河南礦山崔培軍現象：高工資值得肯定，“反人性鬧劇”應該叫停

若非偶然瀏覽與深度追問，我大概不會對河南礦山這家企業如此著迷。在信息繁雜的當下，一個企業能引發廣泛關注，背后往往有著耐人尋味的故事。

河南礦山，這家扎根河南長垣的起重機廠，因老板崔培軍“最愛發錢”的標簽頻繁登上熱搜。2026年的數據再度引爆網絡：年利潤2.7億，竟拿出1.8億發年終獎，年會上70米長桌鋪滿、6000萬現金堆積如山，讓員工“數多少拿多少”。乍一看，這宛如“別人家老板”的暖心佳話，令人心生羨慕。

然而，與研究院同事交流后，敏銳的洞察力如手術刀般精準，剖開了這個被媒體浪漫化的表象，讓我們意識到：這是一個必須明辨是非的問題，絕不能含糊其辭。

我們的態度鮮明：

肯定高工資、高福利——勞動者理應獲得更多回報，愿意慷慨分錢的企業家值得稱贊。

堅決反對反人性的管理作秀、鋪張浪費的形式主義以及將勞動者視為道具的流量狂歡。

這兩者并不沖突，我們應秉持客觀，該點贊時毫不吝嗇，該批評時也絕不留情。

一、財務賬目：概念混淆，還是刻意誤導？

同事首先對財務常識提出質疑。年終獎計入成本、稅前扣除是基本準則。若真如媒體所言“利潤2.7億，拿出1.8億發獎”，這1.8億應從稅后利潤支出，這意味著企業多繳稅，員工可能多交分紅個稅，財務上堪稱“雙輸”。

稍有財務知識的人都明白，若這1.8億從2.7億利潤中支出，企業本可將其計入成本，少繳數千萬企業所得稅；員工本可按年終獎稅率納稅，如今卻可能按分紅交20%個稅，員工利益受損；同時，這2.7億“利潤”數字的統計口徑也存疑。

進一步核實原始報道發現，所謂的1.8億實則是“銷售員工的推廣激勵與員工福利發放”。銷售激勵本質是業務提成，本就應計入成本；福利也是常規支出。真相是，用模糊概念拼湊出“老板發錢”的熱搜，將銷售提成、福利、年會抽獎等統統算入“1.8億年終獎”，再與2.7億利潤對比，營造出“老板拿出三分之二利潤分給員工”的感人假象。這并非宣傳，而是概念偷換。若如此也算“管理哲學”，企業財務部大可關門，畢竟數字可隨意編造，無人較真。

二、“數錢大賽”：低俗的流量剝削鬧劇

年會現場，70米長桌、6000萬現金，員工限時數錢，數多少拿多少，這一幕格外刺眼。有人認為員工開心，數到的都是錢。但換個角度思考，若老板讓員工上臺比誰吃得多、誰喝得快來拿錢，我們會覺得這是尊重、是企業文化嗎？顯然不會，只會覺得是在把人當動物。

為何換成“數錢”就變成“熱鬧”“有氛圍”？因為“錢”容易讓人迷失，忽略尊嚴。當幾萬塊現金擺在眼前，很多人會忽視：為何要在眾目睽睽下以這種方式拿錢？真正的尊重，是直接將錢打到卡里，附上一句“這一年辛苦了”，而非讓人上臺表演，因緊張失誤被“錯一罰十”。這不是激勵，而是剝削，剝削員工尊嚴以換取企業流量。

更諷刺的是，這6000萬只是“氣氛組”，上臺的只是少數員工代表，絕大多數人的年終獎并非如此發放。但畫面震撼、熱搜能上便足夠，至于未上臺員工的感受，無人關心。這不是企業文化，而是徹頭徹尾的企業作秀。

三、發現金：反效率、反透明、反安全之舉

崔培軍稱“將錢打到員工卡上有些冷冰冰，采取發放現金的方式能夠和員工當面溝通，有過年的氛圍”。此話聽起來溫暖，實則經不起推敲。過年氛圍源于家人團聚、包紅包、走親訪友，而非老板堆現金讓員工表演。

而且，發現金帶來諸多現實問題：

安全風險：員工攜帶數萬甚至十幾萬現金回家，途中安全堪憂，一旦被盯上，后果不堪設想。

衛生問題：現金經多人流轉，細菌滋生。在疫情之后仍堅持發現金，是對員工健康的漠視。

透明缺失：現金發放無銀行記錄、轉賬憑證，薪酬發放全憑老板一句話，這絕非現代企業應有的薪酬管理方式。

效率低下：清點、押運、安保、排隊領取等環節成本高昂，最終由企業承擔，轉嫁到成本中。

轉賬并非冷冰冰，而是規范、透明、有記錄，是員工權益的保障。當面發錢、握手寒暄不過是表演給鏡頭看，真正的尊重是讓員工安全、明白地拿到應得的錢，而非在鏡頭前作秀。在2026年堅持發現金，唯一合理的解釋就是為了畫面效果。

四、“不打卡、不考勤”：反智的管理神話

這家企業宣稱“公司7000多名員工，不打卡、不考勤，全公司只有12條管理規定”，實在令人難以置信。若此事屬實，只有兩種可能：一是企業管理模式超越人類歷史所有管理學研究成果，值得諾貝爾獎；二是夸張美化，是“人設包裝”的一部分。顯然，后者更可信。

