養老金并軌完成！事退6000元企退3000元，并軌后差距縮小了嗎？

隨著我國養老金體系實現了連續二十一次的調整上漲，社會上不少退休老人紛紛表達了自己的疑惑：不是聽說養老金制度已經在去年十月份順利完成并軌了嗎？怎么同樣是工作了這么多年，企業退休人員每月平均只能拿到三千塊左右，而機關事業單位退休的同齡人卻能穩穩領到六千元？大家本以為并軌之后，兩種性質的退休人員養老金水平會慢慢拉近，沒想到差距依然明顯，這不禁讓人想問：這樣的并軌，到底起了什么作用呢？

其實，退休老人們的心中疑問完全可以理解。養老金制度并軌，指的是企業和機關事業單位人員在養老金計算方法上實現了統一。比方說，現在兩類退休人員的養老金都按照“基礎養老金”加上“個人賬戶養老金”兩塊來核算。換句話說，并軌主要是把計算公式“對齊”了，而不是很多人期待的養老金金額直接拉平。

這就像兩輛車雖然走上了同一條車道，但車速、油箱容量、沿途補給站還是各不相同，自然到達目的地的時間、狀態也會有差別。那么問題來了：為什么計算公式都一樣，養老金數額卻差這么多呢？究其背后，主要有三個方面的原因。

01 企事業單位的養老金替代率差別大

養老金替代率，簡單來說，就是退休生活的一個“校正系數”。假設退休前你每個月拿著5000元工資，退休后，這個錢能不能撐起你還算舒適的日子？企業退休人員通常替代率在40%到60%之間，也就是說，本來月薪5000，退了休可能只剩下2000到3000元。這種落差感，無疑讓許多人暗暗嘆氣。可機關事業單位的退休人員呢？他們的替代率普遍在70%到90%之間。同樣是退休前5000元月薪，他們還能拿到3500到4500元——這中間的差距，不只是數字的差異，更是一種生活質量的鴻溝。

為什么會這樣？其實根源埋藏在養老金繳費時的“隱形規則”里。舉個例子，假設一位在企業工作的員工和一位在機關工作的員工，退休前的月工資都是8000元。按理說，繳費基數應該相同吧？可現實并非如此。機關事業單位人員在繳費時，普遍是以實際工資的100%作為基數，也就是按8000元的標準全額繳費。而企業員工呢？雖然工資同樣8000元，但很多用人單位是按最低檔60%的基數，也就是4800元來繳費的。同樣的工資金額，繳費基數卻不同，導致退休后養老金待遇高下立判，替代率自然也就拉開了距離。

看到這兒，可能有人會忍不住小聲嘀咕：這不公平。明明付出同樣的勞動，為什么退休待遇差這么多？這種情緒背后，其實是政策設計與就業環境共同造就的現實。從制度設計的角度看，機關事業單位系統長期延續了一套相對穩定、“高投入高回報”的養老模式；而企業的運營邏輯往往更注重成本控制，繳費彈性大，加上沒有嚴格的政策兜底，最終導致企業退休人員的養老金水平普遍偏低。

02 企事業單位的繳費年限之間差距大

可以說，在職業生涯的賽道上，機關事業單位人員像跑一場馬拉松，穩扎穩打；而企業職工卻時常要應對接力賽般的不確定性。機關事業單位人員進入單位后，若無特殊情況，往往一生服務于同一系統。從畢業入職到法定退休，期間用人單位基本全程足額繳費，繳費年限一般輕松超過30年。這種穩定不是偶然，它依托于體制內崗位的強保障性與終身聘用屬性。長期不間斷繳費，意味著賬戶積累更厚實，養老金水平自然能得到明顯提升。

反觀企業職工，職業生涯往往充滿變動。“跳槽”、“離職”、“轉型”對于他們而言不是新鮮詞。工作不穩定，養老金繳費就容易斷檔。有時換工作銜接不及時，有時干脆出現待業空窗期，繳費被迫終止。即便工作年限總長不短，但實際繳費年限若能累計超過20年已經算是不錯。年金繳費的“斷點”越多，賬戶余額增速越慢，最終反映在退休金上的差距也就越大。

