2025年底前，機關事業改革“大動作”！這7類崗位或將被取消編制

在一個陽光并不刺眼的下午，老李手里捏著那份還帶著打印機余溫的競聘上崗方案，在單位的走廊里站了許久。他已經在這家事業單位工作了整整二十年，本以為能這樣安安穩穩一直到退休的日子，怕是真的要結束了。周圍的同事們議論紛紛，空氣里彌漫著一種說不清的緊張和憂慮。

這份方案，不僅僅是一紙文件，更像是投向平靜湖面的一顆石子，激起了層層漣漪。大家都在私下談論，過去那種被認為可以“干到退休”的鐵飯碗，恐怕真的要成為老一輩人口中的歷史了。特別是隨著2025年底的臨近，機關事業單位的改革已經有了明確的時間表，其中有7類崗位的變化尤為引人關注。

01 機關事業單位里的“工勤崗”

這些崗位上的同事們，長期以來負責著單位的駕駛、文印、后勤保障等基礎卻不可或缺的工作。他們是單位正常運轉的默默支撐者。作為一個歷史階段的產物，工勤崗的人員管理相對固定，流動性不大。但改革的趨勢已經非常清晰：對于那些非核心的、可替代性較強的工勤服務，比如車輛保障、設施維護、甚至是食堂餐飲等，未來將更多地通過社會化、市場化的方式來購買。

簡單來說，單位可能不再自己養一支龐大的工勤隊伍，而是選擇向社會上專業的企業購買服務，這樣往往更高效，也更專業。對于那些已經在工勤崗位上工作多年的老同事，各地普遍采取了“老人老辦法”的方式進行過渡，盡量保證他們原有的待遇不受影響，維持生活的穩定。但從長遠來看，這類編制的新增已經被明確叫停，時代的車輪正緩緩轉向。

02 機關事業單位的“輔助崗”

這些崗位上的同事們，日常處理的往往是行政或業務上的輔助性工作，比如資料整理、窗口的初步接待、數據的錄入核對等等。他們同樣是單位流程中重要的一環。然而，改革的趨勢也清晰地指向了這類崗位對“編制”的依賴將會減弱。

以四川省為例，在2025年全省新開發的政策性崗位中，就明確出現了法院系統新招聘的“聘用制審判輔助人員”，以及在高校招收的“助學助管員”來分擔教務行政方面的輔助工作。這些崗位雖然仍由官方主導開發，旨在幫助特定群體就業，但其性質已經明確為“聘用制”，與傳統意義上帶有強烈保障色彩的事業編制，已經有了根本性的不同。

03 從事生產經營活動的事業單位崗位

這些單位的特點是可以通過市場來配置資源，說得通俗點，就是他們提供的產品或服務完全可以走市場化路子。這類單位將循序漸進地轉制為企業。拿山東省去年出臺的政策來說，轉制單位會與編制內的工作人員解除人事關系，相應的編制信息也會被核銷，取而代之的是依法簽訂勞動合同。這意味著，從單位到個人，都將徹底告別事業單位的身份，真正融入到市場經濟的大潮中去。

說到這里，可能有人會擔心，這樣的轉變會不會太突然？其實不然，任何改革都需要穩妥推進。針對轉制過程中可能出現的問題，相關部門已經制定了周密的保障措施。比如工齡較長的職工可以選擇"內部退養"，按照事業單位的待遇標準提前離崗；對于那些在轉制前就已經退休的人員，他們的待遇將保持不變。此外，還會發放養老保險一次性補貼，確保每位職工都能平穩過渡。這樣的安排，體現了改革的人性化考量，既順應了時代發展的需要，又兼顧了職工的實際利益。

04 高校里的輔導員和教師崗位

高校作為培養人才的重要陣地，其人事制度的改革往往具有風向標的意義。這里所說的"取消編制"，并不是要大面積裁減崗位，而是要打破過去那種"編制綁定個人"的固化模式，建立起更加靈活、更注重工作實效的聘用機制。

具體來說，高校輔導員隊伍正在探索"專職與兼職相結合"的新模式。以海南省為例，他們要求新入職的黨員教師必須從事不少于兩年的兼職輔導員工作，而且這段經歷將成為日后評定職稱的必要條件。這樣的安排既豐富了教師的工作閱歷，又為輔導員隊伍注入了新鮮血液。

