普法維權(quán)丨參加崗前培訓(xùn)卻不構(gòu)成勞動關(guān)系？法院判了→

為使新員工盡快上崗

用人單位會安排員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)

但參加崗前培訓(xùn)算正式入職嗎？

能要求用人單位支付工資嗎？

來看這個案例——

案情回顧

2022年3月，呂某入職A公司。雙方簽訂一份《培訓(xùn)協(xié)議》，約定“培訓(xùn)期2個月（2022年3月1日至4月30日），其間無工資，不構(gòu)成勞動關(guān)系，A公司無需為呂某繳納社會保險”。

培訓(xùn)期間，A公司安排呂某接替其他員工，出差至外地企業(yè)完成工作任務(wù)。

同年4月15日，雙方簽訂書面勞動合同（合同期限2022年4月15日至2025年4月14日），A公司自2022年5月起為呂某繳納社會保險。

2024年6月，雙方解除勞動關(guān)系。

因A公司未支付2022年3月1日至4月15日的勞動報酬，呂某向勞動仲裁委申請仲裁，仲裁裁決未支持呂某該項請求。呂某遂向法院提起訴訟，要求A公司支付培訓(xùn)期間工資。

A公司稱，2022年3月1日至4月30日為培訓(xùn)期，雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，無需支付工資。

法院審理

法院審理認(rèn)為，本案為勞動合同糾紛，爭議焦點(diǎn)在于培訓(xùn)期間原告、被告是否建立勞動關(guān)系。

法院認(rèn)為，雙方雖然簽訂了《培訓(xùn)協(xié)議》，約定培訓(xùn)期間不構(gòu)成勞動關(guān)系、A公司不承擔(dān)用人單位的義務(wù)，但在案證據(jù)顯示，呂某在培訓(xùn)期間已根據(jù)A公司的安排接受工作任務(wù)并實(shí)際提供勞動，A公司亦通過規(guī)章制度對呂某進(jìn)行管理和考核，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定A公司已對呂某開始用工。

綜上，法院依法認(rèn)定雙方自2022年3月1日起建立勞動關(guān)系，判決A公司支付呂某培訓(xùn)期間的工資。該判決已生效。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”因此，判斷“崗前培訓(xùn)”期間是否存在勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于是否屬于“用工”。

“用工”不僅指實(shí)際從事崗位工作，還包括為履行崗位職責(zé)進(jìn)行的、與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的崗前準(zhǔn)備活動。

若勞動者根據(jù)用人單位的安排，為滿足崗位需求、提升工作技能而接受培訓(xùn)，甚至在培訓(xùn)期間接受用人單位的管理并實(shí)際提供勞動，即使名為“培訓(xùn)”，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“用工”。

法官提醒

用人單位根據(jù)崗位需求，要求勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)的，應(yīng)及時與勞動者簽訂勞動合同，按約定支付工資、繳納社會保險，不得通過簽署《培訓(xùn)協(xié)議》等規(guī)避法定責(zé)任，如用人單位對勞動者進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以通過訂立協(xié)議與勞動者約定服務(wù)期。

勞動者參加崗前培訓(xùn)時，應(yīng)注意留存培訓(xùn)安排、工作任務(wù)記錄、工資流水、溝通記錄等證據(jù)，以便在雙方對勞動關(guān)系認(rèn)定或勞動報酬產(chǎn)生爭議時更好維護(hù)自身合法權(quán)益。

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來源 | 工人日報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