萬字離職文，改變不了阿里

為何阿里員工需要萬字長文表達訴求？

昨天，阿里巴巴釘釘產研負責人元安（花名）離職時在內網發布近萬字長文，直指阿里存在大公司病：

十五年走下來，外部社會輿論和阿里內部員工心態，都發生了巨大改變，已經失去了以前那種要為社會帶來美好改變的夢想。 從制度失靈到價值觀喪失，到戰略不明，再到眼里只有KPI，沒有使命感。我們仍舊是個大公司，但變得平庸。

這一帖子引起熱議，馬云隨后回應，稱阿里在變化中，并祝福元安。

這不是阿里員工的第一次呼喊。

一個更值得關注的點在于：阿里員工為何要以萬字長文這種方式來表達訴求，這背后反映出內部組織怎樣的現實與挑戰？

1、

往好了說，阿里內部的話語體系是開放的，有問題可以說。

現在的互聯網行業里，能把內部問題剖開來、講清楚、公開化的公司，已經很少見了。在絕大多數的公司，這屬于內部機密，不可對外討論。阿里什么都給你看，馬云、蔡崇信還會坦承阿里存在大公司病，簡直一股清流。

愿意寫長文的人，都是對阿里有感情的。他們經歷過、也懷念曾經更純粹的阿里，也期待阿里回歸初心。

但這不是阿里員工的第一次痛訴，提出的問題大同小異：大公司病、草臺班子、短期主義、團隊內斗、價值觀喪失等等。

更早一點，有2020年的《阿里巴巴不再需要年輕人》，2021年的《致阿里》《公平正義在阿里巴巴是個稀缺品》，2023年拼多多市值超越阿里的時候，阿里難眠，內網也有過激烈討論。

然后直到今天，同樣的問題又被擺到了全網，說明說了也沒用。

2、

正常的企業生態中，員工若發現問題，理應存在暢通的渠道反饋，包括業務部門內的匯報體系、專門的HR部門收集員工意見。

但現實是，阿里員工往往選擇離職時的萬字長文這種形式，這暗示著常規溝通路徑的失效。

在元安的眼中：

部門領導許多是以分享現成利益為主，拿績效換期權，做事更多看短期。于是，績效、晉升這些開始變成了老板的個人賞罰工具，用來培養與篩選忠誠的手段。 頻繁換人，戰略不清，政策多變，指標多樣，KPI大量是短期的，做的事情沒有延續性，沒有人能夠堅持長期主義。 HR失職失信。只關心業績結果，對人的關心少之又少，對價值觀的關注和堅持，似乎已經忘掉。

我們熟悉的一些大企業，內部溝通形式看似豐富多樣。有定期的員工大會、內部培訓，領導在臺上宣講公司戰略、業務進展；部門內部的周會、月會，匯報工作、交流想法；還有線上溝通平臺，方便員工隨時交流工作。

實則形式重于實質，一切都為短期KPI讓路了。

3、

但這些問題，我相信上上下下都看得清楚，馬云看得更清楚。

為什么難以解決呢？

以我粗淺的理解，這和阿里的業務基因有很大關系。

阿里的電商和云服務，其實都是2B的、從0到1的業務。這需要極強的戰略眼光，高瞻遠矚、高舉高打，你不得不承認馬云的開天下之先河的能力。但這些看似癡人說夢的目標，早期需要極強的價值觀和文化建設，才能讓業務部門落地，而團隊的急速擴張很容易稀釋文化。過去，增長可以掩蓋很多內部組織上的問題，一旦沒有增長，這些問題都會暴露出來。

另一方面，阿里核心的電商，又是一個流量業務，面臨全方位的競爭。所有投資并購的目的，都是服務于阿里的流量，拿來主義。所以外部收購之后，都是換人、整合，然后大概率失敗，進一步稀釋文化。

相比之下，制造流量的騰訊，在業務上可以更從容、更長期主義。因為微信是壟斷和不可替代的，所以新業務不用著急、慢慢來，還可以輸出流量到合作的公司，不控股、只賦能，其樂融融。

沒有阿里的時代，只有時代的阿里。

任何企業面臨的問題，都在過去成功的路徑埋下伏筆。一篇離職長文，萬人回復熱議，改變不了阿里。

能改變阿里的，還得看馬云。

為什么要關注這個號？

• 去年我們判斷，，不是電商

• 1月喊出了，那時股價是88港幣

• 用最簡單的比喻說清楚了

• 反過來想，

• 智能優惠券，是

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