續簽不了的“無固定期限合同”：有癌癥患者續簽被拒，有人一個合同期僅37天

近日，多位上海勞動者向紅星新聞反映，自己曾被用人單位拒絕簽訂無固定期限合同，后收到了勞動合同期滿終止通知。

他們都曾兩次連續簽訂固定期限合同。有人在企業工作超過5年，曾獲評職稱、論文獲獎，卻在患癌后次年被以“期滿終止”為由，要求其離開公司。有人工作8年，收到勞動合同期滿終止通知時即將50歲，臨近退休的年齡，認為已難以再找到類似工作。

紅星新聞記者調查發現，在一些省份，有典型案例認定可以由勞動者單方提出簽約無固定期限合同，此類合同終止違法。但在上海，此前有類似的案例卻遇到了障礙。有論文提及，上海或“與其他省份的理解不同”，此前部分判例顯示，簽約無固定期限合同前提為“雙方合意”，此類終止被判定為合法。

王先生：

工作時論文獲行業學會一等獎

患癌次年被終止勞動關系

王先生不到40歲，最后一份履歷顯示，他工作超過五年。他形容這份工作，每天都摸著石頭過河。公司產品經歷了從0到1，崗位需要的技能尤為多。其主要負責一項具體產品的落地，除了要懂技術，還要懂語言、懂溝通、懂本地化。

他回憶，彼時相關崗位只有他一個人，有時需要在兩三天內審核上百頁文件，“短時間壓力比較大，只能利用晚上的時間，孩子睡覺后加班來做。有段時間任務重天天加班，一直在公司加班做到晚上十一二點。”

這幾年里，相關產品順利落地生產。他的工作也受到了同行業專家的認可，獲評了專業領域高級工程師職稱。以職工身份作為第一作者寫作的論文，獲評該行業頂級學會學術論文一等獎。

然而，在第二份合同期間，他被診斷出患有癌癥，曾請假進行手術。一年后，合同即將到期的當月，他稱，由于需要再次手術，他又提出請假，“HR當時就拒絕了我的病假，然后告訴我不續簽。”提出請假后不到一周，公司向他發送了勞動合同期滿終止通知書，載明勞動合同期滿不再續簽。

王先生認為，再找工作，相當于這幾年的工作經驗清零。他稱：“這個細分領域技術比較復雜，對公司要求高。在上海，我只能找到這家公司。如果要繼續做，得去其他省份找工作。但是因為重大疾病史，大公司通常會拒絕入職。”

他要求恢復勞動關系，并提出連續兩次簽訂勞動合同，第三次應當簽訂無固定期限合同。對此，公司提出，公司沒有任何續簽勞動合同的意思表示，不符合簽署無固定期限勞動合同的情形。仲裁書顯示，由于王先生醫療期尚未滿，公司解除勞動合同違法，應予以恢復，未就續簽無固定期限合同方面進行評價。公司已就此事提起訴訟，一審尚未開庭。

《勞動合同法》第十四條規定，對于此類合同，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，其中包括“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。

在不少地區，這意味著連續訂立二次固定期限勞動合同時，在沒有違反要求的情況下，勞動者提出訂立無固定期限合同，用人單位應當同意。如果用人單位這時以合同期滿為由單方終止勞動關系，則屬于違法終止，違法終止需要賠償金，即為通俗所說的2n。勞動者亦可以選擇主張恢復勞動關系。

但是，就他了解，此前上海區域的許多判例不同，認定此類終止合法，用人單位僅需進行經濟補償，即通俗所說的n。勞動者亦難以主張恢復勞動關系。以王先生為例，合法與否的判定，金額相差十余萬元，這筆款項也能成為其談判恢復勞動關系的籌碼。

法學專家：

關于簽訂無固定期限合同的情形

各地理解不同

上海的劉女士稱，2022年6月，她與公司的第二份勞動合同即將到期，“我跟他們（人事）說，公司第三次應該依法跟我續簽無固定期限（合同）。他們回答我，說咨詢過律師了，上海不執行該條法律。”事后，她在網絡檢索，發現確實相關內容標注了“上海除外”。她也咨詢了幾個律師，“律師跟我說，上海第三次可以不續簽，企業就只付補償金，沒有賠償金。”

她于2014年進入這家公司，彼時41歲。在公司內，她的職位為主管質量體系工程師。而接到合同終止通知那年，她近50歲，“原本說還有5年多就可以退休了。”

劉女士與公司的勞動合同糾紛，經歷勞動仲裁、一審、二審、申請再審，2025年6月30日，再審民事裁定書顯示，她的再審申請被駁回。二審判決則是維持了一審原判，提及“公司以期滿而終止勞動合同屬合法終止”，認為雙方均不存在過錯。一審判決提及，公司在劉女士要求續簽前已明確表達了不續簽的意思表示。

紅星新聞記者注意到，公司在一審審理期間曾辯稱，“根據滬高法73號文件規定，雙方第二次勞動合同屆滿前向原告作出不續簽勞動合同的意思表示，可以不續簽勞動合同。”

