對話HireIO合伙人：尋索超級個體 老板親自養蝦 出海企業掀起“用人革命”

【億邦原創】2026年，AI正以前所未有的速度，重塑跨境賽道對于運營效率的想象力。

新型生產力工具密集涌現，對出海企業而言，這無疑是一場技術紅利的集中釋放——更低成本、更高產出、更快擴張，AI打開了一條“加速通道”。

但繁榮背后的另一面，同樣鋒利。劇烈的結構性震蕩接踵而至。

對于企業而言，圍繞“誰能更快用好AI”的新一輪軍備競賽剛剛揭開序幕。

對于一線從業者來說，AI替代人力的沖擊不再停留在想象層面，“被替代”抑或“被賦能”的“大逃殺”正在上演。

決定去留的因素，不再是任職年限或從業背景，而是以“是否能夠借助AI創造增量價值”作為唯一衡量尺度。

企業對復合型、高技能人才的需求迅速攀升，“一人多能”、“以一當十”的用人預期逐漸成為主流。

與此同時，依賴經驗積累的傳統科層制架構也面臨解體：組織內的分工邊界不斷模糊，“超級個體”成為攪動池水、掀起波瀾的“兇猛鯰魚”。

在此背景下，出海企業的人才策略是否走向新的拐點？新型用人模式，將如何打破效率瓶頸、重構組織形態？在這場變革之中，中國出海企業又扮演著何種角色？

對此，HireIO合伙人、人力資源專家Jamie向億邦提出了一個關鍵判斷：

當下出海企業的用人體系，并非簡單收縮，而是正從“堆砌人力”的1.0階段，邁向“AI驅動+超級個體”的2.0階段。

崗位不會消失，但將被重組；組織不會瓦解，但正在被重新定義。

作為一家成立于2015年、總部位于美國硅谷的人力資源解決方案服務商，HireIO長期深耕全球招聘與人才服務領域，在AI技術人才引進、跨境企業本地化用工及一站式人力資源服務等方面積累了豐富經驗，其客戶覆蓋世界500強及眾多出海企業。依托全球化的人才網絡與技術驅動能力，HireIO持續觀察并參與著這場由AI引發的人才結構變革。

圍繞出海企業用人結構變化、AI對崗位與組織的重塑路徑，以及未來人才競爭的新邏輯，億邦動力與Jamie展開了一場深度對話。

01招聘總量逆勢增長：出海企業大舉“掐尖”，但初級崗位卻在蒸發

億邦：

出海企業的整體用人需求，近期出現怎樣的變化趨勢？招聘總量增長、持平，還是收縮？

Jamie：

與“AI造成失業潮，進而影響到人力資源服務商”的直覺判斷可能恰恰相反。

我們的招聘數據庫顯示，今年一季度，我司的招聘總量反而還同比增長了約13%。

究其原因，出海企業無論是在歐美還是東南亞市場，本身就更傾向于招聘資歷深、吸引力強的候選人。而AI的影響則主要集中在初級崗位或功能性職務上。

不過，結構性分化卻日益顯著：資深崗位需求持續擴大，而初級執行崗位則縮減35%。

出海企業對擁有行業資源、資歷深厚，且能獨立完成架構、拉通業務的候選人依舊保持偏愛；而日常運營、客服、人力等基礎崗位的需求確實有所減少。

不過，由于近年來出海業務本身的增量巨大，對沖了這部分縮減，使得Q1短期內甚至出現了小幅增長。

具體而言，諸如需要當地資源的BD Sales、負責線下渠道打入的本地化公關、政府關系以及技術工種，市場需求都有明顯增長。

出海公司所經歷的是一場崗位重塑，而非簡單粗暴的“普裁”。

02“裁十個招兩個”：AI不僅帶來減員，更在重塑整個業務線

億邦：

貴司客戶中，明確表達“因AI提升效率而調整招聘計劃”的比例大概占到多少？

Jamie：

至少50%以上。

實際上，這不僅僅包括招聘數量的縮減，更顯著的變化在于崗位需求內涵的演變——“熟練掌握AI工具”已經成了用人的標配。

另一趨勢是，客戶會著重招聘那些能將AI植入業務流程、真正實現產品落地的人。

企業不再單純尋找按部就班的執行者，而是尋找能和老板聊AI Agent工作流優化的出謀者。

以我們的一家客戶——某知名出海短劇平臺為例，在AI爆發之前，我們每年都要為他們招聘大量的寫手、剪輯師和編導。

但現在，他們一方面大量裁員，一方面又在招募AI分鏡師——利用AI生成高度一致的分鏡畫面并進行視頻融合。

用人邏輯隨之顛覆。

這類新型崗位甚至不再要求影視專業從業背景，或是大片場、制作組的“圈內”經驗。只要這個人“有過流量”、驗證過爆款視頻、擁有在快節奏迭代中打磨AI原生鏡頭的經驗，客戶就愿意面試。

