整治學(xué)術(shù)“近親繁殖” 構(gòu)建健康人才生態(tài)

學(xué)術(shù)生態(tài)的健康程度，直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量與科研創(chuàng)新的高度。多年來，我國科研領(lǐng)域通過各種制度，努力解決科研機(jī)構(gòu)和高校中存在的學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一、資源分配圈層化、思想融合不足等“近親繁殖”問題，意圖釋放學(xué)術(shù)活力、激發(fā)創(chuàng)新潛能。但記者近期調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“近親繁殖”現(xiàn)象仍然以各種或明或暗的方式存在著。當(dāng)前的“近親繁殖”現(xiàn)象具體體現(xiàn)在哪些方面？其根源何在？本報記者就此邀請學(xué)者展開多維探討。

學(xué)術(shù)“近親繁殖”多維面孔

早在2011年，教育部在《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010—2020年）》中就提出，要逐步減少和消除“學(xué)術(shù)近親繁殖”。為此，許多高校出臺有關(guān)規(guī)定。盡管制度在持續(xù)完善，但根治“近親繁殖”問題仍面臨挑戰(zhàn)。

其關(guān)鍵不僅在于嚴(yán)格執(zhí)行“回避”規(guī)定，更在于破除盤根錯節(jié)的非正式學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)與利益共同體。在當(dāng)前高校治理與學(xué)術(shù)發(fā)展中，其表現(xiàn)形式更趨復(fù)雜和隱蔽，滲透于師資選聘、資源分配、職稱評審與人才培養(yǎng)等多個環(huán)節(jié)。

在師資選聘上，“出身”有時重于“能力”。在許多高校教師選聘過程中，“是否出身本校”“是否師從名門”成為潛在篩選標(biāo)準(zhǔn)。某重點高校一位外校背景青年教師坦言，其所在學(xué)院超過六成教師有本校背景，研究方向趨同，年輕教師難以偏離“師門傳統(tǒng)”。某地方師范院校青年教師張薇（化名）在面試時，感覺評委更關(guān)心她是否熟悉本校學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，而非其獨立科研成果。知情人士透露，該校某學(xué)院在一次招聘中，三位科研成果較強(qiáng)的外校候選人因“不符合院系傳統(tǒng)學(xué)術(shù)脈絡(luò)”落選，而錄用者均為該學(xué)院培養(yǎng)的博士。

在資源分配上，易形成“非我門人，難入核心”的困境。課題申報、實驗室使用、關(guān)鍵數(shù)據(jù)獲取等，有時會向“本校師門”傾斜。一位從海外回國任教的副教授告訴記者，他曾提出一個跨學(xué)科研究方向，卻被以“不符合本院長期學(xué)術(shù)脈絡(luò)”為由否決，后來得知該方向可能與某資深教授研究領(lǐng)域存在潛在競爭。

在職稱評審上，“學(xué)術(shù)近親”的隱性優(yōu)勢時有顯現(xiàn)。據(jù)某高校內(nèi)部統(tǒng)計，在近年文科院系教授晉升人員中，擁有本校本碩博連讀或留校背景者占比遠(yuǎn)高于外校引進(jìn)人才。

在人才培養(yǎng)上，“師門傳承”固化可能壓制創(chuàng)新。某高校社會學(xué)系的一項內(nèi)部調(diào)查顯示，超過六成的本校生源研究生能進(jìn)入核心導(dǎo)師團(tuán)隊參與重點課題；超過70%的畢業(yè)論文選題延續(xù)導(dǎo)師既有框架，學(xué)生自主提出的探索性選題不足三成。該系一位研究生王璐（化名）坦言：“感覺師門內(nèi)部的‘傳承’有時被置于學(xué)術(shù)創(chuàng)新之上。”

現(xiàn)實制約與制度空轉(zhuǎn)

學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象的形成與延續(xù)，是歷史、現(xiàn)實與制度多重因素疊加的結(jié)果。歷史上，為快速補(bǔ)充師資，部分高校曾普遍采取“留校充實師資”的做法。這在特定時期發(fā)揮了一定作用，但在一些高校逐漸演變?yōu)楣袒挠萌四Ｊ健?/p>

