時間革命：當加班成為常態，我們究竟在浪費什么？

內容來源|中國人民大學出版社 出版

書籍《時間革命：打破員工過度工作與時間浪費的管理困局》

[英] 海倫·比德漢姆 著

責編| 賈寧排版| 沐言

第 9509篇深度好文：3670字 | 9分鐘閱讀

在快節奏、高要求、員工疲憊不堪、企業持續盈利和生產效率面臨困境的當下，時間的錯配正在加劇職場的不平等。

那些能夠靈活支配時間的人，通常是高層管理者，可以平衡工作與時間，保持創造力；而那些被困在“時間貧困”中的一線員工，則陷入惡性循環；疲憊導致效率降低，效率降低又被要求更長的工作時間。

我們都知道在崗時間≠生產力，加班≠高效，那么如何實現有效的工作時間配置？

一、你是否也在這個倉鼠輪上？

2025年11月，廣州32歲程序員高廣輝在家中突發暈倒。在他心臟停止跳動后的8個小時里，他的手機依然在工作群里閃爍。

客戶在晚上9點09分發來消息：“周一急用，把這個改下?！倍钠拮诱诩痹\室外痛哭。“當生命已經終結，工作群的消息卻還在催促。 這就是‘倉鼠輪’最殘酷的真相：系統不在乎你是否停下，它只會繼續轉動?！?/p>

高薪程序員的工作日常，早已在每月領著幾千元月薪的打工人身上如影隨形：

每天打卡上下班、填寫考勤表、每周工作60～70小時、熬夜加班、以兼職身份承擔全職強度、只擁有些許的自由時間、 悲嘆時間太少。

與模糊的界限作斗爭、作為家長需要充分利用 碎片化的時間、總是疲于應付緊急事務、經常拖延重要事項、 需要投入更多時間才能得到認可、好不容易才爭取到一些零碎 時間留給自己 ……

這不止是你一個人的職場困境，而是一場集體性的時間失竊！

多年來海倫·比德漢姆（ Helen Beedham ）進行了無數項組織研究，并深入剖析了成千上萬名員工關于他們的工作生活和所在組織的各種問題的回答，發現了如下真相：

大多數專業性組織中的員工渴望工作，并且大體上仍然喜歡自己的工作；他們珍視從工作中獲得的社會聯結和使命感；他們為能夠在經濟上和物質上為他人提供支持而感到自豪。

在經濟困難時期，哪怕是一份僅能負擔生活開銷，或許在此之上能稍有結余的工作就能讓他們感到如釋重負。

而在一個競爭激烈、工作保障既珍貴又稀缺的背景下，員工往往會不遺余力地向雇主展示自己的價值，以確保工作的穩定性。這意味著他們往往需要犧牲個人的時間加班加點，為企業貢獻更多的力量。

在許多組織中，如果員工不在辦公室坐班，領導者們就不會相信他們能夠做好工作，或者甚至干脆不給他們參與項目的機會。

二、海倫·比德漢姆的時間真相

如果我問你，什么定義了企業的成功，大概會得到如下三個答案：

① 金錢：確保財務穩定，并在經濟不景氣的時候有足夠的儲備金可供使用，企業對收入和利潤最大化的追求勝過一切！

② 客戶：為了實現財務目標，企業需要贏得并留住客戶。提供和交付創新產品，及服務對于知識型組織至關重要，快速響應客戶需求并不斷調整服務，以滿足客戶不斷變化的需求的能力也至關重要。

③ 人才：企業需要能夠將創造力和創新思維帶入業務，擁有交付復雜項目和交易所需的關鍵技術和商業技能，以及能夠帶來新客戶（ 尤其是高層 ）。

然而，當我們審視金錢、客戶與人才這三大關鍵要素時，不難發現，我們對時間的管理方式，恰恰決定了這三者的流動與增值。

據統計，成功招募一名合適的候選人的平均耗時為27.5天，在金融服務領域會延長至30天，而在專業服務公司更是高達38天之久。

勞動合同中，時間元素無處不在，無論是對于日常工作的時長規定，還是員工享有的休假權益，都有著詳盡而明確的條款約定。

當我們步入職場，時間更是成為人員管理方式的核心要素，績效目標與評估往往遵循一年一度的周期性規律，而薪資調整、獎金審核及發放也同樣遵循這一時間框架。

對于空窗期，雇主通常會將其視為一個不利因素，并可能在求職過程中使應聘者處于不利地位，除非應聘者能夠有力地證明，在這段時間里，他們進行了有目的、有價值的自我提升。

時間更是深深融入到了企業的領導與管理體系之中。規劃周期、預算編制、預測周期及報告周期共同決定了企業運作的節奏與步伐。

企業績效的衡量與評估，往往是通過與前幾個季度、半年乃至一年的成果進行對比來實現的。

在資源分配這一關鍵環節，即如果合理地將人力資源調配至不同的項目或任務中，決策往往基于所需投入的工時或者天數，以及所必需的技能與專業知識水平。

與此同時，完成工作的時間既在加速，又在延緩?，F代科技的飛速發展與激烈的市場競爭，無疑縮短了響應時間，并推動了截止日期的逼近。然而信息過載迫使我們花費更多時間去篩選和定位那些至關重要的具體信息。

