廣森普法丨懷孕就被找茬辭退？女職工必知的“三期”法律保護盾

在職場中，部分女職工會遭遇“懷孕即被找茬”“生育后被調崗降薪”等不公平待遇。很多用人單位誤以為“女職工懷孕影響工作，就能隨意辭退或降薪”，也有不少女職工對自身孕期、產期、哺乳期（簡稱“三期”）的合法權益認知模糊，導致權益受損時難以有效維權。廣森小編結合實務要點，梳理“三期”女職工的核心法律保護權益，幫女職工筑牢維權防線。

一、 就業保護：“三期”內不得隨意辭退

“三期”是女職工的特殊生理階段，法律對其就業權給予重點保障，用人單位不得隨意解除勞動關系。

核心說明：用人單位不能以女職工懷孕、生育、哺乳為由，直接辭退女職工或與其解除勞動合同。即使勞動合同期滿，若“三期”尚未結束，勞動合同期限將自動延續至“三期”期滿，除非女職工本人主動提出解除合同。同時，用人單位也不得在“三期”內通過調崗降薪、增加不合理工作任務、變相逼迫女職工離職等方式侵犯其就業權益。

二、 薪資福利保護：待遇不得降低

“三期”女職工在薪資、福利及職業發展方面，享有與其他職工平等的權利，用人單位不得借機降低其待遇。

核心說明：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳，降低其工資、獎金、津貼等勞動報酬，也不得取消其應享有的福利待遇。在晉職、晉級、評定專業技術職稱和職務、培訓等方面，需堅持男女平等原則，不得因“三期”身份對女職工進行歧視或限制。此外，女職工產假期間可享受生育津貼，未參加生育保險的，由用人單位按產假前工資標準支付報酬；生育或流產的醫療費用，按相關規定由生育保險基金或用人單位承擔。

三、 工作安排保護：適配特殊生理需求

針對“三期”女職工的生理特點，用人單位需合理調整工作安排，避免其從事不適宜的勞動。

核心說明：孕期女職工不能適應原勞動的，用人單位應根據相關證明，減輕其勞動量或安排其他適宜的勞動；對懷孕滿7個月以上的女職工，不得延長勞動時間或安排夜班勞動，且需在勞動時間內安排一定休息時間。哺乳期女職工不得被安排從事哺乳期禁忌勞動，也不得延長勞動時間或安排夜班勞動，用人單位需在每天勞動時間內為哺乳期女職工安排專門的哺乳時間，生育多胞胎的可相應增加哺乳時間。同時，用人單位需將禁急從事的勞動范圍書面告知女職工。

四、 產假權益：享受法定休假保障

產假是產期女職工的核心權益，用人單位需嚴格執行法定休假標準，保障女職工的休息和恢復權利。

核心說明：女職工生育可享受法定產假，產前可提前休假；若存在難產、生育多胞胎等情形，產假可相應增加。女職工懷孕未滿4個月流產的，可享受相應的流產休假；懷孕滿4個月流產的，享受更長時間的流產休假。產假期間，女職工無需提供勞動，仍可依法享受生育津貼或工資待遇，用人單位不得克扣或拖延支付。此外，各地可能有生育獎勵假、配偶陪產假等補充規定，女職工可按當地標準享受相應權益。

五、 健康保護：提供必要保障條件

用人單位需為“三期”女職工提供必要的勞動安全衛生條件，保障其身體健康。

核心說明：用人單位應加強對“三期”女職工的勞動安全衛生培訓，改善勞動條件，避免其接觸有毒有害、高強度等不適宜的工作環境。可根據實際情況建立孕婦休息室、哺乳室等設施，為女職工提供便利。同時，用人單位需定期組織女職工進行婦科疾病、乳腺疾病等專項健康檢查，費用由用人單位承擔，檢查時間計入勞動時間。

廣森提醒：“三期”女職工維權核心要點

1、 留存關鍵證據：妥善保管勞動合同、工資條、考勤記錄、用人單位關于調崗降薪或辭退的通知、產檢記錄、溝通記錄等，為維權提供充分依據。

2、 及時溝通協商：權益受損后，可優先與用人單位溝通協商，明確告知其行為違反相關規定，要求糾正不當行為、補足待遇或恢復勞動關系。

3、 尋求專業幫助：協商無果的，可向當地勞動保障監察部門投訴，或向勞動爭議調解組織申請調解；若爭議無法解決，可通過法律途徑主張權利。必要時可尋求專業法律幫助，明確維權方向和流程。

總而言之，女職工應主動了解自身“三期”權益，增強維權意識，提前留存相關證據；用人單位也應遵守相關規定，履行對“三期”女職工的特殊保護義務。若遇權益糾紛，及時通過合法途徑理性維權。