同時，一些地處非中心城市的地方高校，因地域吸引力、薪資待遇等劣勢，在引進(jìn)外部優(yōu)秀人才面臨實際困難時，更傾向于留用本校畢業(yè)生以維持師資穩(wěn)定。遼寧社會科學(xué)院原副院長牟岱提出，當(dāng)前高校擴(kuò)編、學(xué)科評估、博士點申報、智庫建設(shè)等導(dǎo)致人才短缺問題持續(xù)存在，“應(yīng)急解決人才短缺的最好辦法還是‘近親繁殖’留住自己的畢業(yè)生”。

在現(xiàn)實中，“近親繁殖”也會深度嵌入評價體系與“熟人社會”邏輯。在部分高校的具體執(zhí)行中，現(xiàn)行學(xué)術(shù)評價體系存在向“熟人社會”邏輯傾斜的傾向。在招聘、評審、晉升等環(huán)節(jié)，“導(dǎo)師是誰”“是否出身名門”的權(quán)重有時超過了對申請人實際成果與創(chuàng)新能力的考察。吉林大學(xué)高等教育研究所副教授張雷生分析，中國社會特有的“差序格局”使得“師門傳統(tǒng)”與“學(xué)術(shù)山頭”意識根深蒂固。培養(yǎng)“自己人”能降低磨合成本與研究風(fēng)險，形成緊密的人身依附關(guān)系，在項目申報、獎項評審中轉(zhuǎn)化為更強(qiáng)的話語權(quán)與資源調(diào)動能力。

其實，近年來，我國高校和科研機(jī)構(gòu)也出臺了多項政策，避免“近親繁殖”問題。但在政策執(zhí)行中，往往存在著“變通”與“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。如有高校雖然出臺“外校博士優(yōu)先”等政策，但在執(zhí)行層面常被各種“靈活”方式規(guī)避。某高校人事處工作人員坦言：“制度設(shè)計上看似開放、公平，但在實際操作中，也往往被‘圈層化’鉆空子。”

接受“合理傳承”

多位學(xué)者提到，要仔細(xì)甄別學(xué)術(shù)“近親繁殖”，不宜簡單化全盤否定。浙江大學(xué)高等教育研究所所長眭依凡提出，學(xué)術(shù)具有傳承性，不能籠統(tǒng)簡單地否定“近親繁殖”。遼寧師范大學(xué)副校長李玉君認(rèn)為，對于某些需要長期積累的學(xué)術(shù)流派，尤其是“冷門絕學(xué)”領(lǐng)域，其知識體系獨特、可招聘人才基數(shù)小，適度的“師承關(guān)系”是保障學(xué)術(shù)精髓完整傳承、形成穩(wěn)定學(xué)術(shù)共同體的關(guān)鍵。牟岱提出，高精尖科學(xué)研究團(tuán)隊若刻意規(guī)避“近親繁殖”，可能很難找到合適的高端專業(yè)人才，影響攻關(guān)進(jìn)度。

多位學(xué)者表示，我們真正反對的是“過度繁殖”與利益固化，而非“合理傳承”。在張雷生看來，問題的本質(zhì)是“權(quán)力與資源的封閉”而非單純的“學(xué)術(shù)血緣”，因此反對的是“過度繁殖”。

復(fù)旦大學(xué)馬克思主義學(xué)院副院長張新寧認(rèn)為，“近親繁殖”也是一種“傳幫帶”“老帶新”的形式，可形成階梯式學(xué)術(shù)梯隊，促進(jìn)青年學(xué)者成長。但若“學(xué)閥”出于私利將不適者納入團(tuán)隊，則會破壞學(xué)術(shù)氛圍，打擊其他學(xué)者積極性。

學(xué)者們認(rèn)為，辯證看待“近親繁殖”的核心在于保持“舉賢不避親”與“唯才是舉”的平衡，并對可能產(chǎn)生的利益勾兌制定嚴(yán)格的制約機(jī)制。李玉君提出，可通過建立公開透明的同行評議制度，由校內(nèi)外專家共同組成評審委員會，對校內(nèi)候選人的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行盲審或跨校評審，確保評價標(biāo)準(zhǔn)客觀統(tǒng)一；嚴(yán)格執(zhí)行教師招聘的跨校比例要求，明確關(guān)鍵學(xué)科的外單位人才引入下限，推行導(dǎo)師回避制度，在涉及門下學(xué)生的職稱晉升、項目評審等環(huán)節(jié)中，要求相關(guān)導(dǎo)師回避投票與決策過程；強(qiáng)化學(xué)術(shù)監(jiān)督機(jī)制，對異常晉升案例開展回溯性評估。