而科層制的組織體系往往導致工作成果需要經歷更多的反復修改與迭代，征詢多方利益相關者的意見與反饋。

2025年，大疆創新推行“強制下班”政策，HR在晚上9點后清場，要求員工回家。與此同時，社交媒體上充滿了“我想996而不可得”的抱怨。全國政協委員蔣勝男指出：“996是導致生育率低、就業難的根源?！?/strong>

一邊是企業不得不強制員工休息，另一邊是年輕人為了生存被迫卷入內卷。

我們在“怕沒工作”和“怕累死”之間反復橫跳，卻忘了問：為什么工作必須吞噬生活？

即使沒有明文規定的996，‘隱形加班’也像空氣一樣無處不在。我們看似離開了辦公室，其實只是把工位搬到了床上、餐桌上，甚至馬桶上。時間浪費不僅是金錢損失，更是對人才（ 特別是多元人才 ）的驅逐。

當優秀人才因為無意義的忙碌而無法平衡生活時，企業失去的是最寶貴的資產。

正如海倫·比德漢姆所言，當我們迫使員工用生命去填補流程的漏洞時，我們不僅是在浪費他們的時間，更是在侵蝕組織可持續發展的根基。

三、我們亟需一場時間革命

現代管理的真正挑戰，不再僅僅是如何利用技術跑得更快，而是如何在信息的噪音與組織的冗余中，重新奪回對時間的掌控權，讓“快”真正轉化為“深”與“準”。

海倫·比德漢姆在《時間革命：打破員工過度工作與時間浪費的管理困局》中提出了“時間導向型組織”的概念，并基于自己多年的企業管理咨詢總結了這一組織的六大特征：

1.成果導向

不再僅僅滿足于詢問“短期內能完成多少工作，多快能完成？”而是仔細考量：員工與他人合作的時間占比究竟是多少？

高度重視決策過程中花費的時間，并投入必要的時間來收集盡可能全面的數據，抵消在壓力環境或者認知負荷過重的時候，我們容易依賴刻板印象和偏見做出決策的傾向。

2.精心規劃

強調核心工作時段的必要性、基于信任減少管理層對員工的控制，以及倡導無干擾的工作環境。

在核心時間段，員工需確保在特定的時間段內，如上午10點—中午12點，以及下午1點—3點半，保持在線狀態。

在核心工作時間之外，員工則可以根據自身的精力狀況、個人生活需求以及工作習慣，靈活調整自己的工作日常安排。

3.積極意識

生產力并不取決于你在哪里工作，而取決于你如何被管理。組織致力于將健康習慣視為高效工作的核心要素，并在實際工作中更加強調以成果為導向。

比如，大型項目被細分為多個限時完成的小任務單元，即沖刺；每個沖刺結束后，團隊都會進行一次“復盤”，總結成功經驗、識別改進之處，并探討在下一個沖刺中可以優化的方面。

4.職業承諾

一旦員工加入組織，企業便以務實且長遠的眼光看待員工的職業生涯，賦予個人根據自身需求加速、暫?；蛘咔袚Q職業軌跡的權利。傾聽員工的個人優先事項與職業抱負……

5.重視管理者與員工之間的聯結

健康的工作方式關系到我們如何合理管理自身能量。畢竟，我們是人類，而非機器。時間導向型組織悉心投入時間，致力于推廣健康的工作習慣，進而增強我們的時間充裕感和整體幸福感。

例如，一位人力資源負責人會向團隊悉心傳授高效的時間管理秘訣：“我會與團隊成員深入探討如何合理規劃時間快，而不是整天不停地埋頭處理郵件。同時，我們也經常強調在日歷中劃出屬于自己的時間?！?/p>

6.持續適應并改進

那些在長期內取得成功的企業，會將大量的時間投入到持續的學習之中。領導者幫助員工……透過表面現象和事件，深入探究問題的根本原因；而員工們則不斷拓展自己的能力塑造未來。

這場“時間革命”的終極愿景，絕非僅僅是效率的提升，而是一場關于組織文明與人性回歸的深刻重塑。

當企業真正踐行海倫·比德漢姆所描繪的“時間導向型組織”藍圖：從成果導向的深思熟慮取代盲目的速度崇拜，到精心規劃的核心時段捍衛深度工作的尊嚴；

從積極意識下的健康沖刺替代無休止的消耗，到職業承諾中對個體生命節奏的尊重；再到管理者與員工聯結的能量共生，以及持續適應的學習型進化——我們終將打破“倉鼠輪”的魔咒。

屆時，時間不再是驅趕我們的鞭子，而是滋養創新的土壤；“快”不再意味著慌亂與淺薄，而是轉化為洞察本質的“深”與直擊要害的“準”。

在這場革命中，我們不僅奪回了時間的掌控權，更找回了工作原本的意義：讓每一個忙碌的靈魂，都能在創造價值的過程中，從容地生長，自由地綻放。

這才是未來組織最核心的競爭力，也是我們對這個時代最負責任的回答。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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