而對于教研崗位，不少頂尖高校早已開始實施"預聘-長聘制"，也就是我們常說的"非升即走"。新入職的教師先簽訂短期合同，經過嚴格考核后，表現優異者才有機會獲得長期教職。這種制度既保證了教師隊伍的質量，又給了年輕人充分展示才能的機會。

05 社區工作者

這類崗位曾被認為是基層治理的重要角色，他們站在聯系群眾的第一線。曾經很多人將社區工作者看作一種模糊的基層干部身份，但隨著時代發展，這種定位已經悄然改變。現在的社區工作正在朝著更加專業化的方向發展，崗位配備日益標準化，職業路徑也愈發清晰。

目前，社區工作者普遍實行的是被稱為“三崗十八級”的晉升體系，這意味著他們的薪資待遇和發展空間與其工作年限、績效表現以及取得的專業資格證書直接掛鉤。雖然一些表現優異的社區人員可能會獲得進入事業單位的機會，但這種情況更像是一種特殊的激勵措施，而非普遍適用的規則。可以說，現在的社區工作不再是簡單地完成上級交辦的任務，而是需要具備專業技能和服務意識的高要求職業。

06 醫療衛生系統中的非核心崗位

醫療系統的人事改革正在深入推進，其核心思路可以概括為“放管服”相結合。比如在寧夏等地，醫院獲得了更大的人事管理自主權，可以在核定的人員總量內自主設置崗位和聘用人員。這種做法打破了編制內外人員的身份界限，使所有醫護人員都能在同等條件下參與競爭和發展。

同時，改革對醫護崗位進行了明確區分，醫生、護士等核心崗位的改革重點在于優化職稱評定機制，激發專業人才的積極性。而對于非核心崗位，則更多地轉向市場化管理模式。這種改革既給醫護人員帶來更大發展空間，也要求他們不斷提升專業素養以適應新的競爭環境。

07 行政職能崗位

在各級機關和事業單位中，行政職能崗正在經歷深刻變革。為了解決機構臃腫、效率低下等問題，一場名為“大科室制”的改革正在各地推開。例如甘肅慶陽、安徽淮北、四川綿陽等地都在積極推進這項改革，通過合并職能重疊的小科室，大幅精簡內設機構。有些地方的內設機構精簡比例甚至達到了20%至50%。這種改革不是簡單的人員裁減，而是通過優化組織結構，促使行政資源重新整合、工作流程重新設計。在這個過程中，傳統的編制保障逐漸淡化，取而代之的是對工作人員綜合能力的更高要求。

面對這些變革，許多人可能會感到不安和迷茫。畢竟，失去編制保障意味著要直面市場競爭的壓力。但同時，我們也應該看到這種變革帶來的積極意義。它促使每個人都必須認真思考自己的職業定位和發展方向，激勵我們不斷提升專業能力和綜合素質。真正的職業安全感不再依賴于一紙編制文件，而是建立在持續學習的能力和不可替代的專業價值之上。

這種轉變實際上反映了時代發展的必然要求。在快速變化的社會環境中，任何固化的制度都難以長期維持。與其被動地等待制度保護，不如主動擁抱變化，在變革中尋找新的機遇。對于那些愿意持續學習、不斷提升自我的人來說，這種變革反倒是展現才華的絕佳時機。

當然，這種變革過程不會一帆風順，需要地方、單位和個人共同配合。各級部門需要完善相關制度建設，為從業人員提供合理的過渡期和必要的培訓支持。而作為從業者，則需要調整心態，正視職業環境的變化，積極主動地提升自己的競爭力。

展望未來，我們可以預見這種改革趨勢還會繼續深化。在這個過程中，最重要的不是固守原有的編制身份，而是培養適應變化的能力。畢竟，在這個日新月異的時代，真正的“鐵飯碗”不是某個固定的職位，而是能夠隨時代發展而不斷成長的能力。這樣的認識可能會讓我們在職業發展中更加從容，也能更好地把握住時代賦予的機遇。

總而言之，編制制度的改革雖然帶來了挑戰，但也創造了新的可能。它促使我們重新思考職業發展的本質，認識到終身學習和專業成長的重要性。在這個過程中，每個人都有可能找到適合自己的發展道路，在變革的時代中實現自我價值。