用人單位與勞動者約定沒有底薪，合法嗎？

一、案情簡介

2024年12月17日，某公司與李某簽訂《勞動合同》，李某于當天入職。李某工資結構為無底薪+高提成（60%-75%）。

后某公司欠付工資，李某提起勞動仲裁。李某主張某公司支付其2024年12月13日至2025年2月28日工資5,487元。仲裁裁決某公司支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工資4,967.74元。某公司不服仲裁結果，提起訴訟。

來源：(2026)川0113民初144號

二、爭議焦點

某公司應否支付李某工資及應支付的數額。

三、裁判要旨

法院認為，李某主張其工資為有底薪，但沒有提交相應的證據證明，同時其自稱入職時沒有說底薪的事情，故本院確認其薪酬方式為某公司所主張的無底薪加提成。

根據《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”某公司對李某實施的“零底薪+高提成”工資制度仍需要遵循法定最低工資要求。

本案中，某公司與李某在2024年12月17日至2025年3月26日期間存在勞動關系，但某公司僅向李某支付了2025年3月提成3,380元，李某該月達到了最低工資標準，但某公司還應支付李某2024年12月17日至2024年12月31日期間最低工資、2025年1月最低工資、2025年2月最低工資。

上述工資合計超過案涉仲裁裁決確認的金額，因李某未提起訴訟，視為對仲裁裁決的認可，故某公司應支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工資4,967.74元。

四、案例評析

本案是無底薪提成制薪酬結構下的最低工資保障糾紛，明確了“零底薪+高提成”的薪酬模式不能突破法定最低工資標準的底線。法院雖認定薪酬模式為某公司所主張的無底薪加提成，但不得與《勞動法》最低工資保障制度相抵觸，用人單位仍需保證勞動者正常提供勞動的情況下，月工資收入不低于當地法定標準。

本案中，法院結合勞動關系存續期間，對勞動者未達到最低工資標準的月份，判令用人單位補足差額，符合法律的強制性規定。此裁判結果警示各類企業，薪酬制度設計需以勞動法律法規為前提，即便采用提成制、績效制等靈活薪酬形式，也需保障勞動者的基本勞動報酬權益，否則將承擔補足工資差額的法律責任。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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