 對內部干部以及工作人員的績效情況展開全面考核， 為其提供更加優異的發展空間，確保這部分工作人員 可以在實際工作開展進程中能夠得到更多尊重。

（二）反饋性原則

在實際績效考核階段中，應當通過更加全面收集 以及反饋評估，準確找尋事業單位人力資源管理工作 隱藏的各類問題，并采取針對性解決方式提升評價人 員的綜合素養以及專業水平，這一點也屬于績效評估 所具備的重要價值。同時，事業單位中的管理人員也必 須要將干部與人員的反饋當作績效管理工作的核心所 在，積極為內部的干部與職工提出針對性的建議與指 導，使其能夠主動改進績效的具體成果，以一種更加積 極主動的心態參與后續的工作進程，這也有利于引導 工作人員開拓創新。然而，如果工作人員自身的努力沒 有得到肯定，其就會逐步產生一種較為焦躁的情緒，所 以，事業單位中的管理人員就必須要及時提供具備更 高價值的反饋信息，從而有效促進工作人員自身專業 技能水平的提高，否則就會對其后續職業發展產生較 為嚴重的影響。

（三）公開性原則

績效考核的公開性原則，其所指的主要內容就在 于考核流程、考核結果以及考核制度的全面公開，所 以，在后續績效考核工作的開展進程中，就必須要充分 結合公平公正公開的基本原則開展工作，這樣可以在 其中有效反映事業單位內部工作人員的綜合素養以及 專業能力，并進一步激發工作人員所具備的潛能，以此 為基礎促進事業單位運營發展水平全面提升。另外，在 事業單位的績效管理中，也要持續強化對工作人員的監 督力度，這樣不僅可以提升事業單位的整體管理水平， 也能夠達到更加優異的激勵效果。

三、績效考核在事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核的認知程度不足

現階段部分事業單位在發展進程中，其對績效考 核工作還并沒有產生較為清晰的認知，一些事業單位 中管理人員的基本認知也比較低，這樣也會導致后續 工作開展忽略績效考核的重要性。同時，還有一些領導 人員錯誤地將績效考核當作唯一的激勵措施，如果缺 少完整的績效考核體系，就會嚴重影響事業單位職工 隊伍的自我發展意識，導致工作人員的工作積極性大 幅度降低，這對促進事業單位后續的可持續發展也產 生不良影響。另外，一些事業單位在開展人力資源管理 工作的實際進程中，也存在績效考核結果反饋沒有得 到合理應用的嚴重問題，部分事業單位對績效考核所 具備的作用不夠清晰，認為績效考核屬于一種具體措 施，只要相關的績效考核結果能夠達到激勵工作人員 的效果就可以了。然而，績效考核結果在本質上屬于一 種較為珍貴的數據信息，可以充分反映內部工作人員 的具體工作狀態以及工作能力，對促進事業單位的發 展創新也起到重要作用。而在績效考核工作順利完成 后，工作人員就可以更加直觀地明確自身所具備的工作 價值，但卻很難在深層次上對工作人員進行更加科學 合理的評估。

