未支付競業限制補償金，勞動者是否仍應遵守競業限制義務？

本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第二十三條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

依據上述法律規定，用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，且需要在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。為了保護用人單位的商業秘密和競爭優勢，法律允許用人單位對勞動者的就業權在一定期限內進行限制，但同時競業限制勢必會對勞動者的擇業權甚至生存權造成負面影響，為了平衡兩種權益，法律規定了用人單位必須向勞動者支付一定的經濟補償，競業限制補償金就是對競業限制條款限制勞動者的勞動自由權、生存權的一種補償。實務中經常可能存在的一種現象是，用人單位在離職后并未按照約定向勞動者支付競業限制補償金，而競業限制補償金本身系勞動者履行競業限制義務的對價，那么此時勞動者是否仍應遵守競業限制義務呢？本文將圍繞這一問題展開分析。

一、法律規定

（一）全國層面規定

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱“司法解釋一”）第三十八條規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

依據上述司法解釋的規定，用人單位未支付經濟補償達到3個月的，勞動者才可以解除競業限制約定，理由在于在保護勞動者合法權益的同時，也應當尊重用人單位的商業利益，在二者之間應當做適當平衡，不能因為用人單位輕微的違約行為而支持勞動者解除競業限制約定的主張[1]。因此，在用人單位未支付競業限制補償金的場合下，勞動者并非必然可以不遵守競業限制約定，在解除競業限制約定之前，勞動者仍應按約履行。

（二）地方性規定

部分地區出臺了地方性規定對這一問題進行了明確：

從上述各地的地方性規定來看，目前僅有江蘇地區明確規定在用人單位不支付競業限制補償金的情況下勞動者可以不履行競業限制義務，深圳地區則是將未支付競業限制補償金的解約期限縮短至30天，仍有必要通過案例來進一步考察實務中的裁審觀點。

二、案例分析

結合北、上、廣、深的案例：

（一）司法實務中的主流觀點認為在勞動者未依法解除競業限制約定之前，用人單位未支付競業限制補償金期間，勞動者仍應遵守競業限制義務。

如【2024】京03民終15435號一案中，法院認為，“……關于彭某是否應受《競業禁止協議》的約束，本院認為，在彭某離職后，A公司雖然未按照協議約定按月支付競業限制補償金，但不能當然認為協議無效或者解除，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。因此用人單位未支付競業限制補償金并不必然免除勞動者應承擔的競業限制義務，而是賦予了勞動者合同解除權，本案中A公司雖然未按照協議約定按月支付競業限制補償金，但彭某并未向某公司發出解除競業限制協議的通知，而是向其發出《立即支付競業禁止協議補償告知函》，要求其補足并且按約支付競業限制協議補償金，A公司亦及時進行補足并后期按約支付。故彭某關于雙方之間的《競業禁止協議》并未實際成立且生效的上訴意見不能成立，本院對此難以采信。”其他如【2023】滬0112民初19269號、【2020】粵民申14427號等案例中，裁判者持類似觀點。

僅存在少數案例顯示，在用人單位未支付競業限制補償的情況下，裁判者直接豁免了勞動者的競業限制義務。如【2021】粵03民終5963號等案例。

（二）在用人單位超過三個月未支付競業限制補償金的情況下，勞動者違反競業限制義務是否應承擔違約責任，實務中尚存在爭議。

第一種觀點認為，勞動者雖然未向用人單位明確提出解除競業限制約定，但因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，視為勞動者已以其行為提出解除競業限制約定。

典型的如2020年7月10日人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的第一批勞動人事爭議典型案例，在案例12中裁判者認為，根據公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持。另外，浙江地區的地方性規定中也持該種觀點。

第二種觀點認為，即使因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，在勞動者未提出解除競業限制約定的情況下，勞動者仍應遵守競業限制義務，否則需承擔違約責任。特別是在最高院及人社部聯合發布典型案例后，實務中仍存在持第二種觀點的案例。

如【2022】京01民終7724號一案中，法院認為，“江某上訴主張A公司超過三個月未支付其競業限制補償金，故其無需履行競業限制義務，對此，本院認為，依照相關法律規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。故本案中，江某在A公司超過三個月未支付經濟補償的情況下有權請求解除競業限制協議，但在其未請求解除競業限制協議之前，其仍需履行競業限制義務，故本院對江某的該項上訴主張不予采納。”

對此問題，筆者理解，按照《司法解釋（一）》的規定，在因用人單位的原因導致三個月未支付競業限制補償的情況下，法律實際上賦予了勞動者選擇權，勞動者可以選擇繼續遵守競業限制義務并有權向用人單位主張支付競業限制補償金，也有權選擇通過起訴等方式主張解除競業限制約定。但不可否認的是，實務中部分勞動者由于法律意識淡薄，往往意識不到需要行使解除權，或考慮到維權成本過高，在用人單位長期未支付補償對其生活造成影響后而被迫直接選擇違約（如最高院及人社部聯合發布的典型案例中，用人單位未支付競業限制補償的期限長達11個月），因此，在用人單位長期未支付競業限制補償金的場合下，勞資雙方的權益已明顯失衡，此時再苛求勞動者履行競業限制義務難言公平合理，故裁判者可能會在個案中將默示行為認定為解除競業限制約定，來矯正個案的權益失衡。

建議：

1.雖然目前司法實務中對這一問題仍存在爭議，但最高院及人社部聯合發布的典型案例仍具有較強的參考意義，因此，用人單位在要求勞動者履行競業限制義務的同時，自身也應當誠信履約，按時足額向勞動者支付競業限制補償，以避免承擔競業限制約定被解除等不利后果；

2.對于勞動者來說，雖然最高院及人社部聯合發布的典型案例中對勞動者的權益保障作出了有利傾斜，但從筆者本次檢索結果來看，實務中仍存在持不同觀點的案例，因此，勞動者在用人單位未支付競業限制補償的情形下，仍應注意依法明確向用人單位提出解除競業限制約定后，再實施競業行為；

3.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位及勞動者應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

注釋：

[1] 詳見《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第460頁。

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