您的社會組織有多少 “有職無責(zé)” 或 “無職無責(zé)” 人

早上閱讀上海一家百年老字號企業(yè)老總的內(nèi)部講話，講話題目是“組織重塑：在變革時代中探尋未來之路”。講話明確提出，組織重塑不是一次可做可不做的管理優(yōu)化，而是關(guān)乎未來生存與發(fā)展的必答題。

近幾年，我雖不再從事公益慈善組織一線工作，但始終關(guān)注中國社會組織的建設(shè)與發(fā)展。我時常把觀察到的先進(jìn)企業(yè)管理理念與方法，借鑒到社會組織管理中。相比社會組織，企業(yè)當(dāng)下面臨的生存壓力更為嚴(yán)峻。這家百年老字號企業(yè)居安思危推進(jìn)組織重塑，希望能給當(dāng)下不少社會組織帶來啟迪。畢竟，這家企業(yè)已走過百年歷程，相較于成立數(shù)年、十余年的社會組織而言，從中汲取經(jīng)驗與精華，能少走許多彎路。無數(shù)案例已然證明：方向比努力更重要。

這位企業(yè)老總在講話中談到：一個經(jīng)典品牌如何在當(dāng)下保持活力？答案往往不在于“再做一個爆款” 的產(chǎn)品策略，也不在于 “再打一輪廣告” 的營銷攻勢，而藏在一個更基礎(chǔ)、也更隱蔽的維度 —— 組織本身。外部環(huán)境越是動蕩，組織越容易暴露真實底色。協(xié)作是否順暢、責(zé)任是否清晰、人才是否接續(xù)、制度是否落地，這些看似不夠“熱鬧” 的問題，恰恰決定了一家企業(yè)能否把戰(zhàn)略變成執(zhí)行、把執(zhí)行變成結(jié)果、把結(jié)果沉淀為穿越周期的品牌力。因此，對經(jīng)典品牌而言，組織重塑不是可做可不做的管理優(yōu)化，而是關(guān)乎未來生存與發(fā)展的必答題。

這家企業(yè)老總說，組織是否健康，最先體現(xiàn)在價值體系是否一致上。而“有職有責(zé)、有職無責(zé)、無職有責(zé)、無職無責(zé)”這四個維度，正是用來觀察組織內(nèi)不同角色的職責(zé)、意識與結(jié)果承擔(dān)。這四種狀態(tài)提醒我們，很多時候組織的問題并非能力不足，而是價值坐標(biāo)不夠統(tǒng)一：有人把崗位當(dāng)作資源，從中謀取個人利益；有人把崗位當(dāng)作責(zé)任，愿意為結(jié)果全力付出。前者會在組織各個銜接環(huán)節(jié)制造摩擦，后者才能沉淀真正的高效協(xié)作。

放到社會組織領(lǐng)域，這類問題同樣突出且典型。不少公益基金會、行業(yè)協(xié)會、社工機(jī)構(gòu)里，常出現(xiàn)崗位設(shè)置模糊、權(quán)責(zé)不對等的情況：有的理事、負(fù)責(zé)人掛名履職，只享受身份榮譽(yù)卻不承擔(dān)決策與監(jiān)督責(zé)任，項目出了問題無人擔(dān)責(zé)；有的部門崗位虛設(shè)，員工有頭銜無具體職責(zé)，日常忙于應(yīng)付事務(wù)，對服務(wù)對象、項目成效漠不關(guān)心；還有的志愿者或兼職人員，有做事意愿卻無明確授權(quán)與職責(zé)邊界，導(dǎo)致工作重復(fù)、資源浪費。這些“有職無責(zé)”“無職無責(zé)” 的現(xiàn)象，直接造成項目執(zhí)行拖沓、捐贈人信任下降、服務(wù)落地打折扣。

當(dāng)一個組織中“有職無責(zé)” 或 “無職無責(zé)” 的狀態(tài)占比過高時，無論戰(zhàn)略多么清晰、資源多么充足，最終都會在落地過程中不斷內(nèi)耗。

讀完這篇講話，最讓我印象深刻的就是這十六個字：有職有責(zé)、有職無責(zé)、無職有責(zé)、無職無責(zé)。正如講話中所說，這十六個字呈現(xiàn)出四個關(guān)鍵維度。我們所在的企業(yè)和社會組織，不妨對照這四個維度自查：哪些人是有職有責(zé)，哪些人是有職無責(zé)，哪些人是無職有責(zé)，哪些人是無職無責(zé)。如果社會組織中“有職無責(zé)” 或 “無職無責(zé)” 的狀態(tài)占比過高，那么組織必然陷入內(nèi)耗、公信力受損、持續(xù)走下坡路，甚至面臨被注銷、被淘汰的風(fēng)險。