【活動報道】從81位新員工的生涯規(guī)劃中讀懂新生代職場人（上）

20251122-1123【活動報道】看見成長，也看見挑戰(zhàn)：從81位新員工的生涯規(guī)劃中讀懂新生代職場人（上）
在“雙碳”目標(biāo)引領(lǐng)、儲能行業(yè)高速發(fā)展的背景下，我們一直陪伴的某儲能科技公司，在今年7月份迎來了一批充滿活力與潛力的新員工。為幫助他們更好地完成從校園到職場的身份轉(zhuǎn)換，我們和他們共同開展了以“個人生涯發(fā)展規(guī)劃”為主題的工作坊，并引導(dǎo)81余位新人分成六組，圍繞三個核心任務(wù)展開深度思考：入職收獲與關(guān)鍵詞提煉、自我認(rèn)知（優(yōu)勢與待發(fā)展項）、未來三年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（奧德賽計劃）。
這份凝聚了集體智慧的材料，不僅是一份培訓(xùn)成果，更是一面鏡子，映照出新生代職場人的精神面貌、成長渴望，以及他們在轉(zhuǎn)型初期所面臨的共性挑戰(zhàn)。透過這些真實、坦誠甚至略帶青澀的文字，我們得以洞察：這群年輕人究竟在想什么？卡在哪里？又該如何被支持？
一、令人欣喜的共識：內(nèi)職業(yè)生涯意識高度覺醒
最顯著的發(fā)現(xiàn)是，絕大多數(shù)新員工已深刻理解“能力是根，職位是果”的底層邏輯。他們普遍將“內(nèi)職業(yè)生涯”（能力、心智、方法論）置于優(yōu)先位置，外在目標(biāo)（職級、薪資、榮譽）則被視為能力積累后的自然結(jié)果。
例如，多位學(xué)員提出“從執(zhí)行者→推動者→帶團隊者”的角色躍遷路徑；有人強調(diào)“構(gòu)建個人方法論”“沉淀SOP模板”；還有人將“復(fù)盤”“閉環(huán)”“標(biāo)準(zhǔn)化”列為日常習(xí)慣。這種系統(tǒng)性思維和長期主義視角，遠(yuǎn)超傳統(tǒng)對“應(yīng)屆生只看工資”的刻板印象。
更可貴的是，他們展現(xiàn)出強烈的主人翁意識。“做工作的主人”“主動請教”“承擔(dān)小模塊任務(wù)”等表述高頻出現(xiàn)，“勇敢”“拼搏”“扎根”成為精神標(biāo)簽。這說明，當(dāng)組織給予信任與空間，新生代并非“躺平一代”，而是渴望創(chuàng)造價值、贏得認(rèn)可的實干者。
二、不容忽視的共性挑戰(zhàn)：三大瓶頸亟待突破
盡管整體風(fēng)貌積極向上，但深入分析各組反饋，仍可識別出幾類突出且普遍的挑戰(zhàn)：
1）表達與影響力瓶頸：“會做不會說”成最大短板。幾乎每一組都將“表達自信不足”“匯報邏輯弱”“PPT呈現(xiàn)能力差”列為待發(fā)展項。技術(shù)崗能寫出高質(zhì)量代碼，卻難以在會上清晰闡述方案；運營崗能優(yōu)化流程，卻無法向上有效傳遞價值。這種“能力-表達”的斷層，嚴(yán)重制約了個人影響力的建立，也導(dǎo)致優(yōu)秀實踐難以被看見、被復(fù)用。
2）經(jīng)驗未標(biāo)準(zhǔn)化：重復(fù)試錯，知識難沉淀。許多新人雖有復(fù)盤意識，但缺乏結(jié)構(gòu)化沉淀工具。他們的經(jīng)驗散落在筆記、聊天記錄或腦海里，未能轉(zhuǎn)化為可共享的SOP、檢查清單或模板。這不僅造成個人效率損耗，也讓組織錯失將個體智慧轉(zhuǎn)化為集體資產(chǎn)的機會。
3）崗位孤島與業(yè)務(wù)視野局限。技術(shù)崗不理解項目為何要頻繁對接，項目崗不清楚生產(chǎn)排期的約束條件，職能崗對產(chǎn)品技術(shù)原理模糊……崗位差異雖驅(qū)動了不同的發(fā)展重點，但也帶來了“只見樹木不見森林”的風(fēng)險。缺乏跨崗位理解，使得協(xié)同成本高、創(chuàng)新難落地。此外，“抗壓能力弱”“職業(yè)路徑模糊”“系統(tǒng)思維不足”等問題也反復(fù)出現(xiàn)，反映出從學(xué)生到職場人的心理調(diào)適仍在進行中。
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