名師筆談｜高校教師成長培訓制度建設研究

編者按：

歲暮天寒，錦城校園暫別往日的喧騰，教育的沉思卻從未停歇。當師生帶著一學期的收獲回到天南地北，教育的溫度正借由文字靜靜延續。

我們邀請您在此駐足，透過我校名師們的筆尖，看見教育更深的紋理——那些關于“深度學習”與“高階思維”的探索，那些將“四大框架”融入課堂的真實故事，那些對“未來型人才”培養的前瞻思考。這里的每一篇文章，不單是知識的傳遞，更是教育者心血的凝結，是錦城教育學從理論到實踐的生動注腳。

期待這些文字成為思想的火把，照亮我們共同的教育長河。請隨我們一起，在閱讀中思考，在思考中前行，探索教育的無限可能。

高校教師成長培訓制度建設研究

陳榮：

成都錦城學院人事處處長、高級政工師

研究方向：高等教育管理、人力資源管理

姜娜：

成都錦城學院黨委常委、組織部部長、教師發展中心主任

研究方向：高等教育理論、高校教師發展及人力資源研究

秦琴：

成都錦城學院教師發展中心副主任、副教授

研究方向：高性能結構材料、光催化材料

陳沫：

成都錦城學院教師發展中心干事、講師

研究方向：教師發展研究

本文摘要

通過研究高校教師成長培訓制度，可以深入了解教師成長對學校發展和教育改革的影響，并為制定和完善高校教師成長培訓制度提供理論依據。同時，研究高校教師成長的重要性還可以促進教師個人的專業發展和職業成長，提高其教學水平和教育教學能力，推動高等教育的可持續發展。文中提到了學院培訓、協會培訓和榜樣帶領等培訓方式。另外，文中還引用了上海科技大學的案例，展示其在教學水平和學生滿意度方面的提升，以及教師管理與培養體系的作用。最后，文中總結了完善高校教師成長培訓制度的重要性，并展望了未來的研究方向。

關鍵詞：高校教師成長；培訓制度；培訓措施

高校教師作為高校教育教學主要承擔者，其個人成長對于提高高校教育質量和培養優秀人才具有重要意義。通過研究高校教師成長培訓制度，可以深入了解教師成長對于學校發展和教育改革影響，并為制定和完善高校教師成長培訓制度提供理論依據。同時，研究高校教師成長的重要性還可以促進教師個人的專業發展和職業成長，提高其教學水平和教育教學能力，從而更好地滿足學生的學習需求，推動高等教育的可持續發展。因此，深入研究高校教師成長以及深度研究高校教師成長培訓制度對于提升教育質量和推動教育改革具有重要意義。

1 高校教師成長培訓制度建設的充分性證明

1.1 國家層面

2018年中共中央國務院發布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中，關于“大力振興教師教育，不斷提升教師專業素質能力”，文章指出“要全面提高高等學校教師質量，建設一支高素質創新型的教師隊伍”。而在高校教師成長培訓方面，文章提到要“全面開展高等學校教師教學能力提升培訓，重點面向新入職教師和青年教師，為高等學校培養人才培育生力軍。”

2020年底，教育部等六部門發布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中有關目標任務的論述指出，要求“通過一系列改革舉措，高校教師發展支持體系更加健全，管理評價制度更加科學，待遇保障機制更加完善，教師隊伍治理體系和治理能力實現現代化”，并“建設一支政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質專業化創新型高校教師隊伍”。

1.2 社會層面

根據教育部發布的《2022年全國教育事業發展統計公報》可知，國內各種形式的高等教育在學總規模比上年增加225萬人。高等教育毛入學率59.6%，比上年提高1.8個百分點。且普通本科招生人數比上年增加23.34萬人，增長5.25%；在校生人數比上年增加72.54萬人，增長3.83%。接受高等教育的學生群體逐漸增長，對高校教師的需求量與質量要求自然逐步提升。

與此同時，我國高等教育人才培養模式發生了轉變，從之前注重“規模效應”轉向注重“質量效益”。這就要求對現有高等教育人才培養供給結構進行優化和調整，引導高校準確定位、分類發展、多樣化辦學。而高校師資培訓作為能夠提高高校教學水平的有效措施，是結構調整中不可缺少的一環。

