全球硬科技巨頭「TCL」：研發與文科并重，英語加分，海外機會多

2025年，創業公司與巨頭的齊頭并進，為求職招聘、人力資源領域重新帶來了熱鬧景象。雇主的口碑與形象也逐漸脫離了傳統雇主品牌的重復性敘事，在網絡社區、媒體視線里反向影響公司整體品牌甚至產品銷售。

匿名的公司八卦或許對求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長性的職業機會，也不該因為網上一句沒頭沒尾的評論而被錯失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場Bonus 用專業評分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進行實地探廠，結合投資人和獵頭的多重視角向雇主發問，為你帶來“一文看懂”的紅利公司招聘報道。

扛過“先吃螃蟹“的試錯 ╱ 01
為何不在員工培訓上降本？ ╱ 02
關于「TCL」，你還可以領先其他求職者了解這些 ╱ 03

職場Bonus獲悉，全球化科技產業集團「TCL」2025年秋季招聘涉及研發技術、智能制造、信息技術、綜合管理、財務金融、供應鏈、產品設計、營銷等八大類崗位。此次招聘以校招為主，面向2025年9月至2026年12月畢業的海內外本科、碩士、博士應屆畢業生，工作地點包括國內的深圳、上海、廣州等多個城市，以及國外的波蘭、美國、越南等地。電子、材料、機械、計算機、金融等眾多專業方向均可投遞。此外，TCL還會重點關注候選人的英語能力，不少崗位有外派海外工作的機會。

目前TCL業務通過TCL實業與TCL科技兩個產業集團，橫跨智能終端、半導體顯示、新能源光伏等多個領域，其中TCL實業、TCL華星、TCL中環為其三大核心支柱，擁有多家上市企業。2024年，TCL科技研發投入88.7億，近六年累計超600億，研發人員超2萬，專利超11萬件（PCT專利1.9萬件）。TCL工業研究院負責研發前瞻性技術，如顯示、智能、綠色三大方向的操作系統和物聯網等平臺。

TCL的技術創新與其清晰穩健、專業化的經營管理機制互為支撐。《職場Bonus》了解到，TCL每年9月啟動戰略洞察（SP），11月確定SP與BP（業務計劃），12月制定預算并分解KPI，6-7月半年回顧調整，確保資源聚焦關鍵技術節點（如智能終端的AI機器人、全屋智能，TCL華星的印刷OLED）。

“生而不凡、敢為向上”——這是TCL升級后的雇主品牌價值主張宣言，著重強調“突破潛能”與“挑戰高目標”。TCL科技集團副總裁、組織部部長吳嵐告訴《職場Bonus》，公司在全球有很多新的崗位可以提供給求職者，期望能夠吸引到更多有“自驅學習、樂于協作、變革敢為、長期主義”特質的員工。

對熟悉科技制造的從業者而言，TCL是個響亮的名字。誕生于1981年，TCL今年已“44歲”。走進TCL深圳的辦公園區，大氣得體、不顯花哨的裝修，隨處可見的奧運會Logo[1]，非常符合人們對一家全球化大型企業的想象，讓來者感受到它的“穩”。筆者還記得，在打開某一層樓的電梯時，迎面便是印著“TCL大學”的一堵墻——在大部分公司為降本增效而削減培訓預算的時候，TCL堅持在“員工培訓”上做投入，負責相關事宜的工作人員甚至有一塊單獨的工區。

近半個世紀的發展歷程，以50后、60后、70后為主的高管團隊和科技企業背景……TCL向市場展現其強大生命力和創新力的同時，也讓不少求職者好奇：在一家“老牌硬科技”企業內部，是否還具有貼近年輕人的文化基因？對文科生和女性職工是否友好？它是否還能在時下的出海大潮中保持競爭力？

[1] TCL是目前11家奧林匹克全球合作伙伴中的第三家中國企業，簽約至2032年。TCL將在智能終端及面板顯示領域為奧林匹克運動提供技術、產品與服務支持。

扛過“先吃螃蟹”的試錯

“第一次與印度設計師溝通產品介紹視頻，我們花了整整12個小時。”這是周舟加入TCL工作后印象最深的一塊“硬骨頭”。

周舟在TCL實業的拉美及亞太通訊營銷中心負責市場工作，主要負責ATL（線上營銷，如新品上市、品牌當地運營），BTL（線下發布會、商圈路演等促銷活動）和零售（與本地零售商/運營商合作，規劃產品上柜與銷售）。

他的前東家是一家在非洲做出海很成功的中國公司，自己也有十年海外手機領域的工作經驗。然而面對不熟悉的區域市場，大部分問題并非靠照搬經驗就能解決。

“合作方的印度設計師、中國這邊的設計師英文都不好，我們中印兩邊各需要一位懂英文的人進行翻譯溝通。”當時的印度項目緊急，他和團隊只能線上和對方溝通，且手機擺放、翻轉、字體字號等視頻內的細節問題又必須溝通清楚，于是有了這12個小時的“攻堅戰”。“在此之前，這個項目雖然在印度定位高端，但無營銷流程，需要制定標準與指引。”

