發(fā)放年終獎的慣例能夠作為主張年終獎的合法理由嗎？

01

以前每年都發(fā)年終獎，公司今年突然說效益不好，取消了，我還能要到年終獎嗎？

我們從實操層面講講。

第一，在職要風(fēng)險大。如果大家都沒發(fā)年終獎，你非得要，甚至最后不惜走勞動仲裁，那基本工作就保不住了。這其中得失需要自己權(quán)衡清楚。如果年終獎夠多，倒是可以搏一搏。

第二，如果正好要離職，不論是主動離職，被優(yōu)化或者是被迫離職，那勞動仲裁時把年終獎的訴求加上，還是有很大的概率能夠要到的。

02

在年終獎的勞動仲裁中，用人單位最常見的抗辯理由一般是“與勞動者無年終獎金發(fā)放約定”。

此時，勞動者面臨需要舉證年終獎金有約定的相關(guān)證據(jù)。

因此，在計劃要年終獎之前，要提前準備相關(guān)的證據(jù)。如查閱勞動合同、公司員工手冊或者錄用通知書等文件中，是否明確寫有年終獎相關(guān)條款。

如 “年終獎根據(jù)公司效益及員工個人表現(xiàn)發(fā)放”，這就構(gòu)成了具有法律效力的約定。

有了這個，舉證責(zé)任就變成公司需要證明效益不好和員工個人表現(xiàn)不符合發(fā)放條件了。

如果找遍所有文件，都沒有找到相關(guān)證據(jù)，在沒有明確約定，但是形成穩(wěn)定發(fā)放慣例的情況下，舉證公司存在連續(xù)多年規(guī)律發(fā)放年終獎的事實，比如提供近幾年個人所得稅App中“全年一次性獎金收入” 或者標注有“年終獎” 的銀行流水、工資條等，這種穩(wěn)定發(fā)放行為會讓員工產(chǎn)生 “今年也能獲得年終獎” 的合理預(yù)期，此時公司不能隨意單方面取消。

此時舉證責(zé)任也會轉(zhuǎn)移到公司，若公司以經(jīng)營困難、員工績效不達標等為由拒絕發(fā)放，就必須提供經(jīng)審計的財務(wù)虧損報表、完整的績效不達標記錄等有效證據(jù)。

但是如果公司能夠舉證，證明公司虧損可以不發(fā)放年終獎，或者你個人績效客觀的考核不達標記錄，那主張年終獎就比較難了。

03

以下是部分案例。

一、案號：(2025) 京 01 民終 13856 號

案情：勞動合同與員工手冊明確：“年終獎根據(jù)年度績效考核結(jié)果發(fā)放，合格者可獲 1-3 個月工資”。劉某 2024 年績效考核合格，公司以 “效益不佳” 為由取消年終獎，未說明與考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)。

裁判要點：

1.書面文件明確約定年終獎發(fā)放規(guī)則，構(gòu)成具有法律效力的合同條款；

2.公司以 “效益不佳” 取消，但未證明該理由與合同約定的 “績效考核” 發(fā)放條件存在沖突，屬違約行為。

判決結(jié)果：公司按約定支付劉某 2024 年年終獎148400元。

二、案號：(2023) 粵 03 民終 8386 號

案情：張某 2018-2020 年連續(xù) 3 年獲得年終獎，銀行流水清晰標注。2021 年公司突然取消，未說明理由，亦未提供年終獎發(fā)放條件的書面規(guī)定

裁判要點：

1.連續(xù) 3 年發(fā)放構(gòu)成有效發(fā)放慣例，可視為事實勞動合同內(nèi)容；

2.公司作為管理者，應(yīng)對年終獎具體發(fā)放條件、不予發(fā)放原因承擔(dān)舉證責(zé)任；

3.無合理理由單方取消，違反誠信原則與公平原則；

判決結(jié)果：公司支付張某 2021 年年終獎 25,657.47 元（參照往年平均標準）。

三、案號：(2025) 粵 03 民終 15877 號

案情：公司確認存在年終獎發(fā)放慣例，劉某主張 2023 年應(yīng)得 1 萬元年終獎。公司以劉某 “違紀”“績效不達標” 為由拒發(fā)，但未提供書面違紀記錄、績效評估標準與結(jié)果等有效證據(jù)。

裁判要點：

1.公司確認存在發(fā)放慣例，應(yīng)就不符合發(fā)放條件承擔(dān)舉證責(zé)任；

2.僅口頭主張 “績效 / 違紀不達標”，無客觀證據(jù)支持，應(yīng)承擔(dān)舉證不能后果；

判決結(jié)果：公司支付劉某 2023 年年終獎 1 萬元，同時維持違法解除勞動合同賠償金 73,064.1 元。