1.3 學校層面

鄒校長說：“‘錦城教育學’是錦城人20年來共同創造、奮斗的成果，體現了我們錦城辦學的特色、標志和名片，也是錦城辦學的靈魂和指針。”“錦城教育學”涵蓋了錦城文化、辦學理念、教學標準、教學方法、錦城教師規范、學生認知能力與非認知能力培養、教師發展力培養與需求等方方面面，需要新進的教師學會、學懂；需要錦城的骨干優秀教師學深、學悟、學創新。這都需要因材設立優化培養制度。

2 高校教師成長培訓制度建設的必要性證明

2.1 保持人才穩定，滿足教師自身發展需求

實施高校教師成長培訓制度可以為教師提供持續學習和專業發展的機會，不僅可以通過培訓結識更多來自不同學校和領域的同行，分享經驗和教學方法，互相學習和啟發，還能學習到最新的教學方法、教育理論和學科知識，提升自己的教育教學能力，從而促進教師自身的職業發展和晉升，保持高校教師的穩定。在此基礎上，高校教師自身的能力、薪資待遇與社會地位逐步提升，高校教師這一行業對人才的吸引力更強，也能促進更多的人才選擇留在本地本校進一步發展，減少人才流失，進而促進區域協調發展。

2.2 加強對學校文化的認同，立文化之魂

高校教師成長培訓制度的實施，可以為教師更深入地了解學校的文化背景、核心價值觀和教育理念提供機會。同時，通過培訓，教師對學校的辦學宗旨、學術傳統、行為規范等也都有了一定的了解，更好地將學校文化融入自己的教學實踐中，不僅自身能更好地認同和融入學校的文化氛圍，也有助于將這份文化氛圍傳遞給未來的廣大學生群體，提升學生學習效果，加強學校的教育功能。另一方面，通過培訓制度，學校向教師傳達了對他們的重視和支持，使教師感到自己是學校文化的一部分。教師感受到學校對他們的關心和培養，會更加愿意為學校的發展和成長做出貢獻，進一步加強對學校的文化認同。

2.3 探索改進教學方法，助力教師教學能力和水平提升

高校教師成長培訓制度為教師提供了學習最新的教育理論、教學方法和課程設計等方面專業知識的機會。對于新入職的高校教師來說，通過不斷學習和更新知識，高校教師能夠更好地適應教學環境的變化，為學生提供更有針對性的教育。教師培訓課程也可以幫助教師學習到一些有效的教學策略，例如合作學習、問題解決等，以提高教學效果和學生參與度。對于有一定教齡的高校教師來說，教師培訓制度能鼓勵他們進行教學反思，認識到自身教學中存在的問題和不足，并通過學習理論知識、吸取前輩經驗等方式獲得改進方法和建議。通過教學反思，這些高校教師能夠不斷改進自己的教學方式和方法，提高教學效果。同時，培訓制度還可以為教師提供一個互動和合作的平臺，教師們可以分享彼此的經驗和教學案例，相互學習和借鑒。這種交流和合作能夠激發教師的創造力和教學熱情，從而促進教師教學能力的提升。

2.4 學生對教學內容和方式的反饋積極，且對教師的教學表現持高度滿意態度

教師通過參與教師成長培訓，獲得了更多更新的教育理論知識、教學方法和教學技能，促使他們能夠更好地了解學生在專業學習上的需求和學生特有的學習方式，并能夠更有針對性地設計和實施教學。通過這樣的方式，教師的教學能力得到提升，能夠更好地滿足學生的學習需求，提高教學效果。

在課堂的呈現上，教師成長培訓鼓勵教師探索創新的教學方式和方法，例如借助技術手段開展在線教學、采用互動式教學等。這些新穎的教學方式和方法能夠增加學生的參與度和學習興趣，并提高教學的效果和質量。例如2022年教育部啟動實施了“教育數字化戰略行動”，提倡并建設了“國家高等教育智慧教育平臺”（簡稱“智慧高教”)。

