用人單位能否以勞動者到退休年齡為由，解除勞動合同丨勞動爭議75

作者丨賈特律師

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勞動者達到法定退休年齡后，用人單位能否以此為由解除勞動合同呢？本文結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)及司法實踐，簡要分享在處理此類問題時的合規(guī)建議，以期為用人單位和勞動者提供清晰的法律指引，避免勞動爭議的發(fā)生。

一、基本案情

大聰明于2010年入職某公司從事貨運工作，約定月工資4000元，并且簽訂有勞動合同。2023年5月11日，大聰明達到法定退休年齡，雙方簽有期限為2022年10月1日至2025年10月1日的《勞動合同》，某單位于2023年5月16日向大聰明發(fā)出《關(guān)于勞動合同自然終止的通知》。大聰明則認(rèn)為勞動合同約定至2025年5月11日才終止，其雖然已經(jīng)達到法定退休年齡，但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇，某單位仍應(yīng)依法繼續(xù)履行勞動合同，某單位的行為屬于違法解除。大聰明向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金156000元，本案后經(jīng)一審、二審，最終駁回了大聰明的申請。

二、裁判理由

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，2023年5月11日，大聰明達到法定退休年齡60周歲，且大聰明、某單位一致確認(rèn)大聰明法定退休年齡為60周歲。因此，在大聰明已經(jīng)達到法定退休年齡的情況下，某單位據(jù)此書面通知雙方勞動合同終止，并無不妥。由此，大聰明要求某單位支付違法解除勞動合同賠償金156000元的訴訟請求，于法無據(jù)，法院不予支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，法院經(jīng)審理后判決：駁回大聰明的訴訟請求。

三、律師分析

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項的規(guī)定：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

實務(wù)中，存在依據(jù)上述兩個規(guī)定的相對觀點，一說認(rèn)為只要勞動者達到退休年齡，勞動合同就終止；另一說認(rèn)為只有開始享受養(yǎng)老保險待遇的人勞動合同才終止，換言之只要勞動者不辦理退休手續(xù)，就可以一直以勞動者身份從事勞動。事實上，勞動者達到法定退休年齡和勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇均可產(chǎn)生勞動合同終止的法律效果。結(jié)合本文案例，勞動者到達法定退休年齡的，不論其是否依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，勞動合同終止。

那么當(dāng)勞動者達到退休年齡，但因為用人單位的緣故沒有繳納或繳納夠社會保險，其利益又如何保護呢？首先需要明確的是，當(dāng)勞動者達到退休年齡，即不再符合勞動法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，不具備建立勞動關(guān)系的條件，雙方的勞動合同自達到法定退休年齡時自然終止，實務(wù)中一般會視為形成勞務(wù)關(guān)系。如果因用人單位的原因，比如未繳社會保險費或未繳納足夠的年限，導(dǎo)致勞動者無法辦理退休享受養(yǎng)老保險待遇，若還允許用人單位終止勞動關(guān)系，對勞動者明顯不公。

此時存在多種觀點，筆者贊同勞動合同不能自然終止，雙方之間仍是勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系，直到勞動者符合享受基本養(yǎng)老保險待遇時止。這種觀點下，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者補繳相關(guān)社會保險，在補繳后同勞動者終止勞動關(guān)系，這樣既符合立法初衷，又符合情理，可以避免激化矛盾，引發(fā)不必要的訟爭。但基于自由裁量權(quán)，這種觀點并不一定能夠得到所有人的支持。

無論如何，筆者建議用人單位提前適當(dāng)?shù)臅r間書面告知達到退休年齡的勞動者終止的理由、依據(jù)、時間及終止后的注意事項，并積極聽取勞動者的意見、給予勞動者內(nèi)部申訴的機會和渠道。若雙方存在爭議，則應(yīng)耐心溝通解決。若勞動者無法享受養(yǎng)老保險待遇的過錯在于用人單位，建議根據(jù)當(dāng)?shù)氐乃痉ú门芯窬C合研判是否需要提前與勞動者協(xié)商一致后再書面終止勞動關(guān)系，避免不必要的糾紛。在此過程中，勞動者利益易受侵犯，建議勞動者在必要時咨詢專業(yè)律師尋求幫助。