國際化的工作總會給外人留下光鮮的印象，但周舟知道這背后的挑戰。事實上，由于印度客戶投入度高，他在項目持續的三個月里平均每天都要忙碌12個小時，周末也得及時處理需求。

除了印度，拉美地區也在他的支持范圍內，考慮到時差，他已經習慣了平均一周2~3次在晚上10點等待當地早上開會。和其他地區相比，與巴西、智利等拉美國家的供應商溝通時，他需要更多次的交談、認真介紹產品、反復確認細節。

“好在公司在拉美市場項目并不是只盯著ROI看。”讓周舟覺得人性化的一點在于，市場部在當中有較高的創意自由度，可以讓團隊落地不少自主創新的想法。

跨文化管理一直是企業國際化過程中的“攔路虎”。比如跨國并購中的“七七定理 ”，指的就是并購企業中約70%沒有實現預期的價值， 其中70%失敗的原因在于并購后不恰當的跨文化管理。

回望千禧年至今，TCL是走在中企國際化浪潮里較早的一批。但也正是因為“先吃螃蟹”，TCL花重金買了不少教訓。最典型的便是在2004年接連收購法國湯姆遜彩電、阿爾卡特手機業務[2]后，TCL曾連續兩年累計虧損20多億，公司面臨嚴重的國際化困境。

“我們預計到的困難都出現了，沒有預計到的困難也出現了。我們的出海，就在這個時候嗆了一口水。”吳嵐從1997年被校友介紹加入后陪TCL一直走到今天，她講話干練爽朗，對談及TCL過去的國際化低谷期毫不避諱。“更重要的是怎么扛下，并把這個過程吸收為經驗。”

2006年，面對企業戰略決策失誤和跨文化管理困境，TCL創始人、董事長李東生發表《鷹的重生》，開始統一變革共識，啟動TCL內部的文化革命。吳嵐是“鷹的重生”行動項目組重要成員之一。

“我們發現了公司在國際化人才上的不足：培養儲備少，干部梯隊、精英計劃都沒有，企業文化的各方面也有要升級的地方......”

這是公司走出低谷的重要轉折點，也是其人力資源工作從不專業、不規范，變革為“對人力資源和人力資本的專業化管理”的轉折點。

[2] 當時，阿爾卡特的3G專利實際掌握在合資公司“富士通阿爾卡特”手中，TCL的收購僅換來了2G技術授權。被派去與法國阿爾卡特手機合資成立T&A公司的一批TCL管理者還發現，自己很難融合到員工中去，他們的到來在一些員工眼中甚至被視為“入侵”。

為何不在員工培訓上降本？

“過去十幾、二十年，年輕人資訊有限。如今信息不再稀缺，面試者心智都更成熟，自我意識強，對職場發展機會、成就感等指標會有明確期望。”HR李維娣說道。作為TCL實業的人力發展部招聘總監，她認為招聘尤其是校招需要用年輕人的思維開展工作。

高管與基層之間的年齡差往往會天然形成代溝，雇主需要有意識地采取主動措施來打破。

“我們會不定期地安排高管導師（最低為總監級別）和校招生進行茶話會、午餐會，或一對一會議交流。有的學生甚至會獲得CEO層級的親自帶教。”

除了創造更多讓高管接地氣的交流機會，弱化層級概念也是必要的。“同體量的企業里經常有繁重的流程匯報任務，但TCL做得相對簡化。比如我目前僅在轉正和申請國家海外博士后補貼的答辯時做過兩個PPT。”鴻鵠實驗室技術標準部的白佶洋博士回憶道，他于去年7月校招加入TCL，“平時會議也較少，行政事務有專人負責。研究員們因此也有更多時間專注工作產出。”

白佶洋博士記得，自己在參加校招時就很看重雇主企業的包容性和對創新的支持。“當時面試官是部門領導，和我在其他大型企業求職時見過的人相比，他有明顯的開放性思維。”加入公司后，白佶洋嘗試過大膽提出一個突發奇想的項目方向，“沒想到團隊評估可行性后，真的直接投入了資源將其落地。”這也印證了他最初面試時的判斷。

當然，青年一代對“企業包容”的要求并不止于科技創新的層面。在2023年員工敬業度調查中，TCL全球范圍內數萬名雇員對公司多元、平等與包容環境的滿意度高達90%以上。

TCL科技發布的《環境、社會和治理報告》中顯示，近三年企業中高層女性管理者穩步增長，2024年占比達到21%。高管中的“姐姐團”和青年女博士已經成為了企業發展的中堅力量。公司員工包含19個不同國家和地區，中國港澳臺及海外地區員工共有3756名。“企業有近一半的崗位開放給文科生。”招聘HR補充道，“TCL雖然是科技公司，但營銷、財務等文科崗位的地位和發展機會與研發等理工科崗位是平等的。”

