包頭律師張萬軍工傷賠償團隊代理的補償工傷待遇差額案獲法院支持

作者：張萬軍，江蘇連云港東?？h人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2024年2月22日14時10分許，包頭某碳素公司焙燒二車間職工張某，在凈化電廠下方切割油桶時發生爆炸，導致面部及全身多處嚴重受傷。事故發生后，張某先后被送往包頭市中心醫院、首都醫科大學附屬北京同仁醫院、包鋼醫院等多家醫療機構治療，經診斷為左眼球破裂伴球內容物突出、左眼多發眶骨骨折、顱面多發骨折、爆炸火焰燒傷等多項傷情，后續還被診斷出焦慮抑郁狀態及心律失常。

2024年4月25日，包頭市東河區人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，確認張某所受傷害屬于工傷范圍；2024年11月28日，包頭市勞動能力鑒定委員會鑒定張某為勞動功能障礙傷殘二級，生活自理障礙等級為部分生活自理障礙；2025年5月29日，該委員會又作出《停工留薪期確認/延長結論書》，同意張某停工留薪期延長9個月，自2025年5月29日至2026年2月21日。

張某認為自己自2014年1月起便與該碳素公司存在勞動關系，而公司未如實申報社保繳費基數，導致其工傷待遇降低，遂向法院提起訴訟，提出九項訴訟請求，包括確認勞動關系、支付一次性傷殘補助金差額、停工留薪期工資、護理費、傷殘津貼差額、補繳社會保險費及滯納金、陪護費、伙食費、精神損害撫慰金等，各項費用合計54萬余元。

被告碳素公司辯稱，仲裁裁決認定事實清楚、適用法律正確，請求法院維持；張某主張2014年1月起存在勞動關系缺乏證據，社保相關待遇差額應由工傷保險基金支付，屬于行政爭議而非勞動爭議；停工留薪期工資等費用已超額支付，補繳社保不屬于民事案件受案范圍，精神損害撫慰金于法無據。

法院經審理查明，張某提供的個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月2日，但公司自2016年1月才開始為其發放工資，現有證據無法證明2014年1月至2015年7月期間雙方存在勞動關系；張某受傷前12個月月平均工資為6274.58元，2023年內蒙古自治區在崗職工月平均工資為8105元，公司按統籌地區職工平均工資的60%（即4863元）為張某繳納工傷保險；事故發生后，公司已向張某支付67957.35元。此外，包頭市東河區勞動人事爭議仲裁院曾于2025年9月23日作出仲裁裁決，確認雙方自2015年8月起存在勞動關系，支持部分停工留薪期陪護費和工資差額，駁回其他請求，張某不服該裁決提起本案訴訟。

法院最終作出裁判：確認張某與包頭某碳素公司自2015年8月起至今存在勞動關系；公司向張某支付一次性傷殘補助金差額35289.5元、停工留薪期工資63808.83元、傷殘津貼差額13193.29元、陪護費11670元、住院伙食補助費740元，以上費用合計124701.62元，于判決生效后十五日內支付；駁回張某的其他訴訟請求。

案例來源：（2025）內0202民初6940號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 勞動關系認定需結合主體資格、勞動管理、勞動報酬、勞動內容等要素綜合判斷，勞動者主張勞動關系成立需提供充分證據，無證據佐證的部分不予支持；2. 用人單位因少報、瞞報社保繳費基數導致工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分應由用人單位補足；3. 停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或特殊的，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認可適當延長，延長不得超過12個月，用人單位無證據證明雙方就停工留薪期達成一致的，按法定標準認定；4. 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理，用人單位未派人護理的，應按不低于統籌地區上年度職工月平均工資的70%支付陪護費；5. 住院伙食補助費根據實際住院天數及相關標準計算，用人單位已通過工傷基金報銷的部分應支付給工傷職工；6. 工傷職工已按月領取護理費的，相關護理費訴請不予重復處理；7. 精神損害撫慰金未納入工傷保險待遇范圍，工傷賠償中主張精神損害撫慰金于法無據，不予支持；8. 征繳社會保險費及滯納金屬于社會保險費征繳部門的法定職責，不屬于人民法院民事訴訟受案范圍，相關訴請不予支持；9. 傷殘津貼的支付基數及標準應依據法律規定，勞動者要求法院責令用人單位按特定基數按月發放傷殘津貼的訴請，因不屬于民事案件審理范圍，不予支持。

