拆分工資結構是否為變更原勞動合同約定條件？

一、案情摘要

2019年12月12日，李某入職海淀某軟件公司，崗位為軟件工程師。

2023年12月7日，公司通知李某勞動合同將于2023年12月11日到期，公司決定續簽，新的勞動合同期限為2019年12月12日至2026年12月11日，具體協議內容見附件勞動合同變更協議。

附件勞動合同變更協議顯示李某的崗位工資為3000元，項目津貼為15000元（項目津貼按照公司的薪酬福利管理制度相關規定發放）。

2023年12月7日李某回復郵件表示對勞動合同期限無異議，但對勞動合同變更協議中的崗位工資3000元，項目津貼15000元不同意，希望能按照之前的勞動合同維持原有薪資。

2023年12月8日，公司回復不接受員工修改的勞動合同，逾期未簽署勞動合同變更協議，視為拒絕續簽。

當日，李某回復不同意勞動合同變更協議書中的薪資表述，希望能按照之前的勞動合同維持原有的18000元薪資報酬，而不是把工資拆分為兩部分。

2023年12月11日，公司回復李某因其以各種理由拒絕續簽勞動合同，勞動合同于2023年12月11日到期終止。

二、仲裁委

李某提出仲裁，要求公司支付工資差額、未休年假工資、解除勞動關系經濟補償金等。

仲裁委裁決：

1.公司支付李某2023年12月1日至2023年12月15日工資1517.22元；

2.公司支付李某2021年1月1日至2023年12月15日期間未休年假工資22750.70元；

3.駁回李某的其他仲裁請求。

李某不同意仲裁裁決第一項和第三項，于法定期限內提起訴訟。

三、一審法院

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

《錄用通知》中載明李某的工資構成包括崗位工資3000元、項目津貼13000元（項目津貼按照公司的薪酬福利管理制度相關規定發放）。2021年9月1日某公司將李某的項目津貼調整為15000元。

由此可見，李某知曉其在職期間的工資構成情況?，F某公司通知李某續簽勞動合同，并向其發送的勞動合同變更協議書中載明的工資標準及構成與此前約定一致，并未降低勞動合同條件。

在此情形下，李某拒絕續簽勞動合同，不符合支付終止勞動合同經濟補償金的條件，其要求某公司支付終止勞動合同經濟補償金，缺乏依據，法院不予支持。

一審判決：

一、公司支付李某2021年1月1日至2023年12月11日期間未休年假工資22750.70元（已履行）；

二、公司支付李某2023年11月23日至2023年12月11日期間工資差額及工資9931.03元，其中1517.22元已履行完畢，余款8413.81元于判決書生效之日起十日內支付；

三、駁回李某的其他訴訟請求。

四、二審法院

關于某公司是否應支付終止勞動合同經濟補償金。因某公司向李某發送的勞動合同變更協議書中載明的工資標準及構成與此前約定一致，未降低勞動合同條件，且經查，雙方在溝通續訂勞動合同過程中并未涉及工作地點的變化，李某二審提交的證據與本案訴爭焦點無關。

因李某拒絕續簽勞動合同，其上訴要求終止勞動合同經濟補償金缺乏依據，本院不予支持。

駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2025）京01民終5152號