（二）績效考核制度與激勵機制不夠完善

首先是人力資源績效考核制度不夠完善，在事業 單位的發展進程中，建立更加完整的績效考核體系能 夠有效促進人力資源管理工作的順利開展，而從事業 單位實際績效考核情況的角度來看，一些單位內部所 采用的績效考核體系不夠全面。部分事業單位在績效 考核階段中主要采用為簡便的數據收集模式與工作流 程，沒有形成更加合理的績效考核體系，這樣也會大幅 度降低績效考核體系的可操作性以及有效性，導致績 效考核工作的效果也相對較差。同時，事業單位績效 考核的管理評價制度也存在缺陷，一些事業單位內部 的組織結構與工作崗位設置缺少合理性，這些都會影 響績效考核工作的順利開展，也不利于促進事業單位 的可持續發展。所以，在后續事業單位的經營發展進 程中，必須要提高對績效考核制度構建的重視程度， 在結合單位具體服務事項和工作內容的基礎上，對考 核制度進行必要的調整優化，以此為基礎提高事業單位的財務管理水平，為提升事業單位的社會服務效能 奠定堅實基礎。其次則是績效考核的激勵機制存在問 題，通過對內部工作人員所進行的合理績效考核，能 夠穩步提高事業單位人力資源管理工作的整體開展質 量，但結合實際情況可以看出，目前的績效考核激勵機 制仍舊存在一些較為顯著的問題，第一點是工資體系 的宣傳力度較低，現階段一些事業單位針對現有薪酬體 系所進行的推廣力度不足，針對薪酬體系中出現變化的 內容也很少進行全面宣傳，工作人員也只是簡單地明確 薪酬待遇的具體情況，在上升空間方面仍舊較為模糊， 長時間如此也會對工作人員自身的工作積極性產生嚴 重影響；第二點則是績效考核激勵措施缺少公正性，一 些企業內部缺少合理的激勵措施，導致部分事業單位 表現較為優異的工作人員，無法獲取優異的績效考核 效果，甚至無法合理晉升。

四、績效考核在事業單位人力資源管理中的具體應用措施

（一）持續深化事業單位的人力資源管理工作

各主管單位只有在準確把握事業單位人才培養基 本概念的基礎上，才能確保事業單位內部的人力資源 管理工作得到較為全面的發展優化，從而有效促進后 續人力資源績效制度的改革發展，這就要更好地發揮 事業單位內部工作人員的主觀能動性。首先，應當提升 對事業單位職工的宣傳力度，持續提高內部工作人員 對績效工資方面所產生的認知，從而為單位的可持續 發展提供更加優質的服務，而事業單位的管理人員也 必須要提高對責任落實方面的重視程度，還要采取更 加合理的責任制度促進績效考核效率的穩步提高。其 次，還應當在思想層面上形成正確認知，并以更加科學 合理的制度理念為后續人力資源管理工作的開展提供 指導，并建立完善的薪酬分配機制。而績效薪酬制度的 主要目標就在于采取合理方式對職工的勞動結果進行 獎勵，從而更好地實現按勞取酬，所以，這就需要針對 績效薪酬分配所具備的權威性展開合理梳理，制訂完 整的部門業務目標以及對應的績效考核體系，確保績 效考核所具備的作用可以更好發揮出來。 再次，構建科學性更高的績效工資考評體系，事 業單位應當對監督指標、量化標準等內容進行合理制 訂，進一步提升評價的公平性與合理性，將獲取的考 評結果進行公開，還要接受對應的質詢。同時，事業單 位還應當引導各大工作部門表述存在的問題，從而進 行更加科學合理的績效評估工作，在具體的評級指標 方面，也必須要持續強化對新晉工作人員的管理力度， 從而有效降低各類主觀性評價的發生概率。而在實際 考核進程中，事業單位也必須要積極邀請社會中各大 專家參與其中，并針對工作部門與工作人員的具體工作 內容展開合理評估，保證評估過程的客觀性，還應當針 對評審人員所具備的資格展開合理界定，保證績效考 核的專業性與公開性。除此之外，還應當針對考核指標 以及考核計劃的權重分配情況進行綜合考慮，從而構 建完整化的考評體系，在后續的制度制訂階段中，也必 須要對事業單位不同部門所提出的意見進行思考，通過 合理的調查與規劃形成完整的績效考核制度，這對促 進事業單位內部工作人員的可持續發展也起到至關重 要的激勵作用。

