民辦學校“留不住心”，所以要“鎖住人”？

你可以不愛我，但你不能看別人一眼。

這不是某個控制欲爆棚的戀愛腦語錄，這是海南三亞一所民辦中學，寫進合同里的管理哲學。

一位2025年7月入職的老師，干了不到三個月，趁著9月到10月的時間參加了其他單位的招聘考試。注意，沒考上。然后學校不知道從哪里翻到了公開的考試成績信息，發現了這個"叛徒"的行徑，果斷開除。

沒考上都開除。這不是管理，這是管教。

讓我們梳理一下這件事的荒誕邏輯：一個人沒有曠工、沒有影響教學、沒有給學校造成任何實際損失，僅僅因為他"動了心思"，準確地說，是"動了心思但沒成功"，就被定性為"嚴重違紀"，掃地出門。

這讓我想起一個經典段子：一個員工被老板叫去談話，"聽說你在外面投簡歷？"員工說，"沒有沒有，我只是更新了一下。"老板說，"更新就是想法，想法就是背叛，背叛就是罪。"

笑不出來對吧？因為這不是段子，這是三亞中學的真實操作。

教育局的回應很有意思，那位工作人員用了一個詞——"方便管理"。

這四個字值得品味。翻譯成人話就是：因為教師流動性大，所以我們要堵住所有的門，讓你想走也走不了。不是提高待遇讓你不想走，不是優化環境讓你舍不得走，而是簽一紙契約把你按在椅子上，你可以不快樂，但不許離開。

"方便管理"這四個字，是中國許多單位的終極法寶。為了方便管理，可以讓老師不準考試；為了方便管理，可以讓員工不準跳槽；為了方便管理，可以讓人不準有第二選擇。這種管理哲學的本質是什么？是把人當資產，而不是當人。

一個老師，拿著民辦學校的薪水，簽了三年的賣身契，連參加一場考試的自由都沒有。你說這是勞動合同，我看這更像是一份人身依附協議。

更諷刺的是合同里那句話："未經單位允許，不能報考其他單位。"

哪個打工人，會傻到去跟現任老板請示"我想去面試別家"？這就好比你跟你老婆說"親愛的，我想去跟隔壁小花吃個飯，你批不批準？"

設置一個你永遠不可能完成的審批程序，然后用"未經批準"來定你的罪，這不叫制度，這叫圈套。

教育局工作人員說得很坦然，"至于這樣的約定合理與否，要等勞動部門去裁決。"

這話翻譯過來就是：我們知道這事兒可能不太對，但我們選擇不表態，讓仲裁去背這個鍋。一個教育主管部門，面對如此明顯侵犯勞動者權益的條款，第一反應不是糾正，而是"等等看"。這種"等等看"的藝術，見怪不怪了。

但這件事最讓我細思恐極的，不是這所學校的霸道，而是它暴露出的一種普遍心態，在很多用人單位眼里，員工的"忠誠度"是通過剝奪選擇權來實現的。

你不是因為熱愛而留下，你是因為不敢走而留下。你不是因為被尊重而忠誠，你是因為被鎖住而"忠誠"。

這種"忠誠"有一個更準確的名字，叫恐懼。

三亞某中學是民辦學校，教師流動性大，這我理解。但解決流動性大的方法，是給夠錢、給夠尊重、給夠發展空間，而不是在合同里埋地雷，讓每個想探頭看看外面世界的人都粉身碎骨。

你留不住人，不是因為門開得太大，是因為屋子里太悶。

有人可能會說，"契約精神很重要，簽了就要遵守。"

沒錯，契約精神確實重要。但契約精神的前提是，契約本身是公平的。一份剝奪勞動者基本擇業權利的合同條款，它本身就不應該具有法律效力。《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設定違反法律法規的約束條款。一個人參加公開招聘考試，是憲法賦予的勞動權利，任何一紙合同都不能凌駕于此。

更何況，這位老師并沒有跳槽成功，連錄取都沒有被錄取。他只是參加了一場考試，一場沒有結果的考試。 就像一個人在大街上多看了一眼櫥窗里的衣服，你就把他從商場里永久拉黑了。

這件事最終會走向勞動仲裁，大概率學校會敗訴。因為從法律角度看，限制勞動者參加公開招聘考試的合同條款，幾乎不可能得到支持。

但即使學校敗訴了，我想問：然后呢？

教育局說了，"如果裁決不合理，會督促校方改善規定。"注意用詞，"督促"，"改善"。不是"糾正"，不是"廢除"，是溫柔的"督促"和曖昧的"改善"。

這意味著什么？意味著下一個張老師、李老師、王老師，在簽合同的時候，可能還會看到類似的條款。只不過措辭更隱蔽一些，執行更柔和一些，但那根套在脖子上的繩子，還在。

最后我想說一句。

這位被開除的老師，入職才三個月就在外面找考試機會，說明什么？說明這份工作本身就沒能讓他安心。 一個剛入職的人就想跑，你不反思自己的問題，反而怪人家"不忠誠"？

教育是什么？教育是教人自由思考、獨立選擇、追求更好的人生。

而現在，一所教育機構，用開除來懲罰一個人"追求更好選擇"的行為。

這大概就是中國教育最黑色幽默的地方，教別人追求自由的人，自己連自由都沒有。

你可以把門鎖上，但你鎖不住人心。能鎖住人心的從來不是鎖，是值得留下來的理由。

編者按

尋找平衡之道：從“堵”到“疏”的管理轉型

這場爭議的真正價值，在于促使我們思考更為根本的解決之道。無論是勞動者還是用人單位，都需要在法治框架內尋找平衡點。

對于民辦學校而言，依賴限制性條款留人無異于飲鴆止渴。數據顯示，提供合理薪酬和發展空間的民辦學校，教師留存率可達89%。江蘇某民辦校通過“年薪制”使教師收入達公辦1.5倍，留存率顯著提升；浙江教育集團設立學術基金與海外研修通道，拓寬非編教師成長空間。這些成功案例表明，正向激勵遠比剛性約束更為有效。

柔性管理機制也值得探索。杭州某國際學校創設“職業緩沖期”，允許備考教師轉為彈性工作制或兼職崗位，同時設立服務期積分體系，考編成功可憑積分扣減服務期限。

實施一年后，教師保有率從76%提升至93%。這種既尊重教師發展需求，又保障教學連續性的做法，為行業提供了可借鑒的范本。

從政策層面看，需要完善民辦教師權益保障體系。落實薪酬與福利公平性，推動民辦學校參照公辦標準建立薪酬動態調整機制；減輕非教學負擔，保障教師專注教學主業；建立合理流動機制，平衡區域師資配置。

只有當民辦教師獲得應有的職業尊嚴和發展空間，師資穩定性問題才能從根本上緩解。

對于勞動者而言，也需增強契約意識和職業操守。雖然“禁考條款”可能無效，但簽訂合同時審慎評估條款內容、入職后認真履行崗位職責，是基本的職業倫理。在追求個人發展的同時，也應考慮對學校教學秩序的影響，通過合理溝通而非單方行動解決問題。

來源/海南特區報、北京日報《在職教師報考其他單位，被學校開除？三亞通報》