曠工571天被開除，公司竟然違法？二審反轉判決說理透徹！| 勞動法江湖

案情簡介

2021年12月1日，張三入職某公司，從事辦公室文員工作。

2024年9月5日，公司向張三發出《解除勞動合同通知書》，其理由是經常無故曠工，違背公司管理制度。

張三認為公司違法解除勞動合同，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委仲裁后，公司訴至法院。

一審法院認為

公司通過考勤記錄分析，認為張三自2022年12月至2024年8月期間遲到、早退，累計曠工185天，以嚴重違反公司規章制度為由，單方通知解除了與張三的勞動合同。

對此，一審法院認為，首先，從公司提供的公司規章制度內容看，第四章待遇與考勤制度的第二條作息時間項下第4、5條中對遲到、早退以及曠工的認定標準作了規定，但對于遲到、早退或曠工達到何種情形認定為嚴重違反規章制度，以及嚴重違反規章制度的后果（如解除合同），在整個規章制度條文中并未有所涉及；其次，公司未能提供充分證據證明在發出書面解除合同通知前給予了勞動者申辯的機會；再次，公司并未提供證據證明公司規章制度的制定符合法律規定的民主程序。

綜上，一審法院認為，公司解除與張三的勞動合同違法，依法應當支付勞動者經濟賠償金。

二審法院認為

首先，在公司的規章制度中，有關于考勤、出差及請假審批流程的明確規定，在公司與張三簽訂的《員工聘用合同》中也有相應的約定，張三無論是履行勞動合同還是執行規章制度，都有明確的依據。但是張三在勞動關系存續期間，存在多次未執行考勤制度的行為。

其次，2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共計809天，張三上、下午均打卡的為238天（未考慮遲到早退情況，算正常出勤），僅有上午或者下午打卡記錄的為371天，沒有打卡記錄的為200天，根據單位規章制度，該571天均應當認定為曠工。

再次，考勤記錄不僅是用人單位對勞動者進行管理的重要證據，亦是勞動者證明自己提供勞動的重要證據。如果張三認為其雖未考勤，但是實際提供了勞動，對此應當由張三提交證據予以證明。張三稱，其經常出外勤，在出外勤的情況下會存在不正常打卡的情況。而根據其陳述，一個月中有30%的時間在出外勤，但從以上對于考勤記錄的審核情況來看，不正常打卡的情況遠遠超出其認可的范圍。

另外，在單位規章制度中也有明確的關于“外出洽公”的情況應當如何考勤的規定，即便公司未執行該規定，而是按照張三所稱的“通過電話或短信向領導報告”的方式進行，在如此頻繁外勤的情況下，其卻不能提供任何一次“向領導報告”的記錄，不符合常理。而且其提供的出差、請假記錄中，其中2024年5月15日、7月30日、7月31日為出差，但僅有購票或預定房間記錄，無出差申請，2024年6月28日、7月4日、7月15日為請假，但僅有其單方發送的微信記錄，無上級管理人員同意回復，僅2023年6月29日和2024年7月2日、7月3日辦理請假手續。即便將以上天數均予以扣除，張三不正常考勤的天數亦遠遠超出了合理范圍。張三本身不執行單位考勤制度，不認可單位的考勤記錄，但是同時又無法對此進行合理解釋或提供證據，故其該抗辯本院不予采信。

又次，敬業是社會主義核心價值觀的重要內容，主要表現為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動紀律和職業道德更是敬業精神的基本要求和表現。

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。因此，即便在規章制度無效或用人單位沒有制定規章制度的情況下，用人單位對于勞動者進行基本的考勤管理也符合勞動紀律的要求。

勞動者違反必須遵守的勞動紀律等，用人單位亦可以要求其承擔責任。雖然在公司的《員工聘用合同》以及規章制度中并無關于遲到、早退或者曠工須達到何種程度才能被認定為系嚴重違反單位規章制度，從而達到解除勞動合同的條件，但張三持續、常態化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權利極不負責，其行為亦已超出了用人單位進行正常管理能夠容忍的合理限度，故能夠認定其嚴重違反勞動紀律以及單位規章制度，公司以此為由與之解除勞動合同并無不當，不屬于違法解除，無須向張三支付經濟補償金或賠償金。

案號：（2025）蘇09民終3777號

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