在這之前，中國慕課早已建設了30余家綜合類和專業類高等教育公共在線課程平臺和技術平臺。據統計，截至2022年2月底，我國上線慕課數量超過5萬門，選課人次近8億，在校生獲得慕課學分人次超過3億，慕課數量和學習人數均居世界第一，并保持快速增長的態勢。尤其是在新冠疫情期間，在線教育平臺更是起到了化危為機的作用。教育部發表的《國家高等教育智慧教育平臺建設與應用有關工作情況》中表明，"僅2020年春季學期，就有108萬高校教師開設了110萬門在線課程，2259萬學生參與學習。目前，我國高等教育數字化改革不斷深化，高校教師使用混合式教學比例已經從疫情前的34.8％提升至84.2%，基本形成了一整套包括理念、技術、標準、方法、評價等在內的中國特色高等教育數字化發展方案。”

同時，教師成長培訓制度能起到鼓勵教師積極與學生互動和溝通的作用。通過與學生的互動，教師能夠更好地了解學生的學習進展、困惑和需求，進而針對學生的反饋和問題進行及時解答和指導，增強學生的學習參與度和滿意度，并及時進行教學反思和持續改進。這種積極的教學反思和改進能夠使教師更加關注學生的學習體驗和需求，進而提高學生對教學的滿意度。

2.5 學校的市場反饋良好，呈現出很大的發展潛力

中國特色社會主義進入了新時代，全面建設社會主義現代化國家的新征程已經開啟，我國社會的主要矛盾也發生了轉化，人民更加向往更高水平的教育，而其中最關鍵的就是提升教師培養的質量。通過高校教師培訓制度，教師可以更好地了解教育改革的最新動態和教學理念，使其在教學中能夠更好地適應教育發展的需求，提高學校的教育品質和競爭力。

與此同時，通過持續的培訓和評估機制，教師隊伍整體素質和能力水平都得到了提升，教師的歸屬感和發展動力得到增強，進而整個學校的師資實力和市場影響力都得到了提升。這樣一批具有優秀教學能力和創新精神的教師，能夠很好地提升學校的品牌價值和知名度。良好的市場反饋和發展潛力將吸引更多的學生和家長選擇該學校，進一步推動學校的發展。

3 如何完善并發展高校教師成長培訓制度

3.1 高校教師成長培訓制度研究的理論支撐

隨著高校的不斷發展，高校教師培訓作為提升高校實力的重要環節逐漸得到了重視，在國內外均有學者進行相關領域的研究。在國際上，20世紀90年代，美國肯塔基大學教授Thomas R.Guskey將柯氏評估模型引入教師專業發展領域，提出了五個層次的教師專業發展評價模型，包含學員反應層、學員學習層、組織的支持和變化層、學員對新知識和新技能的應用層以及學生的學習結果層。在國內，武麗志等人以柯氏評估模型為基礎，對幾種典型的評估層次模型進行了對比分析，進而構建了從學員反應、學習結果、個人績效與組織績效來進行評價的教師遠程培訓效果的評估指標體系。高恒山對高校教師的培訓內容劃分為了教師職業素質教育、教師思想素質教育、教師專業能力發展三個方面，后續有黎輝文、周金虎等人對現有高校教師培訓制度的部分方面提出建議，張萌萌、侯阿冰、初文華、張華等人則根據時代的發展特點，提出一些高校教師培訓制度的可改進之處。

3.2 優秀學校案例

參考2020-2023年軟科中國大學排名，上海科技大學從2020年的全國第62位升至全國第45位，軟科世界大學學術排名從401-500上升至2022年的301-400。在2023軟科中國大學生滿意度調查結果中表現也較為優秀，學生較為滿意的前五項內容為學校的教學研究水平、被這所學校錄取很幸運、教師的專業知識淵博、教師能夠激發學生的學習興趣、教師注重與學生互動，且這五項在全國高校排名均為前5%。由此可見，上海科技大學的教學水平在近年有較高水平的提升，且學生的滿意度較高，社會反響好。本篇結合上海科技大學信息公開網的部分內容，對上海科技大學的教師管理與培養體系進行部分分析。