同時，還要完善學(xué)術(shù)評價多元指標(biāo)體系，將創(chuàng)新性、跨學(xué)科合作及外部學(xué)術(shù)影響力納入考核，弱化“師承關(guān)系”在資源分配中的權(quán)重。眭依凡表示，選人留人不能唯身份論，而應(yīng)看是不是優(yōu)秀人才、是否符合國家與機(jī)構(gòu)發(fā)展需要、是否對學(xué)科長遠(yuǎn)發(fā)展有利。張新寧提出，要樹立“適合的就是好的”理念，將最優(yōu)秀的人才納入“學(xué)術(shù)圈”，同時嚴(yán)厲打擊由此衍生的學(xué)術(shù)腐敗行為，避免“學(xué)閥”現(xiàn)象，營造風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)氛圍。

構(gòu)建系統(tǒng)化治理體系

破解學(xué)術(shù)“近親繁殖”困局，須從頂層制度設(shè)計、評價機(jī)制改革與文化生態(tài)培育三方面協(xié)同發(fā)力，構(gòu)建系統(tǒng)化治理體系。

多位受訪學(xué)者都表示，在人才隊伍建設(shè)規(guī)劃中，應(yīng)明確設(shè)定“學(xué)緣多樣性”的量化比例指標(biāo)。對于招聘、晉升中的親屬、師承關(guān)系，建立嚴(yán)格的回避制度并確保執(zhí)行到位。

記者發(fā)現(xiàn)，一些高校已開始進(jìn)行有益探索。中央民族大學(xué)、中國政法大學(xué)等在招聘啟事中明確規(guī)定涉及夫妻、直系血親等關(guān)系的任職回避條款。針對地方高校引才難現(xiàn)象，可探索區(qū)域“資源共享聯(lián)盟”，如山東某地方理工院校聯(lián)合周邊高校推動實驗室、儀器設(shè)備、數(shù)據(jù)等資源開放共享，破解“資源壟斷”，拓寬學(xué)者交流平臺。

深化評價機(jī)制改革，打破“圈層評價”壁壘。張雷生特別提出，在職稱評審、項目申報中，應(yīng)弱化對“師門背景”“導(dǎo)師聲望”的過度關(guān)注，將評價焦點真正轉(zhuǎn)移到成果本身的原創(chuàng)性、學(xué)術(shù)價值及實際貢獻(xiàn)上。探索實施“長周期”評價，大力推行和完善“雙盲評審”機(jī)制，引入更多跨單位、跨領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行交叉復(fù)核，確保評審過程的獨立性與公正性，讓學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)真正回歸學(xué)術(shù)本質(zhì)。

張新寧提出，需大力推廣“跨校聯(lián)合導(dǎo)師制”，鼓勵研究生選擇外校導(dǎo)師或由校內(nèi)外導(dǎo)師共同指導(dǎo)，從源頭上促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化。高校應(yīng)積極主辦高水平跨學(xué)科學(xué)術(shù)論壇，鼓勵不同學(xué)術(shù)背景的學(xué)者進(jìn)行深度交流與碰撞。只有當(dāng)高校真正成為思想交匯、平等對話的場所，才能迎來持久的學(xué)術(shù)繁榮。

實施分類指導(dǎo)，把握“度”的藝術(shù)。李玉君認(rèn)為，應(yīng)建立更具彈性的評價與引入機(jī)制，廣納賢才，在特殊領(lǐng)域允許“內(nèi)育外引”相結(jié)合。

牟岱提出，要因地制宜：對于解決國家戰(zhàn)略問題和“卡脖子”攻關(guān)的科研團(tuán)隊，堅持以科學(xué)傳承為主線；對于哲學(xué)社會科學(xué)、人文學(xué)科和智庫團(tuán)隊，則應(yīng)堅持擇需錄用、擇優(yōu)錄用，優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，兼顧回避制度與追責(zé)制度。

來源：中國社會科學(xué)報

新媒體編輯：張雨楠

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