普法丨新員工拒絕幫同事打掃衛生被辭退！理由是表現不符合要求！法院判了

近日

“新人因拒絕幫同事打掃衛生被辭”

引發網友熱議

公司這樣的做法合法嗎？

來看看法院審理結果↓↓

事件回顧：

新員工因拒絕幫同事打掃衛生，

被公司以“試用期表現不合格”辭退

小華是某大學2024年的應屆畢業生。2024年6月8日，臨近畢業的小華成功入職江西省萍鄉市瀘溪縣某科技公司，雙方簽訂《畢業生就業協議書》。2024年6月19日，小華取得學校的畢業證書與學位證書。

2024年7月25日，某科技公司與小華簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同試用期為6個月。同日，雙方協商解除《畢業生就業協議書》，公司向小華出具《解約函》。

2024年8月7日，公司法定代表人吳某要求小華幫其他同事打掃衛生，遭到小華拒絕，吳某遂與小華面談。而后，吳某以試用期表現不符合公司要求為由，辭退小華。

小華離職后，以公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決公司需向小華支付——

• 2024年7月、8月勞動報酬共計4878.34元；

• 違法解除勞動合同經濟補償金3679元。

公司不服，起訴至法院。

法院判決：

公司屬于違法解除勞動合同

應支付工資和補償金

公司認為——

小華入職時仍為在校大學生，尚未取得畢業證書，不具有勞動合同法規定的勞動者主體資格，雙方并不構成勞動關系，要求法院確認雙方不存在勞動關系，并撤銷仲裁裁決書。

法院經審理認為——

• 用人單位以勞動者不符合錄用條件為由，在試用期內解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件需明確、具體、合法合規，并已經通過招聘簡章、勞動合同等合理方式明確告知勞動者；

• 用人單位認為勞動者能力不符合錄用條件，應當予以培訓或調整崗位。

本案中，小華入職某科技公司時已完成全部學業，正在等候領取畢業證書，具備長期穩定為該公司提供勞動的條件。入職后，小華從事的崗位內容系公司的業務組成部分，接受該公司的管理和工資報酬，表明其愿意與公司建立穩定的勞動關系，屬于勞動法規定的適格主體。

公司與小華簽訂《畢業生就業協議書》《勞動合同》，并按照合同約定進行用工管理，雙方存在建立勞動關系的合意。

公司認為小華不符合錄用條件，卻并未針對小華的不足之處開展培訓，也未對其進行規范考核，給予申訴、申辯的機會，單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，應當向小華支付賠償金。

綜上，法院依法判決確認某科技公司與小華自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在勞動關系。關于違法解除勞動合同經濟補償金及工資的計算方式，仲裁委裁決金額正確，法院予以確認。

宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

那么，用人單位哪些情況下

屬于合理解除勞動合同

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科普時間：

這些情形下，

企業開除員工系合法，不賠錢

《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位解除勞動合同無需賠償的情形↓↓

■ 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

■ 嚴重違反用人單位的規章制度的；

■ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

■ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

■ 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

■ 被依法追究刑事責任的。

第四十條規定了提前一個月通知解除勞動合同的情形↓↓

■ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

■ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

■ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

若員工的行為均不符合以上法律規定的內容，用人單位解除勞動合同屬于違法解除，需要對勞動者進行賠償。

來源 | 勞動報

編輯 | 李婉怡

責編 | 陸慧

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