勞務派遣漸漸偏離法律規定初衷：身份不同不應成為待遇差距的借口

你身邊有沒有這樣的朋友？在同一家單位干了十幾年活，業務熟練是骨干，結果拿的工資只有正式工的一半，福利砍半，升職永遠沒份，從頭到尾都是勞務派遣身份。這種用工模式剛引進國內的時候，可不是用來干這個的，法律早就定了清楚的規矩，現在越玩越變味，早就背離了當初的立法初衷。

勞務派遣這個用工模式，最早是上世紀二十年代美國開始用的。改革開放后，外商來國內開廠投資，勞動力市場慢慢活起來，這個模式也就從國外傳進來扎了根。2008年勞動合同法正式施行，給勞務派遣做了明確規范，標志著這個模式進入了規范發展的新階段。

剛推行的時候，它的弊端并不明顯，這些年越來越多企事業單位愛上了這個模式，用著用著就歪了。現在很多待遇差的借口，明里暗里都是一句“身份不同”，說白了就是拿派遣身份當擋箭牌。本來定好的規則，早就被扔到一邊了。

法律寫得明明白白，勞務派遣只能用在臨時性、輔助性、替代性這“三性”崗位上，總用工比例不能超過單位總用工的10%，單個崗位用工時間也不能超過六個月。現實情況剛好反過來，勞務派遣早就成了不少單位的主力用工方式。別說普通崗位，就連很多核心關鍵崗位，剛校招社招進來的新人，簽的都是三方派遣協議。

有人在單位干了三兩年也就算了，還有不少人一干就是十幾年，熬成了業務骨干，身份居然還是勞務派遣。這個模式說穿了就是一句話，招工不用工，用工不招工，招工和用工完全分離。勞動關系名義上在第三方勞務派遣公司，實際干活的地方是用人單位，用人單位樂得當甩手掌柜。

對用人單位來說，這個模式最大的好處就是甩鍋方便。真出了勞動糾紛，拿出當初簽的協議，就能把所有麻煩全推給勞務派遣公司，自己干干凈凈什么事都沒有。可這份“方便”，完完全全是建立在勞務派遣工合法權益被損害的基礎上的。

最常見的問題就是同工不同酬，派遣工的工資福利普遍比同單位正式工低一大截，要是趕上事業單位，和編制內員工比差距就更大了。不少派遣工都被磨得沒了脾氣，說能拿到正式工一半工資就知足了。節假日福利更是想都別想，走到哪兒都被劃成單位的“二等員工”。

法律白紙黑字寫了要“同工同酬”，這話放到派遣工身上，更像一句聽聽就好的場面話，沒多少人能真拿到。現在找工作這么卷，大部分人吃了虧也不敢去走法律程序主張權益，只能捏著鼻子認了。很多人覺得單位用派遣是為了省用工成本，事實真不是這樣。

勞務派遣公司不可能給你白干活，每個月都要向用人單位收一筆不小的服務費。本來這些活就是單位HR部門分內的工作，現在反倒要額外掏一筆錢給第三方。算下來用人單位錢沒少花，大頭卻被勞務派遣公司分走了，真正落到派遣工口袋里的錢就少了一大塊。說勞務派遣是克扣派遣工待遇的工具，真一點都不夸張。

除了工資被克扣，勞務派遣還給權力尋租開了方便之門，很容易滋生腐敗問題。有些手里有話語權的領導，不方便直接把親友安排進單位，就走勞務派遣的變通路子，繞個彎把人安插進單位。這下可給不少人開了后門，操作起來一點痕跡都沒有。

本來用人單位的HR部門，解決單位用工需求就是自己分內的工作，拿了工資就得干活。結果不少HR直接當甩手掌柜，把本該自己做的事全推給勞務派遣公司，自己落得清閑。更有甚者，出了勞資糾紛的時候，有些HR還和勞務派遣公司沆瀣一氣，拿了好處就損害派遣工的合法權益。

還有最扎心的一件事，就是派遣工根本沒有晉升空間。很多人固有的印象就是，派遣工干的都是邊角活，本來就是拿份工資糊口，談什么晉升前途。實際上現在的派遣工群體學歷早就不一樣了，專科都是起步，本科碩士一抓一大把，甚至還有不少博士研究生也在做派遣。

不少派遣工在同一個單位干了好幾年甚至十幾年，早就熬成了單位離不開的業務骨干。可就因為你是勞務派遣身份，不是單位正式員工，再出色也和晉升沒關系，永遠輪不到你。現在很多人說，本來編制就有限，身份不同待遇有差，不是很正常嗎？這話聽著好像有點道理，可派遣工沒晉升機會，也是實打實擺在這里的事。

待遇不止是工資福利這些經濟待遇，可法律明確說的同工同酬就是針對經濟待遇說的。就算編制內外有別，也輪不到拿身份當借口，克扣派遣工應得的報酬。這些年勞務派遣越來越變味，取消這個模式的呼聲也越來越高，連人大代表都提過議案，建議取消這種坑害派遣工的用工模式。

當然也不能一棒子打死，說勞務派遣一無是處。對一些受編制管理嚴格的國有企事業單位來說，碰到真的臨時性用工需求，勞務派遣目前還是一個可行的解決辦法，不然當初也不會把它寫進勞動合同法。只是現在勞務派遣越來越泛濫，實際應用早就背離了當初的立法初衷，也確實到了該優化改革的時候了。

參考資料：人民日報 保障勞務派遣工合法權益