流程越多效率越低？極客文化反內卷，靠四大準則激活組織

大家好，我是小圓！在公司里，規定和流程好像越來越多，但辦成一件事卻感覺越來越慢，越來越費勁。明明是為了讓工作更規范才設立的條條框框，最后卻常常成了阻礙行動的高墻。更心累的是，團隊內部看似一團和氣，但落實到具體執行時卻總是磕磕絆絆。

許多公司，尤其是那些度過了初創期、規模逐漸擴大的公司，常常會不自覺地陷入一種狀態：為了管控風險、確保合規，不斷增設流程和審批環節。本意是好的，但久而久之，流程本身卻可能異化。它不再是為實現目標服務的工具，而變成了需要被嚴格遵守的“目標”。

員工大量的時間和精力被消耗在填寫表格、等待批復、準備匯報上，真正用于創造價值的核心工作反而被擠壓。這種現象背后，往往是一種對“失控”的恐懼。管理者覺得，沒有流程，組織就會亂套。但過多的、僵化的流程，恰恰會扼殺靈活性、創造力和員工的主人翁精神。

它會導致一種“虛假的忙碌”——大家都很忙，但組織整體的前進速度卻在變慢。更糟糕的是，這催生了“內卷”。

第一是 科學準則。這意味著決策是基于數據和實驗。當有爭議時，傾向于設計一個小型測試來驗證想法，讓結果說話。第二是 主人翁意識準則。它主張將明確的權責下放給具體的個人或小團隊。一旦目標確定，團隊就擁有高度的自主權去決定“如何做”，并對最終結果負全責。

第三是 速度準則。這不僅僅是動作快，更強調迭代和學習的周期要短。快速嘗試，快速反饋，快速調整，在動態中逼近最優解。第四是 開放性準則。鼓勵信息透明、觀點交鋒。低級員工可以基于事實挑戰高級管理者的想法，不同的意見被視作完善方案的寶貴資源。

首先，通過強化 主人翁意識，它把員工從被動執行者轉變為主動的負責人。當一個人或一個小團隊對一項任務擁有真正的“所有權”時，他們的內在驅動力會被激發，會更主動地思考如何做得更好、更快，而不是僅僅完成上級交代的步驟。

科學和開放性準則 共同構筑了一個相對公平的競爭環境。在這里，評價工作的標準更偏向客觀成果和證據，而非加班時長或與領導的關系。這能在一定程度上抑制“表演式加班”、“形式主義匯報”這類內卷行為，讓努力更聚焦于創造真實價值。

它或許不能解決所有問題，但確實為那些深受流程臃腫和內卷之苦的組織，提供了一條值得審視和借鑒的“反內卷”路徑。說到底，管理的最高境界，或許不是設計出完美的流程來約束人，而是構建一個良好的環境，讓優秀的人能夠自主地創造出卓越的成果。