任何成規模的企業都離不開制度、流程和監督，這是由企業規模帶來的復雜性決定的。三口之家可憑默契運轉，7000人的工廠則不行。起重機制造涉及重大安全責任，一個環節疏忽就可能危及生命。在這樣的行業鼓吹“不管理”，是對行業基本規律的蔑視，是極端不負責任的行為。更可怕的是，這種言論會誤導不懂管理的創業者和年輕人，讓他們誤以為“好企業就是不用管”。這不是管理哲學，而是反智主義。

五、鋪張浪費：1.8億是否花對地方？

1.8億不是小數目。若這1.8億實實在在發到員工卡里，作為年終獎，是勞動應得的回報，再高也值得點贊。但實際情況是，這1.8億包含銷售提成（本就應給）、福利（常規支出）以及“數錢大賽”的6000萬（用于造氣氛）。

那6000萬若不用來鋪滿長桌、制造熱搜，而是正正經經分給員工，每人能多拿多少？我們不得而知，但清楚的是，這6000萬堆在那里，讓全國人民看了一場“土豪秀”，然后大部分被收回，少數人獲得驚喜，多數人只是看客。這不是浪費是什么？

有人說企業有權自由支配資金。的確如此，但當企業將其作為“管理哲學”宣傳，媒體將其當作“正能量”傳播時，我們就有權質疑：這錢花對地方了嗎？

六、管理“反人性”：我們必須反對的根源

深入剖析這套模式，背后有一套邏輯：用“分錢”換“人心”，用“人心”換“效率”。在某些條件下，這一閉環或許能運轉，如縣域環境、強人領袖、重工行業利潤空間以及長期堅持。但它難以復制，也不值得復制。

更重要的是，它掩蓋了一個根本問題：員工應得的尊重無需通過“表演”換取。員工追求的是多掙錢、被尊重、有安全感，滿足這些需求，他們自然會努力工作。但這不意味著企業可以取消管理，更不意味著老板能把員工當道具。

真正的好企業，是將錢打到卡里，對員工說“這一年辛苦了”；是不需要員工上臺表演，就能讓員工體體面面拿到年終獎；是不靠“數錢大賽”上熱搜，而是憑借產品過硬、管理規范、員工愿意留下。

七、為何必須批評？這才是真正的正能量

回到同事的話：“我覺得這是一個大是大非的問題，不宜這樣和稀泥。還是要以批評為主，才是真正的正能量。”正能量并非吹捧、美化，將“土豪作秀”包裝成“管理智慧”。真正的正能量是讓正確的行為得到弘揚，錯誤的行為受到批評。

河南礦山的做法，錯誤之處顯而易見：

財務口徑混亂，用模糊概念包裝數字，誤導公眾；

“數錢大賽”低俗，將員工當道具，消費勞動者尊嚴；

發現金返祖，以“溫度”之名行“控制”之實；

“不管理”神話，違背行業規律，傳播反智觀念；

鋪張浪費，將本應分給員工的錢用于造熱搜。

有人會說，企業確實給錢了，員工也拿到了，這比那些不給錢的老板強。這種邏輯十分危險。給錢是企業本分，不是可以為所欲為的理由。若老板一邊給錢，一邊把員工當道具、把企業當秀場、把財務當兒戲，我們仍要指出其錯誤。

而且，那些默默給員工發高工資、從不炒作、從不作秀的企業家，他們的“正能量”誰來傳播？他們的“管理哲學”誰來書寫？若輿論場只被“最會發錢的老板”占據，對真正優秀的企業家不公平。

八、結論：明辨是非，不混淆立場

經過深入討論，我們的立場愈發清晰。

我們點贊什么？點贊高工資、高福利。在資本強勢、勞動弱勢的當下，愿意給員工多分錢、讓勞動者生活更好的企業，值得肯定。愿意分錢的企業家，客觀上在做一件好事。

我們反對什么？反對反人性的管理作秀、鋪張浪費的形式主義、把勞動者當道具的流量狂歡以及反智的管理神話。

這兩者并不矛盾，我們可以肯定河南礦山給員工不錯收入的同時，批評其低俗、反智、浪費的做法。這才是清醒的立場，真正的正能量。因為真正的正能量不是盲目吹捧，而是對的點贊、錯的批評，是非分明，不和稀泥。

九、錢誠益彰，千順萬順：我們期待怎樣的好企業？

近年來，輿論場存在危險傾向：誰給錢多，誰就是“良心老板”；誰發錢方式震撼，誰就是“管理大師”；誰在年會上撒錢瘋狂，誰就是“企業家楷模”。但真正的好企業并非如此。

河南礦山或許在某些方面有可圈可點之處，但被包裝成“管理哲學”的數錢大賽、發現金、不打卡等做法，不值得學習、傳播和點贊。

我們點贊的是那些默默給員工發高工資、從不炒作、從不作秀的企業家。他們或許不在熱搜上，但他們是真正的正能量。

本文不反對企業賺錢、給員工發錢，甚至不反對適度宣傳。但堅決反對將表演當作真誠、將炒作視為管理、將人設奉為哲學、將浪費美化為慷慨。

本文支持的是較真、清醒，以及在任何熱點面前都保持獨立思考。