（二）構建完善的績效考核機制和評估反饋體系

首先，要針對事業單位的績效工資考核機制進行 必要的完善優化，事業單位不僅需要更好地激發績效 考核所具備的激勵效果，還應當提升對績效考核所具 備的調節作用，而涉及的評審組也要針對內部的所有工 作人員展開全面監督，從而實現對具體工作內容的客 觀評估，還要積極接受群眾所提出的意見，確保工作 人員可以充分意識到在實際工作過程中需要改進的地 方。在針對考核方案制訂的實際進程中，也要針對工作 人員所產生的需求進行綜合考慮，尤其是在績效分配 階段中，應當對個體的工作表現進行肯定，并提高對工 作人員工作績效的尊重程度，將職務提升與評價結果 更好地融合在一起，確保在實際績效考核階段中，穩步 提高職工貢獻評價的公平性以及客觀性。

其次，還應當建立完整的事業單位績效評估反饋 體系，在事業單位人力資源管理工作的實際開展進程 中，績效評估反饋體系起到至關重要的作用，并在精神 以及物質兩個角度上促進事業單位人事制度的改革發 展，以此更好地激發工作人員自身的工作積極性。從業 績評價的角度來看，應當充分結合工作人員的獎金制 訂與之對應的獎懲制度，那些順利通過考核的工作人 員能夠獲取一定程度的獎勵，而那些不合格的人則會 受到相應懲罰。在這一階段中，事業單位也必須要明確 不同工作人員所具備的優點與缺點，并為其提供必要 的指導，以此為基礎形成更加優異的工作環境，在其 中充分發揮工作人員的主觀能動性，穩步促進事業單 位的持續發展。而在對工作人員的績效考核情況進行 調查的過程中，還要對不同工作人員的發展建議展開 綜合考慮：一方面，要更加客觀地對績效工資分配體系 進行完善優化，準確找到內部存在的各類問題；另一方 面，還應當從多個角度結合工作人員的實際感受進行思考，從而實現對工作人員的合理引導，使其能夠及時 調整自身的心態，為促進事業單位的穩定發展奠定堅 實基礎。

（三）優化事業單位的績效考核流程與方式

為了穩步提升事業單位內部績效考核工作的準 確性與合理性，事業單位還要采取多樣化的考核方 式，逐步制訂完整的考核流程，在后續工作開展進程 中，事業單位也應當采取職工自評、職工互評等多種 方式，并針對考核指標的具體內容進行全面考核。同 時，還應當采取日常管理、社會監督等多種措施，對工 作人員的具體工作表現加以考核，還要在后續采用戰 略性的人力資源管理模式，明確工作人員對本單位發 展所做出的重要貢獻，對事業單位工作人員的考核， 以崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考 核“德、能、勤、績、廉”五個方面，突出對德和績的考 核。針對工作人員的基本特征以及行為等多方面內容 加以考核，尤其是在事業單位的年度考核進程中，更 應當從多個角度加以考核，全方面解讀工作人員在一 年時間內所獲取的成績與不足之處。人力資源管理部 門也要積極組織公開的述職會議，在會議中引導所有 工作人員進行述職以及總結，并在后續參與無記名評 定的方式進行打分，通過互相評價等多種措施獲取平 均分，將其提交至考核組，考核組也應當將年度評定 與季度評定、月度評定更好地結合在一起進行綜合評 價，從而計算出更加準確的結果，而最后獲取的結果 也會在單位的平臺中進行公布，這也有利于幫助內部 工作人員進一步明確被考核人員的具體表現，并將其 當作后續獎懲的基本依據。

五、結束語

綜上所述，在事業單位的發展進程中，績效考核 在人力資源管理工作中起到至關重要的作用，而為了 有效提升整體人力資源管理質量，就必須針對績效考 核進行必要的完善優化，確保人力資源管理工作能夠 得到持續性引導。同時，還要更加科學合理地應用績效 考核的具體結果，確保人力資源管理工作的開展有更 強的針對性，在促進整體工作穩定發展的基礎上，為事 業單位的改革創新奠定堅實基礎。（作者：吳琦　武漢市江夏區人力資源和社會保障局）

信息來源：本文來源于“《科學咨詢》 2025年第4期”，由人事工作者編輯整理。

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