留還是換？關(guān)鍵崗位用人就看這 7 點

做管理最頭疼的事，莫過于關(guān)鍵崗位上的人表現(xiàn)平平。你花了不少時間、精力去培養(yǎng)，可他始終沒起色，到底該繼續(xù)等下去，還是果斷替換？

其實這個選擇沒有絕對答案，但總有個 “臨界點”—— 當(dāng)繼續(xù)培養(yǎng)的沉沒成本越來越高，甚至影響團隊發(fā)展時，止損替換就成了必然。分享 7 個實用問題，幫你理性做決策，不憑感覺、不踩坑。

一、 他在這個位置，是不是逼走了優(yōu)秀員工？

優(yōu)秀的人都喜歡和厲害的人共事，根本忍不了關(guān)鍵崗位上的平庸。如果一個人待在核心位置，身邊的骨干接二連三離職，那他肯定不能留。

團隊就像管理者的鏡子：要是團隊氛圍好，大家走路帶風(fēng)、眼里有光，做事充滿激情，說明管理者靠譜；可如果上班沒人準(zhǔn)時到，個個懶散松垮、沒精打采，那這個位置的人多半不行。

反過來，如果流失的都是業(yè)績差、混日子的，說明他在做優(yōu)勝劣汰，是個合格的管理者。但要是走的都是有能力的人才，別猶豫，趕緊考慮替換。

二、 他的問題，是態(tài)度、價值觀還是能力？

先搞清楚問題根源，再決定下一步：

? 價值觀問題：比如虛報業(yè)績、損害公司利益、排擠同事，這是底線問題，就像人的靈魂出了問題，絕對不能包容，發(fā)現(xiàn)了就趕緊換；

? 意志力問題：沒熱情、不投入、做事沒毅力，這是態(tài)度問題，還有救。可以通過定目標(biāo)、壓責(zé)任、多鼓勵，點燃他的工作激情；

? 能力問題：這是最容易解決的，通過培訓(xùn)、帶教、給實踐機會，慢慢就能提升。很多公司對有潛力但經(jīng)驗不足的員工，都會重點培養(yǎng)。

簡單說：價值觀有問題直接換，態(tài)度問題試著救，能力問題放心培養(yǎng)。

三、他是搶功甩鍋，還是主動擔(dān)責(zé)？

看一個人值不值得培養(yǎng)，就看他面對功勞和過失的態(tài)度，這就是 “鏡子 - 窗口” 模式：

? 搶功甩鍋型：做成事了就盯著 “鏡子” 里的自己，洋洋得意搶功勞，甚至摘別人的果子；出問題了就看向 “窗口”，甩鍋給大環(huán)境、給同事，從來不說自己的錯。這種人再能干，也會破壞團隊信任，堅決不培養(yǎng)；

? 主動擔(dān)責(zé)型：立功了就看向 “窗口”，把功勞分給團隊其他人，不搶風(fēng)頭；出問題了就對著 “鏡子”，主動擔(dān)責(zé)：“這是我的責(zé)任，先把事解決”。哪怕不是他的直接責(zé)任，也愿意為下屬、平級兜底。這種人，再年輕也值得重點培養(yǎng)。

四、他把工作當(dāng) “差事”，還是 “職責(zé)”？

工作態(tài)度藏著未來的結(jié)果：

? 把工作當(dāng) “差事”：就是打工者思維，覺得上班是為了混工資，被迫干活，每天打卡應(yīng)付，做完分內(nèi)事就盼著下班，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。除非能點燃他的熱情，否則替換比培養(yǎng)更省心；

? 把工作當(dāng) “職責(zé)”：有老板思維，把工作當(dāng)成自己的事，主動關(guān)心工作效果，琢磨怎么提高效率、創(chuàng)造價值。遇到難題不逃避，還會主動解決職責(zé)外的問題。這種有主人翁意識的人，潛力無限，一定要培養(yǎng)。

五、過去一年，你對他的信心是漲了還是跌了？

靜下心來問問自己：這一年里，你對他是越來越放心，敢把重要任務(wù)交給他？還是越來越不踏實，每件事都要盯著細(xì)節(jié)檢查？

這個判斷不能憑感覺，要基于他的業(yè)績、能力提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變等實際表現(xiàn)。如果信心持續(xù)增長，說明他在進步，值得給更多資源和機會；如果信心越來越弱，甚至從信任變成懷疑，又沒看到他有改進的跡象，就該考慮替換了，別因僥幸心理耽誤團隊。

六、是他的問題，還是公司或崗位的問題？

有時候不是人不行，而是環(huán)境或崗位不匹配：

? 公司的問題：比如激勵機制不合理、流程太繁瑣、培訓(xùn)跟不上，這時候要先優(yōu)化制度，給員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境；

? 崗位的問題：他的能力和崗位要求不匹配，比如讓擅長執(zhí)行的人做管理，這時候可以內(nèi)部調(diào)崗、調(diào)整崗位職責(zé)，讓 “人崗匹配”，這也是培養(yǎng)人才的一種方式。

先排除公司和崗位的問題，確認(rèn)是他自身的原因，再考慮替換。

七、如果他離開，你會是什么感受？

這個問題能直接看出他的價值：

? 沒感覺：說明他可有可無，趕緊換；

? 只舍不得感情：哪怕關(guān)系好，但他對團隊沒什么貢獻，也別讓他占著關(guān)鍵崗位，要么調(diào)崗，要么放手，感情好可以做朋友，沒必要湊活著共事；

? 痛不欲生，不能沒有他：說明他有不可替代的價值，是公司的核心資產(chǎn)，一定要重點培養(yǎng)、牢牢留住。

關(guān)鍵崗位用人，從來不是非黑即白的選擇。對照這 7 個問題，全面理性地分析，才能做出最適合團隊發(fā)展的決策，讓人才真正成為推動公司往前走的動力。

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