記者從律師、學者、部分判決書處了解到，滬高法73號文件，即為《上海市高級人民法院若干問題的意見》[滬高法（2009）73號]。一些用人單位以此文件為依據，認為簽訂無固定期限勞動合同的前提之一，是雙方協商續訂勞動合同，即雙方合意。但記者暫未見判決中有法院對此文件表態。

紅星新聞記者檢索到，華東師范大學邱捷曾于2018年發表文章《<勞動合同法>研究之無固定期限》，文中提及，“面對執法中出現的各種問題，各地出臺了各自的地方規定”，“2009年，上海市高級人民法院頒布的規定中，對《勞動合同法》第14條有關訂立無固定期限合同的理解是，‘續訂第三個固定期限勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限的’，與其他省份的理解有所不同。”

記者檢索到，徐州、蘇州、天津、珠海等地都有法院曾發布典型案例，認定用人單位單方期滿終止為違法行為。上海部分判例顯示，用人單位先提出續簽，而后，勞動者提出簽訂無固定期限合同，此時，法院認為是達成合意，符合法定情況，在此情況下，用人單位拒絕簽約、終止合同構成違法終止。

上海財經大學法學院教授、中華全國總工會理論和勞動關系智庫專家吳文芳分析，關于各省對此問題的認定不同，這一方面是法律本身的爭議引發適用分歧，勞動合同期限規則以及固定期限和無固定期限規則銜接規則在勞動合同法立法及修法時即存在理解的誤差。另一方面是司法實踐中不同的價值側重，即保護合同自由還是保護勞動者權益。不同地區可能會基于當地的經濟發展水平、用工環境等因素，作出不同的價值判斷和選擇。

最高法院發布典型案例及解釋

企業如何看待無固定期限合同？實際判例中，有的企業將無固定期限與績效關聯，增設要求；有的企業則要求勞動者或終止合同、或長期出差。

上一份工作中，上海的鄒女士總共簽過5份合同，最后兩份合同期限分別為半年、37天。她說，自己至少三次提出簽約無固定期限合同，都被拒絕。在最后一份合同簽約次日，公司就向她送達了期滿終止通知書。

她所在的這家集團，內部自行設置了續簽條件，將續簽年限與績效掛鉤，如優秀即續簽3年，良好、合格、需改進等續簽時間依次遞減，最短為3-6個月。而對于簽訂無固定期限合同，標準針對法定“連續簽訂過兩次固定勞動合同”情況，集團要求員工“近三年績效均為超出崗位預期及以上”。

紅星新聞記者了解到，有上海勞動者稱公司一方面提出終止合同，一方面又表示可以續簽無固定期限合同，但要求長期去外地出差，出差地與過往工作地相距超一千公里。

2024年，最高人民法院發布勞動爭議典型案例，案例二即為討論“勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權”，認為勞動者有單方選擇權，“強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等”。

2025年8月，最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，明晰了應認定為“連續訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形，避免用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務，保持勞動關系和諧穩定。

10月24日，上海高院與上海市工商業聯合會共同舉辦的講座中，一名區級人民法院副庭長曾回答提問，對于要求續簽需有雙方合意一說，其解釋“這個是高院之前的規定，但是現在已經明確規定，連續簽訂兩次合同以后，第三次是勞動者提出簽訂無固定期限（合同）就必須簽無固定期限（合同），用人單位在兩次合同期滿以后不得隨意終止”，并稱“好多律師都已經把我們上海的相應規定發在公眾號里了”。不過該直播回放，目前已無法查看。

有在上海從業的律師、學者告訴記者，此處的相應規定指的是上海高院一份觀點摘編，沒有正式公布稿，內容編列了多數意見和少數意見。記者檢索到，多家律所也曾就此觀點摘編發布文章，內容一致，稱為2025年1月1日起實施。

實際操作中，所謂的“口徑”更改是否屬實，眾說紛紜。上述律師告訴記者，今年開始確實有部分仲裁裁決、法院判決認定此類終止違法，也有的依然采用之前的觀點，由于口徑尚不清晰，其曾建議客戶選擇與員工協商解除勞動關系，而非直接到期終止。

記者了解到的判決中，有人此前與公司的糾紛已一審判決，判決認定公司并不違法。這名前員工將典型案例提交、提起上訴。二審判決書顯示，“勞動合同終止時間早于入庫案例入庫時間”，認為一審認定“難謂不當”。

一名勞動者的第二份勞動合同，到期日期正好為2024年12月31日，用人單位向其出具了到期不續簽通知書。審理中，勞動者提供了上海高院這份觀點摘編，而用人單位稱“本案爭議發生時間為2024年，按照法不溯及既往的原則，不應適用該摘編觀點”。一審法院認定終止不違法。二審法院提及，“根據此時的法律規定”，一審判決并無不當。兩次判決均未對這份觀點摘編情況作出評價。

社交平臺上，自稱上海勞動者、律師、用人單位方的網友，曾不約而同地使用一個詞，“觀望”。

紅星新聞記者 陳馨懿

（來源：紅星新聞）