他們的構成非常多元，之前可能是做產品開發崗的、小網紅或者單純的個人興趣使然。企業現在的用人態度是完全結果導向的——只要有成功案例就來應聘。

同樣一條業務線，過去可能需要配備10名寫手、剪輯和編導，現在只需2名AI Editor即可跑通。

億邦：

AI帶來的不僅是招聘數字的增減，它甚至對就業者的培養傳統、晉升路徑，乃至整個部門架構都帶來了結構性沖擊。

Jamie：

的確如此。過去很多行業極其依賴長期的經驗積累，但隨著AI工具的普及，創造變革（Create Change）的門檻正在變低。

如果一個人對業務邏輯有精準的底層認知，知道一件事如何才能跑通，那么他即便缺乏傳統意義上的專業經驗，也能通過驅動AI把事情辦成。這意味著跨行轉崗的機會更多了，從業所需的“經驗門檻”被大幅拉低。

搭建AI工作流的高管并不一定是工程師。有些是商科背景，甚至一行代碼也不會寫、讀不懂所有編程語言，但他們非常清楚如何向AI提問，從而跑出可用的產品工具。

IT崗、產品崗與市場崗之間的職能壁壘正在加速消融。

億邦：

聚焦出海消費品企業，老板們除了關注縮減雇員規模，更期待利用AI簡化過去冗長的運營流程——從選品開發投流運維，到多平臺、多品類的精細化經營。這種對“多面手”的期望，在實際中是否有落地案例？

Jamie：

我們服務的一家出海品牌客戶，今年不僅裁減了大量非核心人員，老板還親自下場掛帥、指導“一號工程”。

對于出海品牌而言，老板本人往往就是對業務流理解最深刻的“Domain Expert” 。

他直接部署AI Agent來跑通全鏈路。過去需要專人盯著特定渠道或細分產品的繁瑣運營，未來或許會集成在少數幾個會用AI的Domain Expert身上，實現運營的大幅“減重”。

這也預示著未來出海品牌競爭維度的變化。

賣貨和運營能力將不再是核心壁壘，在“AI平權”后，各方的運營效率將趨于平均化。真正的“勝負手”將回卷到源頭供應鏈和線下渠道。

03“大練AI”：海外大廠強制AI化，國內出海企業加速超車

億邦：

在您接觸的海外案例中，所謂的“先進AI應用”目前究竟進化到了哪一步？有沒有讓您印象深刻的案例？

Jamie：

從兩個維度來分享。

一個是海外原生的初創企業。

現在出現很多“One-man company”或10人以內的微型公司，他們的人員配置極度精簡：每個人可能至少配備3至4個AI Agent。

這些公司完全不設初級和執行性崗位，早期全靠AI去“卷”自動化。越是融資輪次早的小公司，應用AI的膽子更大、深度更深、更愿意用AI進行顛覆性創新，甚至重構整個業務流與產品定位。

沒有數據安全和合規保護的束縛，反而更容易“彎道超車”。

另一個是海外大廠。

以研發口為例，工程師幾乎100%使用AI，堅持純手敲代碼的情況已十分罕見。標準上班流程是：早上給AI布置任務，中午進行對標，下午微調，晚上頂匯。

考核標準也在質變。

“AI工具使用占比”被納入業績考核。如果AI Coding比例低于80%，即便代碼質量再高，也在晉升評估中處于劣勢——這種制度正在倒逼員工接軌AI。

更激進的是招聘審批制。

HR如果想要開放新HC（招聘名額），必須證明該崗位的“AI不可替代性”，否則崗位直接凍結。現在，哪怕是人力、法務、財務這些看似與AI八竿子打不著的職能崗，也被強制要求具備AI工具的操作經驗。

