用人單位設立前與勞動者簽訂的勞務合同，能認定為勞動合同嗎？

案情回顧

2021年8月，某科技公司在尚未完成工商注冊登記的情況下，與李某簽訂了一份《勞務合作合同》，約定李某擔任該公司技術開發崗位，合同期限為兩年，并明確了工作內容、工作時間、勞務報酬支付方式、保密義務等條款。

同年9月，該公司經核準正式設立，并在原合同上加蓋單位公章。后因公司未足額支付工資，李某以未簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付二倍工資差額。

仲裁階段，仲裁委支持了李某的請求，裁定該公司應支付二倍工資差額5.2萬元。公司不服仲裁結果，向人民法院提起訴訟，主張雙方簽訂的《勞務合作合同》實際具備勞動合同性質，應視為已訂立書面勞動合同。

案件結果

人民法院經審理，判決駁回李某關于二倍工資差額的請求，認定該《勞務合作合同》屬于書面勞動合同，雙方勞動關系成立。

法律分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

一、勞動合同與勞務合同

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第十六條等規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。而勞務合同一般是指平等民事主體之間就提供勞務和服務所達成的協議，受民法典合同編規制，不適用勞動法相關規定。

二者在主體地位、權利義務內容、法律適用、爭議解決途徑等方面存在本質區別。勞動合同中勞動者從屬于用人單位，享有社會保險、勞動保護等法定權益；勞務合同雙方地位平等，提供勞務一方不享受勞動法特殊保護。

二、單位設立前所簽“勞務合同”可否認定為勞動合同？

實踐中，用人單位在尚未正式登記設立、不具備法人主體資格的情況下，可能與勞動者先行簽訂所謂“勞務合同”或“用工協議”。該類合同是否可被認定為勞動合同，應著重從以下幾個方面進行審查：合同內容是否具備勞動合同必備條款；雙方是否實際履行勞動關系的權利義務；單位設立后是否對合同予以追認或繼續履行。

《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同應具備的條款，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、社會保險等。雖名為“勞務合同”，若其內容符合勞動關系的實質特征，涵蓋了主要勞動條件，明確了用工管理與被管理的關系，則應認定其屬于勞動合同。

本案中，李某與公司簽訂的合同雖發生于公司設立之前，但合同明確約定了崗位、合同期限、報酬支付方式、保密義務等，具備勞動合同的核心條款。公司設立后亦蓋章確認，表明其對合同效力的追認。因此，該合同依法應認定為書面勞動合同。

三、未簽勞動合同的二倍工資罰則，是否適用于此類情形？

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規定的立法目的在于督促用人單位規范用工行為，訂立書面合同以明確權利義務。

若單位與勞動者所簽合同雖名稱不為“勞動合同”，但實際具備勞動合同必備條款、反映勞動關系實質內容，且單位不存在故意規避法律義務的情形，則不應機械適用“二倍工資”罰則。否則將有違誠信原則，也不符合立法原意。

律師寄語

用人單位在籌備階段就招用勞動者的情況并不少見，由此也引發大量勞動爭議。實踐中，法院在認定合同性質時，往往采取“實質重于形式”的原則，不僅依據合同名稱，更看重合同條款是否反映勞動關系的本質特征。

對于用人單位而言，應在設立后盡快完成工商登記，取得用工主體資格，并及時與勞動者簽訂規范的勞動合同，避免因主體瑕疵或合同名稱不當引發法律風險。

勞動者在簽訂此類合同時，也應審慎識別合同內容，注意保留工資支付記錄、工作安排溝通等相關證據，確保自身勞動權益不因合同形式問題受到損害。如對合同性質或條款存在疑問，建議及時咨詢專業律師。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢專業律師，以便更好維護自己的合法權益。

本文作者：北京澤達律師事務所 張晶晶