職場人需警惕：90%人曾陷入的5大勞動法陷阱

職場打拼，懂點勞動法才能守住底氣！從入職到離職，從工資核算到崗位調整，很多看似“合理”的公司操作，其實暗藏違法風險。今天結合真實判例和法律條文，拆解5個最容易遇到的勞動法陷阱，幫你筑牢權益“防護網”。

一、實習生受傷不算工傷？別慌，有維權路徑
剛畢業的大學生實習時受傷，公司常以“不是正式員工”為由拒絕賠償。鄭州法院的判例明確：學校組織的實習屬于課堂教學延伸，實習生與單位不構成勞動關系，無法認定工傷。但這并不意味著只能自認倒霉！
根據《民法典》相關規定，實習生可主張人身損害賠償。建議入職前簽訂學校、單位、個人三方協議，明確安全責任和保險義務，單位也可購買人身意外傷害保險轉移風險，自己也可主動要求確認保障方案。
二、公司隨便調崗？這些情況可以堅決拒絕
“公司業務調整，你從主管調去前臺”“不接受調崗就按曠工處理”——這樣的職場操作真的合法嗎？答案是：當然不！
勞動合同的變更需雙方協商一致并書面確認，用人單位不能單方惡意調崗。判斷調崗是否合法，關鍵看三點：是否有合法理由（如員工不能勝任、組織架構調整）、程序是否規范、是否帶有侮辱性。像案例中主管被調去前臺的情況，明顯屬于貶損人格的惡意調崗，員工可直接拒絕，若公司因此辭退，需支付經濟賠償金。
三、“末位淘汰”被辭退？公司違法了！
不少公司推行“末位淘汰制”，業績墊底就直接辭退員工，這其實是典型的違法操作。最高院指導性案例明確：考核末位不等于“不能勝任工作”，即便員工確實無法勝任，公司也需先進行培訓或調崗，經考核仍不合格才能解除勞動關系。
直接以“末位淘汰”辭退員工，屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》，員工可要求繼續履行合同，或主張2N倍經濟賠償金（N為工作年限對應的補償月數）。
四、節假日加班只給補休？工資必須額外付
“法定節假日加班，節后補休就不給加班費了”——這是很多公司的常見誤區。但法律早已明確規定：休息日加班可優先安排補休，無法補休的支付200%工資；而法定節假日加班，必須支付300%工資，補休不能替代！
計算加班費時要注意：基數應按勞動合同約定的工資標準執行，不能以“基本工資”“最低工資”為由克扣。如果公司長期拖欠加班費，員工可向勞動監察部門投訴，或申請勞動仲裁維權。
五、“長期兩不找”=勞動關系解除？這些權益要注意
有些員工離職后多年未找工作，公司也未支付工資、繳納社保，多年后突然主張確認勞動關系——這種“長期兩不找”的情況，法院通常會認定勞動合同已事實解除。
勞動關系的核心是“提供勞動+支付報酬”的權利義務關系，若雙方長期互不履行義務，視為以行為解除合同。建議離職時及時辦理交接手續，明確勞動關系終止時間，避免多年后出現權益糾紛；若確有特殊情況需保留勞動關系，應簽訂書面協議。
維權小貼士：這些證據一定要留好
職場維權，證據是關鍵！建議日常保存好這些材料：勞動合同、工資條、考勤記錄、加班通知、調崗文件、溝通記錄等。遇到權益受損時，可先與公司協商，協商不成可向勞動監察部門投訴，或向勞動合同履行地、用人單位所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服還可向法院起訴。
勞動法既是勞動者的“護身符”，也是用人單位的“緊箍咒”。了解這些常見陷阱，才能在職場中從容應對，既不盲目維權，也不被動吃虧。你在工作中遇到過哪些勞動法相關的問題？歡迎在評論區留言分享！