二、核心爭議的法理透視：工傷待遇保障與用人單位責任邊界

本案的核心爭議集中在勞動關系起始時間認定、社保繳費基數不實的責任承擔、停工留薪期確定三個關鍵問題上，這也是司法實踐中工傷勞動爭議的高頻爭議點。內蒙古鋼苑律師事務所律師、內蒙古科技大學法學教授張萬軍指出，本案的裁判邏輯精準契合了《工傷保險條例》及相關司法解釋的立法精神，既保障了工傷職工的合法權益，也清晰界定了用人單位的法律責任邊界。

關于勞動關系起始時間的認定，張萬軍認為，勞動關系的核心是“管理與被管理”的人身從屬性和“按勞取酬”的財產從屬性。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，未訂立書面勞動合同的，需同時滿足“雙方具備主體資格、勞動者受用人單位管理并從事有報酬的勞動、勞動是用人單位業務組成部分”三個條件才能認定勞動關系成立。本案中，張某雖提供了個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月，但個稅申報信息并非認定勞動關系的唯一依據，且公司自2016年1月才開始發放工資，張某未能提供2014年1月至2015年7月期間受公司管理、從事公司安排勞動的其他證據，如考勤記錄、工作證、業務單據等，因此法院未支持其該部分主張。這一裁判結果提醒勞動者，勞動關系的認定需靠完整證據鏈支撐，日常工作中應注意留存相關憑證。

對于社保繳費基數不實的責任承擔，這是本案最具普法意義的爭議點。張萬軍強調，《工傷保險條例》第六十四條明確規定，本人工資是指工傷職工受傷前12個月的平均月繳費工資，而《內蒙古自治區工傷保險條例實施辦法》第四十九條進一步明確，用人單位少報、瞞報繳費基數導致工傷職工待遇降低的，差額部分由用人單位補足。本案中，張某受傷前月平均工資為6274.58元，而公司僅按統籌地區職工平均工資的60%（4863元）繳納工傷保險，導致張某的一次性傷殘補助金和傷殘津貼均出現縮水。法院判決公司補足差額，正是基于用人單位的繳費義務是法定義務，其未如實申報繳費基數的行為違反了法律規定，理應承擔相應的賠償責任。

張萬軍補充道，實踐中部分用人單位為降低用工成本，故意壓低社保繳費基數，這種行為不僅違反了社會保險法的強制性規定，也會在發生工傷事故時損害職工的切身利益。需要明確的是，社保繳費基數不實引發的待遇差額爭議，屬于勞動爭議而非行政爭議，職工有權通過勞動仲裁、訴訟等途徑要求用人單位補足差額，本案的裁判結果也再次確認了這一司法共識。

關于停工留薪期的確定，張萬軍分析，停工留薪期是《工傷保險條例》賦予工傷職工的重要保障，其立法目的是保障職工在治療康復期間的收入不受影響。條例明確規定停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重的可經鑒定延長，但延長不得超過12個月，即最長不超過24個月。本案中，張某主張21個月的停工留薪期，公司則認為應為18.5個月，法院最終支持了張某的主張，核心理由是公司未能提供證據證明雙方就停工留薪期達成過9.5個月的一致合意，且張某受傷后再未返崗工作，結合其二級傷殘的嚴重傷情和勞動能力鑒定委員會的延長結論，認定21個月的停工留薪期符合法律規定。這一裁判思路體現了“有利于工傷職工”的裁判原則，在雙方對停工留薪期存在爭議且用人單位無充分證據的情況下，優先保護處于弱勢地位的職工權益。