收到公司只調崗不降薪的通知，如何應對？

「問題的提出」

收到公司只調崗不降薪的通知，如何應對？

「法律解答」

需要注意，用人單位符合一定條件的情況享有調崗權，稱為“法定調崗權”，常見的情況一共有四種。

1.勞動者不勝任工作

《勞動合同法》第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2.患病或非因工負傷

《勞動合同法》第四十條第一項 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3.女職工孕期

《女職工勞動保護特別規定》第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

4.職業禁忌

《職業病防治法》第三十五條第二款：對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。

倘若收到公司的調崗通知符合上述情形，且調整的崗位不具有侮辱性，建議予以配合。

換而言之，需要了解公司調崗的具體理由以及依據。倘若公司是出于正常的經營需要，了解清楚新崗位信息后，結合以下自身情況去權衡就可以。

第一，工作性質以及工作內容關聯性。

例如原先是行政崗位、后勤崗位，調整到銷售崗位，工作性質發生了明顯的變化，此時屬于工作內容相差太大，勞動者就要考慮到接受調崗后，能不能勝任新的工作。

雖然公司享有一定調崗權，但是一旦勞動者存在不勝任的可能，就會伴隨一個法律風險，即公司接下來會以《勞動合同法》第四十條第（二）項規定解除勞動合同。因此，法律不會強人所難，此時會要求用人單位必須與勞動者協商一致變更勞動合同，即允許勞動者予以拒絕。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

倘若用人單位強行變更的，勞動者則要根據實際情況固定證據。此時，勞動者的選擇可以有很多，繼續履行勞動合同、被迫解除勞動合同，甚至主張用人單位違法解除，相應的法律后果也會有所不同。故而，建議勞動者在咨詢專業人士尋求幫助。

第二，看工資結構。

不是所有的薪資不變就是合理的。

例如實際到崗后才發現工資結構變化了。原來是固定的，變成部分固定、部分浮動，看似工資沒變，實際到手的工資可未必是原來的水平了。故而在于HR溝通時要通過合適的方式固定這方面的證據。

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