最靠譜的員工往往都成了消耗品

職場中那些最靠譜的員工往往陷入"能者多勞"的惡性循環。本文通過A、B兩位產品經理的鮮明對比，揭示了責任心強、能力出眾的員工如何成為組織中最容易被消耗的資源。

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我們公司有個研發部門，部門經理為了控制預算，7個產品只放了兩個產品經理：分別是產品經理A和B。

A 2024年進入公司，是他們那一屆能力最強的校招生，6個月轉正之后就開始獨立帶項目。現在簡直是部門的中流砥柱：7個產品有4個在她手上，大概占部門績效的70%，配備了0.5個外包產品經理幫她寫需求；所有部門間的會議、對外溝通都是她負責；還需要定期不定期幫領導寫各種材料。她經常跟我說的一句話是：怎么我的Todo list越做越多了？

B 2022年進入公司，已經算單位的老人了，最擅長的是向上匯報。3個產品配了1.5個產品經理，有一次對外交付的一個項目給團隊埋了個大坑，導致項目經理在外省駐場了半年來解決問題，自己填了一周的出差申請結果后面被發現人壓根不在那兒。最后不知怎么跟領導匯報的，這個項目還成了對外輸出交付的標桿，當然功勞全是她的。

這不年底績效考核了，部門經理跟A談話說今年她的幾個產品都不怎么掙錢，還把一個A B合作的項目績效全歸到了B頭上，PUA她明年要加倍努力。

談完之后A翻了翻白眼，從此再也不加班了。

一個企業里面總有那么幾個A，他們責任心強，能力強，交付質量高，工作效率高，也不推諉責任，是團隊里當之無愧的中流砥柱，也是領導們的“定心丸”。

然而，也正是這群“靠譜”的人，成了團隊里面最容易被消耗掉的資源。

為什么？

因為“靠譜”既是贊譽也是枷鎖。有緊急的任務出現時，領導最先想到的是他們，因為“靠譜”，他們能快速解決；有重要場合時，也是這群“靠譜”的人，因為他們不會掉鏈子，領導更放心；需要支援的時候，同事們想到的也是他們，因為可以依賴……

當這個人被打上了“靠譜”的標簽，同時也就被印上了揮之不去的烙印：越靠譜，越容易被依賴；越被依賴，越難以拒絕；越難以拒絕，負荷越重。

這些人往往又有一個特質，那就是不善于邀功和說拒絕。他們往往認為“把事情做好”最重要，不擅長公開爭取資源，不擅長曝光自己的功勞，并且羞于拒絕不合理的要求，導致付出沒有被看見，或者被認為是個“軟柿子”，好拿捏。

“能者多勞”是職場里最常見的邏輯陷阱，也是最冠冕堂皇的PUA。

表面上看，這是對能力者的肯定和信任；實際上，這往往是資源分配不公和管理惰性的遮羞布。

當一個組織習慣將艱巨的任務交給最靠譜的員工時，往往會導致優秀員工的加速消耗，在持續的無休止的過度負荷中逐漸疲憊，創造力下降，積極性降低。

而任務高度集中在少數核心員工身上，不僅容易產生系統性風險，還讓其他有發展空間的員工得不到充分鍛煉的機會，能力發展停滯。

更離譜的是，很多企業并沒有意識到這種消耗，或者沒有意識到這種消耗的嚴重性。因為“靠譜”的員工往往也是最有韌性的員工，他們的底線一再被壓縮，在耗盡自己的最后一分精力之前，始終都會維持著高質量的輸出。這樣的人，可能在寫好離職申請書的前夜還在加班。

上學的時候，我們常常用蠟燭來形容老師，燃燒了自己，照亮了別人。他們的價值在于培養更多對社會有用的人。

日本職場里也有類似的文化現象，被稱為“可燃垃圾”：他們不求回報、不知疲倦、不會拒絕。

但是，職場不是教育，而是等價交換的市場。任何可持續的企業都不可能建立在“可燃垃圾”基礎之上，燃燒，然后變為一堆灰燼，隨風飄散。

健康的企業應該像一個生態系統，有自我調節和再生的能力，而不是把所有壓力都集中在更能夠承受壓力的地方。

這個世界是個巨大的草臺班子。很多情況下，我們不能寄希望于組織和管理者的改變，打工人要自救。

可以成為“靠譜”的人，但要警惕成為“好說話”的人。

設定并捍衛自己的邊界，可以拒絕，但不要生硬地拒絕，注意說話的藝術。

講故事和向上管理有時比工作本身更重要。要讓自己的價值“被看見”，而不僅僅是“被使用”。

自己的能力才是自己最大的依靠。永遠不要在疲于奔命中放棄學習和投資自己，要保持自己的“選擇權”。

最后，公司離了誰都會轉，自己的人生只有自己能負責。

本文來自公眾號：簡諳 作者：簡諳

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