企業文化的塑造并不能光靠迎合當代年輕人——想要凝聚人心，還需具有辨識度的內核。在TCL，這一內核名為「當責」。

“‘當責’一詞經常出現在我們的會議、海報以及各種宣傳海報里。”周舟向《職場Bonus》說出了自己的理解，“員工不僅應該對本職工作負責，還要在跨部門協作中擔責。比如市場部如果關注供應鏈部門的決策，可主動分享供應商資源給對方部門降本。在這一點上，TCL的很多部門領導都是以身作則。”白佶洋博士則分享稱，自己在初次提交專利遇到疑難瓶頸的時候，便是在同事、團隊的熱心支持下成功完成的。

另一個有辨識度的點，在于TCL對雇主品牌和培訓的執著投入。

吳嵐回想2004年自己第一次參與校招工作，發現“各業務線像擺攤一樣各招各的，互相搶人”，學生們則感覺“TCL的展位挺落寞”。于是從2005年起，她便開始統籌起雇主品牌的建設工作，目標要做到“一呼百應，解決亂象”。招聘工作也逐漸精細，直至能“不早不晚，精準匹配業務成長節奏”。

“TCL無論遭遇多大的經營危機，都沒有裁掉培訓學院的員工。”很多同事不知道，加入TCL前的吳嵐曾是大學教師，“在企業也是教書育人。我喜歡成就他人，這和HR工作高度契合。”在TCL剛渡過兩年巨額虧損期，又遭遇2008年金融危機時，決策層仍然堅持要“鍛造具備跨國經營能力的人才隊伍”[3]，并將其列為“戰略優先級”。

[3] TCL集團股份有限公司2008年年度報告

關于「TCL」，你還可以領先其他求職者了解這些

●職場Bonus探廠「TCL」深圳園區

職場Bonus：大公司容易給人“向上管理文化更嚴重”的印象，TCL這邊情況如何？

吳嵐：健康的“向上管理”，目標是通過有效溝通獲取資源。在TCL里，業績是核心考核標準。如果有人光會“媚上”，業績不行，是走不遠的。

職場Bonus：如果員工進入公司后發現自身能力與崗位不匹配，還有發展前途嗎？

李維娣：若員工能力不匹配但有成長潛力，我們會幫助其分析原因并嘗試解決；若該員工不適合本領域，我們會鼓勵其內部或跨領域輪崗，會給予其充分的成長機會。

吳嵐：TCL鼓勵員工輪崗，期望看到越來越的員工成長為多面手。比如現在TCL華星負責大屏業務的高級副總裁，十幾年前就曾是研發助理，正是在研發、產品、銷售等不同部門輪崗經驗，能讓他很快成長為獨當一面的領導者。

職場Bonus：你們在培訓這件事上如此投入，從不擔心把人培養好之后對方離職跳槽嗎？

吳嵐：人才流動很正常，對TCL來說是可接受的。培養人才是我們的社會責任。通過社招一樣可以補充優秀人才。

職場Bonus：能否介紹下未來TCL的HR會重點布局的工作方向？

李維娣：校招方面，我們還需要深化校企合作（如提供實習、項目研發、就業大賽），構建招聘生態；目前我們已經與華南理工、中南大學等院校開展就業大賽合作。

社招方面，TCL會繼續強化AI、聲學、光學等技術領域高精尖人才的招聘和吸引。也歡迎相關人才多多投遞簡歷。

職場Bonus：能否揭秘一下你們在招聘中怎樣考察候選人的“潛質”？

吳嵐：通過案例分析、行為問題，可評估應聘者是否具備理想追求、自律自立、終身學習能力。我們會很關注面試者的團隊協作與利他精神（這也符合“合作共生”的文化內核）。

對于能力與短板，我們會辯證看待。比如英語能力弱，但崗位和語言能力的關聯度低，我們也可以在入職后提供培訓支持。

職場Bonus：TCL技術研發崗的工作日常會是什么樣的？

白佶洋：我的試用期半年，初期以學習和夯實專業基礎為主，參與深圳市重點項目申請和AI相關技術合作。目前每天8:30到公司，工作至18:00或18:30，晚上有時加班。工作內容以技術研發為主，大概占到80%，10%的時間用于學習和產品溝通，剩下時間用于技術落地。會議較少，平均下來每天不到一場。

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用友大易成立于2007年，是用友集團旗下成員企業，致力于通過智能化的招聘管理系統與卓越的運營服務經驗，為企業提供覆蓋雇主品牌建設、智能人才發現、招聘流程管理、簡歷運營激活、多維數據洞察等模塊的一體化招聘管理解決方案，已幫助超過2200家各行業頭部企業提升人才配置能力，最終驅動業務高速增長。

作者|李浩霆陳桐

采訪|陳桐

視頻拍攝|陳桐

制圖&排版|周洲 房庭玉 段春燕

封面圖|受訪雇主授權