作為管理者，先放棄的不是能力差的員工

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領(lǐng)導(dǎo)最想裁掉的員工，不是遲到早退的，也不是業(yè)務(wù)能力差的，更不是犯錯(cuò)最多的，而是這5個(gè)人：

01

經(jīng)常抱怨的“職場(chǎng)怨婦”

在單位，領(lǐng)導(dǎo)最怕的不是能力差的人，而是那些不斷散播“公司不行”“領(lǐng)導(dǎo)傻X”“同事垃圾”的“情緒污染源”。

從心理學(xué)上說，這是一種消極情緒的過度宣泄，不僅會(huì)影響自己的工作效率，還會(huì)像病毒一樣傳染給身邊的人，最終影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效能。

美國(guó)心理學(xué)家馬丁·塞利格曼研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)抱怨者能在30分鐘內(nèi)降低團(tuán)隊(duì)20%的專注力。

就拿我之前認(rèn)識(shí)的一個(gè)朋友來說，他在一家互聯(lián)網(wǎng)公司上班，他們組里有個(gè)同事天天抱怨加班多、工資低，慢慢的，整個(gè)組的工作氛圍都變得壓抑起來，大家工作時(shí)都提不起勁。

領(lǐng)導(dǎo)多次找他談話都沒有效果，最后只能把他請(qǐng)走了。

02

自視甚高的“獨(dú)行俠”

這類人總覺得自己能力超群，別人都比不上他，不愿意和團(tuán)隊(duì)成員合作。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，溝通成本極高，還經(jīng)常不配合別人的工作。

團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)人的秀場(chǎng)，你再牛，不能帶動(dòng)別人就是累贅

管理學(xué)上有個(gè)概念叫“木桶效應(yīng)”，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力取決于短板，而這種自視甚高的人，往往因?yàn)椴慌浜铣蔀閳F(tuán)隊(duì)的短板。

朋友的科技公司曾有一位天才程序員，代碼寫得極快，但從不分享經(jīng)驗(yàn)，甚至拒絕參加代碼評(píng)審。一次系統(tǒng)崩潰，他休假關(guān)機(jī)，導(dǎo)致公司損失數(shù)百萬。

最終，領(lǐng)導(dǎo)寧愿提拔一個(gè)“80分但愿意帶團(tuán)隊(duì)”的人，也不留他。

03

只想混日子的“老油條”

這些人每天按時(shí)上下班，看似很守規(guī)矩，但工作起來卻敷衍了事，能偷懶就偷懶。

他們存在的意義僅僅是占著一個(gè)崗位，卻沒有為公司創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，公司是追求效益最大化的，不會(huì)長(zhǎng)期養(yǎng)著這樣沒有產(chǎn)出的員工。

而從心理學(xué)來看，有個(gè)“破窗效應(yīng)”（Broken Windows Theory），如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有人混日子卻不受懲罰，其他人也會(huì)效仿，最終整體效率崩塌。

國(guó)企一位老員工，工齡20年，每天準(zhǔn)時(shí)打卡，但工作能拖就拖，領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)就說“以前沒這么干過”。后來公司改革，第一批被“優(yōu)化”的就是這類人。

所以，一定要牢記：公司不是養(yǎng)老院，沒價(jià)值的人早晚被清退。

04

怕?lián)?dāng)?shù)摹巴普唽＜摇?/p>

一遇到問題，他們第一反應(yīng)不是想著怎么解決，而是趕緊把責(zé)任推給別人。這種人嚴(yán)重缺乏責(zé)任感，會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的信任基礎(chǔ)。

心理學(xué)家菲利普·津巴多的“責(zé)任分散（Diffusion of Responsibility）表明，如果團(tuán)隊(duì)里有人習(xí)慣甩鍋，其他人也會(huì)推卸責(zé)任，最終無人擔(dān)責(zé)。

所以，單位領(lǐng)導(dǎo)：“我要的是能扛事的人，不是會(huì)找借口的人?！?/p>

某廣告公司項(xiàng)目經(jīng)理小A，每次項(xiàng)目出問題，他的第一句話都是“這是設(shè)計(jì)部的鍋”“客戶需求沒寫清楚”。后來公司接了個(gè)大單，領(lǐng)導(dǎo)直接繞過他，讓副手負(fù)責(zé)。半年后，小A被“優(yōu)化”。

05

價(jià)值觀不同頻的“異類”

公司的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是引導(dǎo)員工行為的準(zhǔn)則。如果一個(gè)員工的價(jià)值觀和公司相悖，在工作中就會(huì)做出與公司理念不符的行為。

比如公司倡導(dǎo)創(chuàng)新進(jìn)取，而有的員工卻因循守舊，拒絕嘗試新的工作方法。

從企業(yè)文化建設(shè)的角度看，這類人會(huì)阻礙公司的發(fā)展。

哈佛商學(xué)院研究也發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀沖突的員工，離職率是普通員工的3倍。

所以，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)寧愿要一個(gè)“能力一般但認(rèn)同公司文化”的人，也不要一個(gè)“能力強(qiáng)但總唱反調(diào)”的刺頭。

朋友創(chuàng)業(yè)公司高薪聘請(qǐng)了一位市場(chǎng)總監(jiān)，能力極強(qiáng)，但總公開反對(duì)公司“狼性文化”，甚至在全員大會(huì)上說“加班是效率低下的表現(xiàn)”。盡管他的KPI達(dá)標(biāo)，但轉(zhuǎn)正時(shí)仍被全票否決。

寫在最后的話：領(lǐng)導(dǎo)裁人，從來不是看“誰犯錯(cuò)最多”，而是看“誰對(duì)團(tuán)隊(duì)的傷害最大”。你是“團(tuán)隊(duì)資產(chǎn)”還是“團(tuán)隊(duì)負(fù)債”，決定了你的職場(chǎng)命運(yùn)。所以啊，在職場(chǎng)上，要時(shí)刻審視自己，不要讓自己成為習(xí)慣抱怨的“職場(chǎng)怨婦”、自視甚高的“獨(dú)行俠”、只想混日子的“老油條”、怕?lián)?dāng)?shù)摹巴普唽＜摇焙蛢r(jià)值觀不同頻的“異類”，不然，下一個(gè)被裁的可能就是你。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理（微信號(hào)：MBA160）

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