公司組織機構調整，調崗不成強行辭退碼農，賠了45萬

01 案情概況

張某2010年5月入職海淀某科技發展公司（納斯達克上市公司），擔任高級工程師。

2022年4月12日，公司發布技術管理中心架構調整方案，提供轉崗或協商解除方案，張某選擇轉崗。

2022年7月1日，張某收到公司《調崗意向溝通函》，張某答復：“原來的工作組還在，公司也沒有發生重大技術革新。如果公司要辭退我，就給足補償。不同意這種以調崗的形式裁員轉崗”、“附件的工作的內容和具體的考核標準，使用的是不同的語言，做的是Web前端。性質已經發生改變，從工作內容和性質的情況換到另外一種語言，按照考核標準，正常來說也需要一段時間和積累一定經驗，快也需要6個月才能達到考核標準。公司提出一個月時間考核，這個要求過于苛刻，是不符合我的實際情況的”。

2022年7月5日，公司向張某送達《解除勞動合同通知書》：“受新冠肺炎疫情影響，導致公司經營狀況發生較大變化，致使您的勞動合同將無法履行，公司已從實際業務需要及您個人工作現狀出發爭取了您對調整工作崗位的意向，但由于您不同意公司提出的調崗安排......您的《勞動合同》將從2022年7月5日提前終止”。

02 仲裁委

張某以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資差額、加班工資等為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

仲裁委裁決：

1.公司支付張某2022年5月1日至2022年6月30日工資差額3600元；

2.公司支付張某違法解除勞動合同賠償金450000元；

3.駁回張某的其他仲裁請求。

公司不服仲裁第二項結果，于法定期限內提起訴訟。

03 一審法院

公司主張依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同，理應就“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”及“經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”等兩方面提舉相應證據。

具體本案而言，公司主張該公司“受新冠肺炎疫情影響，導致公司經營狀況發生較大變化”，公司將張某所在組的業務關停，對技術管理中心進行部門調整，均系公司基于市場及盈利需求所作出的經營策略調整，該情形并非前述法律規定中的“客觀情況發生重大變化”導致勞動合同無法繼續履行。

鑒于此，法院確認公司與張某解除勞動合同，系違法解除，應向張某支付違法解除勞動合同賠償金450000元。

一審判決：

一、公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金450000元；

二、公司向張某支付2022年5月1日至2022年6月30日工資差額3600元。

04 二審法院

二審中，公司將企查查截圖及統計表格作為新證據提交，證明疫情期間公司關閉的56家公司和相關聯的店鋪，客觀情況發生了重大變化。

張某對該證據的真實性、關聯性及證明目的均不認可。

本院經審查認為，公司提供的證據與本案缺乏直接關聯性，不能證明公司與張某間的勞動合同客觀情況發生重大變化，故本院對公司提供的證據不予采信。

本院經審理認定的事實與一審法院認定事實一致。

本院認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，公司主張的“受新冠肺炎疫情影響，導致公司經營狀況發生較大變化”，從而關停張某所在組，并對技術管理中心部門進行調整，系公司根據相關情況對經營活動進行自主調整的范疇，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的“客觀情況發生重大變化，”一審法院認定公司系違法解除勞動合同并無不當，本院不持異議。公司關于其不屬于違法解除的上訴理由缺乏法律依據，本院不予采信。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

05 經驗總結

老曾認為，本案的關鍵不在于組織機構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”。

因為組織機構調整時，公司征求過員工意見，員工選擇轉崗，可以認為公司與員工就調崗協商一致。

關鍵是提供的崗位，雖然薪酬未調整，但是把員工從后端研發轉為前端，開發語言也不同，且只設定了一個月的考核期。

且不說考核期設置是否合法合理，公司這個操作不得不讓人懷疑醉翁之意不在酒。

因為該員工入職時間較長，補償倍數較高，不得不讓人懷疑公司真正的意圖是逼迫員工離職。

員工不同意調崗，公司不是想著更換到合適的崗位，而是直接根據《勞動合同法》第四十條第三項強行解除。

本案案號：（2023）京01民終6645號