震驚！兩名員工被辭，六人接連離職，真相是什么？

周一早上的打卡聲還沒停，行政部的老周就被老板叫進了辦公室。推門時他手里還攥著沒寫完的客戶售后跟進表。

這個在公司干了三年的老員工，雖然每月績效考核總卡在中游，但去年疫情最忙的時候，他主動接過了兩個沒人愿意管的爛攤子，硬是把客戶投訴率壓下去了三成。

可老板坐在辦公桌后，手里捏著一張打印好的離職申請，語氣沒半點溫度：“老周，你這季度績效還是沒達標，公司要優化人員結構，這是離職表，今天就能走，工資結到月底。”

老周愣了半分鐘，想問“怎么不提前說”，又想問“那我手里的活給誰”，但看著老板不耐煩的眼神，最后只默默捏著那張紙走了。

當天下午，技術部的小王和銷售部的小林也先后被“優化”。小王剛幫公司搞定了新系統的測試，小林上個月還簽了個小單子，只是最近因為家里有事，業績掉了點。

老板看著三人收拾東西離開，心里還盤算著：這三人每月工資加起來近兩萬，開除了能省不少成本，等招幾個績效好的新人，公司效益肯定能漲。

他沒注意到，辦公室里剩下的員工都在悄悄交換眼神，茶水間里的竊竊私語，比平時多了好幾倍。

最先提辭職的是銷售冠軍小李。周四早上，他把辭職報告放在老板桌上，語氣很平靜：“老板，我上周剛談下來的那個大客戶，資料都整理好了在電腦里。我走不是因為別的，就是覺得老周他們這樣的人說開就開，哪天我要是業績稍微掉點，是不是也會這樣？”

老板當時還沒當回事，覺得小李年輕氣盛，等他找不到更好的工作，說不定還會回來。

可他沒料到，小李辭職的第二天，技術骨干老張也遞了報告。老張是公司的“技術兜底人”，系統出問題只要他在，基本半小時就能解決。

緊接著，運營部的主管、客服組的組長，甚至剛入職半年的實習生抽空也找了下家。

不到兩周，原本30人的公司，走了近20人。老板一開始還想硬撐，親自去談客戶，可打開客戶資料才發現，很多核心數據只有走了的員工才清楚；想調系統后臺，點進去全是看不懂的代碼，連老張留下的交接文檔，因為少了關鍵注釋，根本沒法用。

直到行政部最后一個員工也提辭職時，老板才急了，拉著人問：“你們到底為啥都要走？是工資給得不夠嗎？我可以漲！”

對方嘆了口氣，說出了所有人的顧慮：“老板，不是錢的事。老周他們平時干活挺實在的，你說開就開，連個緩沖的時間都沒有。我們現在就算做得再好，也總怕哪天早上一上班，就被通知‘優化’了。沒安全感的地方，誰還愿意待啊？”

這句話像錘子一樣砸在老板心上。

他這才明白，自己眼里的“優化成本”，在員工眼里是“說扔就扔的情義”；他以為“效益至上”能讓公司走得更快，卻忘了員工才是撐著公司的柱子。柱子要是覺得自己隨時會被鋸掉，誰還會用心扛著屋頂？

后來有人說，老板那段時間天天在空蕩的辦公室里待著，對著滿桌的文件嘆氣，還托人給走了的員工打電話，想請他們回來，可沒一個人愿意回頭。

曾經他以為“只要能賺錢，員工隨時能換”，最后才發現，把員工當“可替換的零件”，公司早晚會變成一堆散架的廢鐵。

其實做企業就像種果樹，效益是樹上的果子，員工是扎根的土壤。你不能只想著摘果子，卻不管土壤干沒干、松沒松。

老周們看似“不顯眼”的付出，是土壤里的養分；員工們想要的“安全感”，是土壤里的水分。沒有養分和水分的果樹，就算結了果子，也早晚會枯萎。

優秀的公司從來不是“利益堆出來的”，而是“人心聚出來的”。

它知道員工不是冷冰冰的績效數字，而是會擔心、會在意的人；它明白效益重要，但讓員工覺得“這里不會隨便放棄我”更重要。

畢竟，能讓企業走得遠的，從來不是老板手里的“優化名單”，而是一群愿意跟著你一起扛、一起拼的人。