超市回應招收銀員要求體重110斤

河南鄭州一家超市的招聘信息最近引了熱議，招收銀員居然明確要求 30 歲、體重 110 斤以內，門店工作人員還回應稱，收銀崗位有形象要求，需要親和力強一點。

這話一出立馬惹來網友質疑，不少人直言：難道體重超過 110 斤，就沒有親和力了？親和力又怎么能用體重數字來衡量？

從法律角度來看，這起看似普通的招聘爭議，核心其實是要掰扯清楚一個問題：企業的用人自主權，和勞動者的平等就業權之間，到底該劃一條怎樣的邊界，企業不能借著 “用人自主” 的名義，侵犯勞動者的合法權利。

首先要明確的是，超市設置的體重門檻，在法律上很難站住腳，核心原因就是體重和收銀員的工作能力、崗位需求之間，沒有任何實質性關聯。我國《勞動法》第十二條明確規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

《就業促進法》第三條也進一步強調，勞動者依法享有平等就業的權利，就業不因民族、種族、性別等不同而受歧視。這里的 “等” 字，在司法實踐中，早已涵蓋了身高、體重、長相這類和工作能力無關的生理特征，要是企業把這些當作招聘硬性門檻，又無法證明其合理性，就很可能構成就業歧視。

收銀員的核心工作是掃碼收款、核對賬目、接待顧客，這些工作內容，考驗的是細心、耐心和基本的溝通能力，和體重多少沒有半點兒關系。超市用 “親和力” 來解釋體重限制，顯然站不住腳，因為親和力是一種職業素養，是發自內心的服務態度，和體重秤上的數字毫無關聯，沒有任何法律和事實依據能證明，體重 110 斤以上的人，就沒有服務顧客的親和力。超市把體重作為招聘的硬性條件，本質上就是用無關的生理標準篩選勞動者，已經涉嫌違反平等就業的法律規定。

當然，法律并不是完全否定企業的用人自主權，企業確實可以根據崗位特點，設定合理的招聘條件，這在法律上被稱為 “真實職業資格”，是受法律認可的。比如招聘模特要求特定身高、體型，招聘體力搬運工要求體能達標，招聘飛行員要求視力和身體條件符合標準，這些條件都是崗位工作的實際需要，和工作能力直接相關。

但收銀員這個崗位，既不需要展示形體，也不需要特殊的體力支撐，僅僅是為了所謂的 “形象”，就強行設置體重限制，顯然超出了合理用人需求的范疇，屬于典型的就業歧視。

而根據《就業促進法》第六十二條的規定，企業違反本法規定實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。這也就意味著，如果有求職者因為體重超過 110 斤，或者年齡超 30 歲，被這家超市拒絕錄用，只要保留好招聘信息、溝通記錄等相關證據，就可以拿起法律武器維護自己的平等就業權，要求企業承擔相應的法律責任。

現實中，類似這種奇葩的招聘門檻其實并不少見，之所以會屢見不鮮，一方面是部分用人單位對 “崗位形象要求” 的理解存在偏差，把老板的個人審美當成了職業標準，誤以為外在條件就能代表服務能力，忽略了崗位的核心需求；另一方面，不少求職者在就業壓力下，遇到這種歧視性招聘條件，往往選擇忍氣吞聲，不愿較真維權，這也讓一些企業覺得這種 “潛規則” 無傷大雅，甚至習以為常。

但法律的態度一直是明確的：平等就業是勞動者的基本權利，不會因為 “大家都這么做” 就默認合理，企業的用人自主權必須在法律框架內行使，不能以任何借口侵犯勞動者的平等就業權。

這起招聘爭議，也給所有企業和求職者都提了個醒。對求職者來說，再遇到這種明顯不合理的招聘門檻，不用一味忍氣吞聲，一定要及時保留招聘海報、聊天記錄、錄音錄像等證據，既可以向當地勞動監察部門投訴舉報，也可以直接向法院提起訴訟，勇敢維護自己的合法權益。

對企業而言，更該好好反思，用體重、年齡這類無關條件篩選收銀員，不僅觸碰了法律紅線，涉嫌就業歧視，還會讓外界覺得企業的管理理念過于膚淺。真正能提升門店服務質量的，從來不是收銀員的體重數字，而是員工的專業能力、服務態度和職業素養。

與其在招聘廣告里設置這些莫名其妙的門檻，不如把精力放在員工的崗前培訓和日常管理上，用真誠的服務打動顧客，這才是經營的長久之道。