說到這里，或許你也能感受到，這種差距不僅是錢的差距，更關乎一種安全感。安穩的人生路徑帶來穩妥的晚年，而這種穩妥，恰恰是許多企業退休人員難以企及的。一些老職工聊起來，常常帶著幾分唏噓：明明同一時代奮斗，為什么到頭來待遇差一截？這種感覺，并非無病呻吟，而是現實累積出的無奈。

03 事業單位人員還有“職業年金”

大多數事業單位都配備著這套額外福利機制，它相當于給職工退休后的生活上了雙保險。像教育、醫療、政府部門這類體制內單位，通常都會按照工資比例另外撥出一部分資金，長期存入職工的個人年金賬戶。這筆錢名義上叫做補充養老保險，實際上就是給退休人員準備的“第二份養老金”，能穩穩當當地疊加在基本養老金之上。

反觀普通私營企業的退休人員，情況就大不相同。很多中小企業出于成本考慮，極少主動為員工開設職業年金賬戶。即便有些大型私企名義上提供企業年金計劃，實際覆蓋率也相當有限。這樣一來，兩類人員在退休收入上的差距便在制度層面埋下了伏筆。

不妨舉個具體的例子來看。某市文化局的老王2024年6月光榮退休，他每月的基本養老金核定在5000元左右，這本已不算低。但更關鍵的是，單位還為他累計繳存了十幾年的職業年金，折合每月能額外領取1500元。兩筆加起來，老王實際到手的養老金達到6500元，在當地足以過上體面安逸的晚年生活。

而同齡的老趙就沒這么幸運了。他退休前在私企做了二十年銷售，雖然業務能力出色，但公司從未設立職業年金制度。退休時老趙的基本養老金只有3500元，還不到老王的一半。兩位老人年輕時收入相差無幾，退休后生活質量卻因制度設計而產生巨大落差。這種對比不僅體現在數字上，更滲透在日常生活的方方面面——老王可以悠閑地參加老年大學、定期出門旅游，而老趙卻要為每天的菜錢精打細算。

這種差距背后，其實是兩種用工體系在養老保障理念上的本質差異。事業單位的養老體系往往更注重長期性和穩定性，職業年金的設立初衷就是為了彌補基本養老金替代率的不足。而私營企業受市場競爭壓力影響，普遍將短期盈利放在首位，員工長期福利容易被忽視。再加上現行政策對民營企業建立年金制度的激勵力度不足，導致大多數企業主缺乏主動推進的動力。

04 在企業上班的職工來說，需要做好三件事

面對以上的現實，企業職工更需要提前規劃、主動爭取。

一，必須重視社保繳納基數的問題

很多私營企業主為降低用工成本，會按最低繳費標準為員工繳納社保。這看似為員工省了稅前扣除，實則嚴重損害了長期利益。養老金計算與繳費年限、基數直接相關，一旦按低基數繳納，退休時養老金的損失可能高達30%以上。勞動者應當明確要求單位按實際工資足額繳納，必要時可通過工會或勞動監察部門維護權益。

二，要主動了解企業是否提供年金計劃

目前部分大型民營企業、外資企業已開始建立企業年金制度，但很多員工因信息不對稱而錯失參與機會。如果所在單位有這類福利，務必盡早申請加入。哪怕企業只承擔部分繳費，長期積累下來也是可觀的補充養老金。即便公司暫時沒有年金計劃，也可通過個人商業養老保險等方式自主規劃。

三，要特別注意社保連續性

頻繁跳槽或無業期間斷繳社保，會直接影響養老金累計繳費年限。目前我國養老金計算采用“多繳多得”原則，繳費年限不足15年甚至可能無法領取基本養老金。建議職場人在換工作間隙妥善處理社保手續，靈活就業人員也可按靈活就業身份繼續參保。

養老問題看似遙遠，實則與每個勞動者的當下選擇息息相關。雖然體制差異造成的養老金差距短期內難以完全消除，但通過提升個人保障意識、優化職業規劃，企業職工仍然可以在現有框架下爭取更合理的退休待遇。畢竟，退休生活的質量不僅關乎個人尊嚴，也是衡量社會發展水平的重要標尺。