理想汽車組織大調整，李想直管人事，華為系高管淡出

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根據36 氪獨家消息顯示，最近理想內部發布了一系列組織人事變動：

「組織部」與「人力資源」合并為一個「人力資源」，CFO 群組徹底回歸為單純的財務。

新 HR 負責人楊海山，直接向李想匯報。

請注意，之前 HR 是向 CFO 李鐵匯報的。

現在 HR 直接上收給 CEO，就是告訴全公司：組織這盤棋，李想要親自下。

CEO 親自直管 HR，這背后只有一種可能：組織出現了偏航，需要重新校準方向。

而更關鍵的是：收回 HR 權限之前，「華為系」已經被邊緣化了。

理想的「去華為化」不再遮遮掩掩，最明顯的信號，就是原流程與財經變革負責人李文智，這位在華為干了 18 年、原本被視為「理想學習華為」核心抓手的老將：權限持續被弱化、職位調整，最終留在一個只有兩個人的組織與質量運營部門，實際管理權清空。

同樣淡出的，還有接管銷服體系 22 年華為榮耀老班底鄒良軍。

再把時間線一放，你會看到一個非常清晰的軌跡：

• 2021：開始在產品部引入華為的IPD 流程

• 2022：宣布全面向華為學習、向矩陣型組織架構升級。

• 2023：理想引入原華為全球 HRBP管理部部長李文智，擔任理想汽車 CFO 辦公室負責人

• 2023：大規模引入華為系

• 2024：組織推行 PBC

• 2024下半年：PBC 失效 → 內卷加劇 → 銷售團隊亂象 → 錯判純電市場

• 2025：理想宣布放棄 PBC → 全面回歸 OKR

• 2025：華為系高管退出管理層

• 2025：李想收回人事權

理想汽車用差不多五年的時間，把「華為體系化改造」從激進嘗試，走向終止。

有一說一，學華為這件事，對大多數公司都是「不合適體質」。

理想不是第一家踩坑的，更不會是最后一家。

在 HR 圈子里已經被說爛了：華為模式不是管理秘籍，是一種高壓型、資源密集型、外部戰爭型組織機制。

簡單來說，不止理想，大多數公司根本學不了華為：規模沒到位、文化跟不上、激勵不成型，硬套華為那套全球壓強打法，只會在自己身上變形。

流程變官僚、KPI 變內卷、干部機制變政治、結果導向變短視。華為靠的是百萬大軍和戰爭節奏，普通公司連營養不良的裝備都沒有，當然只能一地雞毛。所以理想這次轉頭，就是一句話：不是學不會華為，是絕大多數公司沒那個命學華為。

在人力資源圈子，大家都有個基本共識：華為的工具可以借鑒，但華為的體系無法復制。

學習華為，學的是那股狠勁、那種系統性，而不是拿別人 30 年的組織機制套在自己頭上。

從 HR 角度，這次調整意味著：績效體系回歸柔性與戰略一致性（OKR）；組織權從 CFO → CEO，減少流程卡點；干部體系回歸理想自己的文化，而不是「移植華為」；未來 HR 將從「鐵血機制」轉向「戰略與組織發展」。

這對理想來說是好事。

因為一家公司真正的組織力，從來都不是靠制度嚇出來的，而是靠選擇適合自己的系統長出來的。

你看整個行業，凡是喊著「全面學華為」的公司，走到后來都變成了：
學流程→學KPI →學干部→內卷升溫→人才流失→組織反噬→回頭重找自己。

理想不過是又一個「按下撤銷鍵」的典型。

李想這次接手 HR，像是在對全公司說一句：「別學別人了，回到我們自己的打法。」

這才是理想真正該走的路。

希望理想汽車越來越好。

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