拒絕“夾心餅”！年輕人開始對升職說不，“主管荒”正在席卷職場

“升職加薪”曾是不容置疑的職場金科玉律，但如今，這條道路正被越來越多的年輕人重新審視，甚至主動繞行。

人力資源服務商前程無憂的調查顯示，近六成職場年輕人認為管理崗位“壓力大、責任重，工作生活難以平衡”。當被問及晉升意愿時，23%的Z世代受訪者選擇“視情況而定”，而非無條件接受。

一場由年輕人主導的“中階主管拒戰”風暴，正從個別現象演變為席卷全球企業的普遍挑戰。

現象：從渴望到猶豫，“升遷”光環黯淡

傳統的職業劇本是：入職、努力、升職、走上管理崗位。但現在，越來越多的年輕人合上了這本劇本，開始撰寫自己的故事。

前程無憂的調查揭示了一個矛盾心態：超過七成的Z世代受訪者理論上仍希望晉升，但其中相當一部分人的意愿附加了嚴苛的前提條件。

社交平臺上，“被提拔后只想逃避”、“當上中層反而不快樂”的分享引發廣泛共鳴。一位95后程序員甚至算了一筆經濟賬：晉升技術主管后月薪漲5000元，但會議時間從每周4小時激增至15小時，需要24小時待命，折算下來時薪反而降低了40%。“這升職到底圖什么？”他問道。

算賬：性價比失衡，升職反成“懲罰”

年輕人拒絕升職，并非缺乏上進心，而是一次基于現實的精明計算。算盤的核心是：責任與收益是否匹配。

哈佛商業評論的文章犀利地指出，如今的主管更像是“上下夾心餅乾”和“代罪羔羊”，上有業績壓力，下有團隊管理難題，但實權有限。45%的受訪年輕人直言，“工資提升有限，不值得承擔更大的責任”。

中歐國際工商學院的案例中，廣告行業的梁水在被迫成為部門臨時負責人后，深陷于無盡的會議扯皮、協調內耗和應酬酒局。她發現“越往上爬，越覺得世界就是個草臺班子”，半年后便選擇裸辭。

追求：價值坐標遷移，工作非人生全部

驅動年輕人做出不同選擇的，是一套全新的價值坐標。薪資固然重要，但工作與生活的平衡（58%）、個人成長（51%）和工作自由度（37%） 在擇業考量中占據的比重越來越大。

德勤的研究顯示，僅有6%的Z世代將“晉升為領導”視為首要職業目標。他們更看重“學習與發展機會”以及“工作的意義”。

“職涯極簡主義”和“浮葉模式”在Z時代中興起。他們不再追求在一家公司線性攀升，而是像在池塘的浮葉間跳躍，通過跨崗位、跨公司甚至跨領域的嘗試，積累多元技能和經驗。接近四成的年輕人傾向于創業或成為自由職業者，以此掌握對工作和生活的自主權。

背景：結構性壓力，夾縫中的一代

年輕人的選擇，是對其所處時代環境的直接回應。他們成長于經濟高速發展期，被寄予高期望，但踏入職場后，面對的卻是競爭加劇、機會收縮和結構性動蕩。

中歐國際工商學院教授趙浩指出，年輕人對制度穩定性的信任已經下降，因此更傾向于通過追求短期收益最大化，來對沖長期的不確定性。

全球企業“降本增效”和AI帶來的“扁平化”浪潮，使中層管理崗位首當其沖。數據顯示，自2022年起，全球中階職缺數量已下降42%。留在崗位上的中層，則面臨“用更少資源做更多事”的巨大壓力。在年輕人看來，這無異于“誰做中層誰傻”。

影響：企業遭遇“主管荒”，人才梯隊面臨斷裂

年輕人的集體選擇，正在向上傳導，演變為企業層面的治理危機。《天下學習》的調查顯示，超過五成企業正面臨“新世代擔任主管意愿低”的挑戰。

招募一名主管的平均時間已拉長至48天，較往年增加近兩成，中階主管已成為稀缺資源。企業高層的困擾從“挑誰升遷”變成了“誰愿意升遷”。

中階管理者是組織承上啟下的關鍵樞紐，他們的流失對組織競爭力的沖擊，被評估為是高階主管的近六倍。人才梯隊的潛在斷裂風險，迫使企業必須做出改變。

出路：重塑管理崗位的吸引力

面對“主管荒”，指責年輕人“躺平”無濟于事。企業需要反思：如何讓“升任主管”變得真正值得追求？

哈佛商業評論建議，首先需做到“有感升級”：讓升遷帶來的薪資、福利、資源支配權和決策參與感切實可見。其次，不能“突然任命”，而要通過“反向導師制”、“影子學習”等方式提前培養。最后，要為管理者打造支援系統，避免其孤軍奮戰。

一些企業開始探索雙通道甚至多通道的職業發展體系，讓技術專家不必走上管理崗也能獲得同等的薪酬與尊重。同時，利用AI工具分擔管理者重復性行政工作，讓他們能聚焦于創造真正價值的事務。

年輕人拒絕的，并非成長與責任本身，而是那個權責利失衡、內耗嚴重、以犧牲個人生活為代價的舊式管理崗位。他們的“拒絕”，更像是一份清醒的提案。