億邦：

將視角轉回消費品出海企業，他們在AI應用上進度如何？

Jamie：

國內企業展現出了巨大的轉型熱情。從應用落地的速度來看，甚至出現了美國反而落后國內半步的“效率倒掛”現象。

前段時間參加CES時，我與很多出海品牌的老板交流，發現他們已經開始大面積部署相關的AI工具。盡管在算法原創和早期探索上，美國占據先機，但中國企業的“AI飛輪”一旦被推動起來，后續速度極有可能超越前者。

因為中國企業對供應鏈的理解更為透徹。這種優勢使得AI的應用不僅停留在營銷或辦公層面，而是能更迅速地突破并滲透到生產制造層，進而在更重、更核心的業務環中釋放效能。

億邦：

成功案例很多，但是炒作也不少。從業者揶揄，說這股潮流類似于大躍進：過去“大煉鋼鐵”，現在“大練龍蝦”。

出海企業激進的AI引入策略，究竟是出于“不做就出局”的戰略恐慌，還是確實取得了實效？

Jamie：

現在是一個早期的試錯階段。

企業正在探索邊界：哪些環節可以完全由AI取代，哪些部分必須保留人工。但與以往不同的是，本輪AI引入所帶來的階段性回報是非常顯著且明確的，極少出現為了改革而改革的“空轉”現象。

對比更早之前流行的“數字化”或“激活數據資產”，這類戰略部署往往回報周期極長。而本輪AI技術引入，回報周期短，見效迅猛，企業能夠迅速建立正循環。

而且國內的API調用成本更具優勢，也是一個利好。

04拒絕“熬資歷”：“超級個體”拿走“超級待遇”，科層制管理直面沖擊

億邦：

AI是否會重塑薪酬結構，擴大薪資分層？

一些從業者反饋，公司已開始以AI提效為由降薪。您接觸到的客戶中是否有類似情況？

Jamie：

聊下海外的真實情況。

以美國這種成熟招聘市場為例，初級崗位的起薪并沒有明顯的下降趨勢，但招聘總量正在大幅萎縮。

為何不降反穩？

因為現在的企業在招聘執行側崗位時，都秉持著“掐尖邏輯”：過去需要招10個人，現在縮減到1個人，但要求這個人必須能駕馭AI，去解決剩下9個人的工作量。

對于這種能夠帶來“乘數效應”的人才，企業非但不會降薪，甚至愿意給出雙倍的薪資——這就是極高的AI人才溢價。

同時，“少而精”的招聘策略，也意味著溝通層級更少，出錯效率更低，成本更便宜。

當然，薪酬壓價的情況確實變得普遍，Management-out（管理剝離） 的談判策略也難免存在。

億邦：

如果未來企業增長依賴于這種“超級個體”與極致效率，那規范化的、金字塔式的科層制管理結構，是否也將不復存在？

Jamie：

推演到極致，答案是肯定的。

從目前優秀人才的流向中，已經可以看到這種征兆。

在傳統招聘語境下，一個碩士畢業僅三年的人，幾乎不可能獲得阿里Director級別的薪資與職銜，更不可能在層級上超越那些比他更資深、年長的先行者。

然而，“超級個體”正在擊碎傳統的職業發展門檻。

過去業內公認的“5年、7年、10年”對應相應“P級”（職級）的晉升邏輯，在AI驅動的業務領域已不再適用。依靠“熬資歷”一步步爬天梯的傳統，被AI釋放的生產力加速打破。

億邦：

針對出海企業，HireIO能提供哪些服務助力他們穩健擴張？

Jamie：

HireIO是一家深耕全球、專注于中高端人才搜尋的人力資源服務公司。AI行業的技術招聘只是我們的核心賽道之一，除此之外，我們長期助力各賽道的領軍企業在北美等地從零開始落地深耕。

依托廣泛的全球招聘網絡，我們最核心的優勢是“精準匹配”。

針對出海美國的市場痛點，我們能為企業快速對接具備現成資源、即刻解決問題的頂尖人才。對于決策層而言，在海外市場培養團隊往往周期過長，其需要的是“即插即用”、快速實現業務目的。

此外，我們還提供極具靈活性的一站式海外運營服務。

如果出海公司希望保持組織扁平，不想將運營做得太“重”，我們提供全流程的解決方案：包括EOR(Employer of Record) /HRO(Human Resource Outsourcing) 服務、簽證申報、保險法務，以及客服與技術的外包服務，幫助企業規避風險，輕裝上陣，專注于業務增長。

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