3.2.1 行政管理系統

上海科技大學建立了“高效、精干、扁平化”的教學質量保障組織架構，以校長辦公會和校院兩級教學委員會為主要決策咨詢機構，以開課單位和教學相關職能部門為執行主體，校院協同聯動。學校行政效率高，面臨各種問題和挑戰決策速度快，尤其是在疫情期間，學校行政根據學校師生具體情況迅速做出反映，盡力減少對教學推進的影響。學校行政效率高，能夠快速解決問題和辦理事務，減少延誤和拖延，提高學校的運轉效率。優秀的行政管理能夠很好地節省各個部門和員工的時間和資源，使得他們能夠更加專注于核心教學和學術工作，提高工作效率。同時，也能為教師和學生提供更好的服務和支持，減少行政工作對教學的干擾，提升教學質量。學校行政效率高，不僅因為能給師生提供更好的服務和支持，解決更多的問題和需求，提高師生的滿意度，還能夠更好地管理學校外部關系，提升學校的形象和聲譽，從而使學校更具競爭力，吸引更多優秀的師生加入，提升學校整體實力。

3.2.2 教師評價系統

上海科技大學建立了學生評教、教師自評、同行聽課、督導檢查等常態化、立體化的期中期末評教制度。2022年，學校修訂了《上海科技大學書院導師工作條例》，并發布了《上海科技大學書院導師（全職教授）評價暫行辦法》，進一步規范導師的工作，客觀公正地評價導師履行崗位職責情況。學校還根據課程類型和課程的培養目標，“積木式”定制評教指標體系，針對課程、教師、助教開展全方位的評價。綜合評教系統則全面支持學校教學質量保障機制，靈活高效、多維深人、集成度高，實現“一師一檔、一課一檔”，形成多級別深度教學質量分析報告高效反饋。除了通過打分來評價課程和教師，上海科技大學還引入了開放性的客觀文字評價，以幫助教師全面了解學生的需求，并有針對性地進行教學內容和方式的調整。通過綜合運用定量和定性評價方法，并結合過程和結果的評估方式，教師能夠及時全面地了解學生的意見和建議，并據此進行相應的教學調整。同時，這種評價方法也有助于教學管理部門了解教學效果，監控教學質量，從而推動學校的教學質量不斷提高。

3.2.3 教師水平提升系統

上海科技大學通過教學發展中心，致力于提升教師的教學能力，促進教學研究。學校采用了層進式的教學培訓模式，即“金字塔”模式，以滿足初級教師和資深教師的不同教學發展需求。學校還開展了豐富多彩、不同類型的教學培訓活動，使教師能夠得到全方位的培訓和支持。2021-2022學年共開展線上線下各類教師培訓活動近20場，總覆蓋350人次；助教培訓總參與1108人次。培訓主題包括“多元教學評價”“高質量教材的編寫與出版”“疫情下如何提升在線教學效果”“疫情下如何有效開展在線課程考核”等，提升教師能力與素養，協助在疫情下開展教學工作。同時，2021年教學發展中心創辦《創新教育》校內雙月刊，對科教融合、導師制、學生綜合素質評估、課程體系建設等多元化主題進行深入探索。教師水平的提升意味著他們具備更多的專業知識和教學技能，能更好地理解學生的需求和特點，采用更適合的教學策略和方法，更好地傳授知識，激發學生的學習興趣和潛力，從而提高教學質量。同時，重視教師水平的提升能夠促進積極的學習環境營造，激發學生學習熱情和動力。

