合肥怎么考核公務員？

有人說，公務員考核是一道世界性難題。指標設得太宏觀，容易流于印象評價；標準過于籠統(tǒng)，又難以反映真實工作成效。干多干少一個樣、干好干壞難區(qū)分，不僅影響干部積極性，也影響政策落實效果。

近年來，合肥推行目標引領平時考核試點，探索破解公務員考核難題。其中的核心思路，是“把事考實、把人考準”，讓大家都知道“今年要干什么，干到什么程度”，從而推動各項重點工作的閉環(huán)落實。

從宏觀工作到具體指標

在不少基層單位，考核難，首先難在“怎么考”。

過去，不少單位在設置考核指標時，只是簡單列出多項描述性指標，側重“完成情況”“工作表現(xiàn)”等籠統(tǒng)表述，可衡量性與可檢驗性都不強。考核標準模糊籠統(tǒng)，就容易陷入“憑印象、看人情”的窠臼，結果往往是“優(yōu)秀輪流當，合格大家有”，導致考核與實際工作脫節(jié)。

合肥的試點，重點在于將紛繁復雜的宏觀工作轉化成條理清晰的具體目標。既要將宏大目標拆解為個人清單，也要用具體數(shù)據(jù)替代模糊評價，最終讓“實干”兩個字變得可衡量、可比較。

瑤海區(qū)七里站街道正在試水“工作細分法”，將上級下發(fā)的重點任務與街道各項重點工作相結合，形成年度績效管理目標，再分解為季度計劃。每項任務都明確責任人、完成時限和對應分值，個人績效與部門績效直接掛鉤。在這樣的框架下，一些過去“可做可不做”的工作，被納入必須完成的清單。

今年11月，七里站街道經濟發(fā)展部負責人沙瀅在企業(yè)走訪中發(fā)現(xiàn)，一家小型建筑企業(yè)有機會進入大企業(yè)“項目庫”。在此之前，這家建筑企業(yè)雖然具備資質和業(yè)績，但長期難以進入央企項目體系，材料投了不少，但都沒有下文。

很快，街道組織了一場建筑央企與中小民營企業(yè)對接會，推動資源對接，雙方負責人悉數(shù)到場商議和敲定合作事項。一個月后，流程走完，這家建筑企業(yè)順利收到央企“入庫通知書”。

對企業(yè)負責人而言，這是一次業(yè)務突破；對沙瀅來說，這同樣是她的績效考核指標。“開展企業(yè)走訪，建筑業(yè)產值完成1億元……”這些都是她第四季度的工作內容，完成情況直接影響她的考核結果。

基層工作千頭萬緒，有時難以用單一指標來衡量。肥西縣豐樂鎮(zhèn)采用分類劃定績效指標、設置崗位績效系數(shù)等方式，避免出現(xiàn)“只挑輕活”“崗位不同忙閑不均”等問題。

結合工作的重要程度與難易程度，豐樂鎮(zhèn)將相關工作分別標注為三星級、二星級、一星級，并設置不同的崗位績效系數(shù)，績效系數(shù)越高，績效工資也就越高。例如，豐樂鎮(zhèn)經濟發(fā)展辦副主任董洪峰承擔了一系列“重活”。他主要負責征遷安置工作，時間緊、任務重，他的工作被標為“三星級”，崗位績效系數(shù)通常能達到1.2。

目前，合肥71個試點單位都已形成“1+X+1”考核指標體系。其中，“1”是指政治標準和德、能、勤、廉等共性指標，由“領導評價”和“負面清單”形式確定，折算成分值；“X”是將崗位目標轉化為重點工作安排，按照完成的數(shù)量、質量、效果進行量化評定；最后的“1”是鼓勵各單位設置“創(chuàng)新和貢獻”等指標，附上一定分值。

從結果導向到過程并重

考核方式的變化，不僅體現(xiàn)在任務拆解上，也體現(xiàn)在考核方式從“年底算賬”向“過程管理”轉變。

作為首批中小企業(yè)數(shù)字化轉型試點城市，今年合肥需要完成500戶試點企業(yè)數(shù)字化改造任務，推動企業(yè)數(shù)字化水平評測達到二級以上。任務量大、涉及部門多，如果僅在年終考核，很容易出現(xiàn)推進乏力的問題。

好在，在制定績效考核指標時，合肥市工信局將這項工作列入“工作實績”，再逐級分解到相關處室和具體責任人，明確序時進度和完成標準。完不成要扣分，完成質量高可加分，考核結果實時反饋。在考核“指揮棒”的牽引下，部門協(xié)同明顯加強，任務推進節(jié)奏更加清晰，不到年底，這項工作已經順利完成。

在基層，過程管理帶來的變化更加直觀。

在豐樂鎮(zhèn)，考核指標被導入“四績聯(lián)動”平臺，自動進行“亮燈管理”：按期完成亮綠燈，超期亮黃燈，再拖延則亮紅燈并倒扣分數(shù)。每項工作進展如何，一目了然。工作推進不再只是“忙不忙”的主觀感受，而是體現(xiàn)在一項項任務的完成情況上。

針對亮起紅黃燈的任務，鎮(zhèn)里還會及時跟進、分析原因。對負責征遷安置等急難任務的干部來說，由于客觀原因造成工作逾期，還可以按照程序調整時限；但對“躺平者”而言，就可能會被依規(guī)依紀嚴肅追責問責。

此外，豐樂鎮(zhèn)還通過設置崗位績效系數(shù)，對急難險重崗位給予更高權重，干部完成本職工作之外的額外任務也可以獲得額外加分。同一層級的干部因為考核得分不同，獎金差距最高達到30%。

不僅僅是獎金差異，合肥還將績效考核結果與干部任用、推先評優(yōu)、培訓培養(yǎng)等關聯(lián)掛鉤，形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的鮮明導向。“以往，干部提拔使用或職級晉升，符合條件的人可能很多，篩選出合適的人選不容易。”有街道干部表示，現(xiàn)在簡單多了，把符合條件的人選全部列出來，直接看平時考核情況，數(shù)據(jù)一目了然，誰干得好就優(yōu)先推薦誰。

安徽大學馬克思主義學院院長李明認為，合肥這種公務員考核模式將目標、評價與反饋等有機結合，并形成閉環(huán)，可以有效破解考核難題、賦能事業(yè)發(fā)展，在全國范圍內具有較強的復制推廣價值。

原標題：《合肥怎么考核公務員？》

欄目主編：陳抒怡 文字編輯：朱凌君 題圖來源：上觀題圖

來源：作者：江南 通訊員 許超眾 許露瑤