其實，大部分工作都不需要多高深的能力

當你工作幾年就會發現，其實很多領導也就那樣。

就說開會吧，本應該是大家聚在一起，針對工作里的問題，集思廣益，給出點建設性的指導，把難題給解決了，把方向給明確了。

可現實呢，不少領導一開會，就開啟情緒輸出模式。

有的領導，一上來就開始抱怨，說這任務太難，下屬不給力，市場環境不好。

反正全是客觀原因，就是不從自己身上找問題。

一頓抱怨下來，大家心情都變得低落，原本還想著好好討論工作，這會兒也沒心思了。

還有些領導，喜歡在會上發脾氣。

一點小事沒做好，就大發雷霆，把下屬批得一無是處。

可發完脾氣，也沒給出個解決辦法，就光顧著自己發泄情緒了。

下屬們坐在下面，大氣都不敢出。

1、大部分工作真沒那么高深。

現在好多人老抱怨找不到好工作，天天在那兒愁眉苦臉的。

其實啊，大部分工作真沒那么高深，真不是你干不了。

那為啥還有那么多人找不到好工作呢？

說白了，就是進不去。

現在找工作，門檻可不少。

有些公司，明明崗位普通得很，卻要求本科甚至研究生學歷，把好多有能力但學歷不夠的人擋在了門外。

還有些公司，招聘的時候搞各種關系戶，內部推薦優先，真正有本事的外人根本沒機會。

而且啊，現在面試也特別講究。

有的人面試技巧不行，明明有能力，卻表達不出來，面試官一問就緊張，支支吾吾說不出個所以然，自然就被淘汰了。

還有的公司，面試流程特別復雜，好幾輪面試，折騰來折騰去，把人耐心都磨沒了。

所以啊，別老覺得自己能力不行才找不到好工作。

很多時候，是那些外在因素限制了咱們。

2、知道自己的能力邊界。

好多人都擠破頭想進大廠，覺得大廠穩定、待遇好、有面子。

可真進去了，適應了大廠那套“螺絲文化”，時間長了，問題就來了。

啥叫“螺絲文化”？

就是在大廠里，每個人就像一顆螺絲釘，只負責自己那一小塊工作，分工細得很。

你天天就干那點事兒，時間長了，別的技能基本就荒廢了。

一旦被裁掉，想自己出去闖蕩，就會發現啥都不會，就像在游泳池邊站了半輩子，突然要自己下水游泳，那不得慌了神嘛。

這就是選擇帶來的問題，你在大廠里享受穩定的時候，就沒辦法同時練就一身能獨立闖蕩的本事，魚和熊掌它就是沒法兼得。

現在裁員嚴重，大廠出來的人找工作，要是去那些已經發展得有一定規模的確實挺吃香，基本能做到即插即用，畢竟大廠那一套流程和規范還是有點東西的。

但要是去創業店或者小公司，那可就不一樣了。

小公司要的是六邊形戰士，啥都得會干，啥都得能頂上。

大廠出來的人，習慣了大公司的體系打法和文化，到了小公司根本不適應，就像讓一個穿慣了西裝的人突然去穿粗布麻衣，渾身不自在。

這也是為啥好多大廠空降兵，到小公司干不下去的原因。

所以啊，進大廠有進大廠的好處，但也得想清楚以后的路，別光圖眼前的穩定，把未來的生存技能給丟了。

3、找工作的核心。

其實，公司招人就跟買東西似的，都希望買個“保險”的。

對于不熟悉的人，他們心里沒底，不知道你到底能不能把活兒干好，會不會今天來了明天就走，所以就不敢輕易錄用。

怎么解決這個問題呢？

得換個思路。

別像個無頭蒼蠅似的到處亂投簡歷，看到個工作就問人家“還要不要人”。

得先鎖定目標，想清楚自己想去哪個行業、哪家公司、什么崗位，然后把這個當成一個項目來研究。

比如，你想去一家互聯網公司做運營，那就先把這家公司的業務、產品、運營模式都摸得透透的。

看看他們最近有啥動態，在市場上處于啥位置，有啥優勢和劣勢。

再研究研究這個崗位具體干啥，需要啥技能和經驗。

等研究明白了，在面試或者跟招聘方溝通的時候，就別光說自己有能力，而是要把你的研究和理解展示出來，告訴他們“你們需要我”。

比如：“我研究了貴公司的業務，發現目前在用戶留存方面有提升空間，我有相關的經驗和辦法能解決這個問題。”

這樣一來，人家就知道你對他們有了解，能給他們帶來價值，自然就愿意給你機會了。