3.3 具體培養措施

3.3.1 國家培訓

目前國家已經利用數字平臺開展了多維度的教師發展力的培養，特別典型的培訓項目見表1。

表1 教育部主要主持的培養內容

3.3.2 學校培訓

依托于學校平臺，從新教師、骨干教師、專家型教師三個維度出發，有針對性地組織教學能力提升、教育技術運用、教師專業發展、教師團隊建設等不同方面的教師培訓。

(1）在教學能力提升方面，可進行教學方法、教學設計、教學技巧、課堂管理等方面的培訓，旨在提高教師的教學能力和教學效果。

(2）在教育技術應用方面，主要是通過理論以及實操培訓教師在教學中靈活運用在線教學平臺、多媒體教學等教育技術工具，提高教學效果。

(3）在教師專業發展方面，學校能為教師提供專業發展機會，如學術研究、教育論文寫作、教育創新項目等，促進教師在專業領域的成長。

(4）在教師心理健康方面，學校應高度關注教師心理健康，并及時提供相關培訓和心理輔導，幫助他們應對教學壓力和工作挑戰。

(5）在教師職業道德培養方面，學校需明確本校的教師職業道德規范，并通過專題講座、案例分享等方式，引導教師踐行職業道德規范。

(6）在教師團隊建設方面，學校可以開展團隊合作、協作教學等培訓活動，培養教師團隊的凝聚力和合作能力。

在學校領導的支持，各個部門的協助和專家教師團隊共同努力研究下，我們已經從“成都錦城教師培養體系1.0版”更新到“成都錦城教師培養體系3.0版”。

3.3.3 學院培訓

在專業知識沉淀，學科特色，學術研究方面，學院培訓有得天獨厚的優勢。目前我們學校已經有的培訓計劃就是新進教職工“融入”計劃；但是實際上在骨干教師、專家型教師的培養和培訓中學院這塊肥沃的土壤更能滋養教師的成長，可以搭建學術團隊、競賽團隊、教研教改團隊等等。讓老師們更加清晰明了自己的發展方向，找準用力點，讓努力達到最大化。

3.3.4 協會培訓

(1）學院和教師尋找校外具有高水平的學會，這些學會會組織舉辦科技研討會或講座，并邀請高校教師參與其中，通過分享學術資源和資料，如學術論文、科研報告和技術手冊，為高校教師提供最新的科技研究動態和應用領域的了解。學會還可以為教師提供科研資源和合作機會，促進教師的科研成果轉化和應用。不同學科領域的學會與高校教師也可以進行一定的交流。通過與其他領域專家和同行進行討論和互動，教師可以拓寬學術視野，了解不同學科的研究動態和成果，從而推動學科交叉融合和合作研究。

(2）校內學會培訓。目前我們已經的團隊有：①青科協：通過上學期的工作，青科協與招生處一起協同，來了一場“博士天團”講座，并且我們也在積極的邀請更多優秀的高級職稱教師加入協會；②名師工作坊：已經成立了教學技能工作坊、教師數字素養工作坊、教學技能工作坊、教師情感勞動工作坊。

3.3.5 榜樣帶領

優秀的榜樣能激勵其他教師追求更高的教育和專業發展，激勵其他教師努力工作并取得更好的成果。榜樣在教師培訓中的作用主要是為了激勵其他教師、提供實踐范例、塑造職業形象以及增強教師的專業發展。榜樣還能提供實踐范例，樹立良好的職業形象，加強教師的專業發展。此外，優秀的教師可以分享他們在教學中所面臨的挑戰以及解決的經驗和智慧，為其他教師提供指導，幫助他們克服類似的困難。同時，榜樣還可以通過示范課的方式展示出色的教學實踐，點播如何有效地教授知識和引導學生，幫助其他教師提高自己的教學效果。

目前：學校從一流課程、一流專業、示范課程、思政課程、思政團隊、教學競賽等幾個維度挖掘了一批錦城榜樣教師和榜樣團隊。

人事處教師發展中心也公示了《全國普通高校教師教學發展指數》教師教學競賽目錄，鼓勵和支持更多的教師“以賽促練、以賽成長、以賽示范”的榜樣力量。

3.3.6 平臺氛圍引導

搭建網絡平臺提供一個積極、鼓勵和支持教師發展的氛圍。通過學校網頁、學校公眾號、學院公眾號都可以來營造教師成長和發展力提升的氛圍。

4 總結與展望

本文探討了完善高校教師成長培訓制度的重要性，并提出了相應的建議。目前，國內外的研究和理論支撐已經表明了教師培訓評價模型和指標體系的重要作用，以及劃分和改進教師培訓內容的必要性。為了更好地說明這一觀點，我們引用了上海科技大學的案例，展示了其在教學水平和學生滿意度方面的提升，以及教師管理與培養體系的作用。

未來，我們應該繼續加強對高校教師成長培訓制度的研究和實踐。一是可以進一步探索不同評價模型和指標體系的適用性，以更準確地評估教師培訓的效果；二是應該結合時代的發展特點，不斷改進教師培訓的內容，使之更貼近實際需求和教育發展趨勢；三是需要關注教師管理與培養體系的建設，為教師提供更好的發展機會和支持，從而提升學校的品牌價值和知名度；四是通過完善和發展高校教師成長培訓制度，我們可以進一步提升學校的教學水平和學生滿意度，吸引更多的學生和家長選擇我們的學校，推動學校的持續發展。

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來源 錦城教育學