員工拒絕強派雙崗被辭退，法院判了

一滴水，能折射太陽光輝。

一樁案，能彰顯法治道理。

最高人民法院官方微信推出“小案大道理 時代新風尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊含其中的“道理”，共同感受每一個司法案件中所弘揚的公平正義正能量。

公司因資源整合，

要求員工身兼兩職。

員工因承擔的工作量大幅增加，

拒絕“一人雙崗”的安排。

公司以嚴重違紀為由，

解除了與其的勞動合同。

這屬于違法解除嗎？

案情回顧

吳某系某商業管理公司高級行政主管，主要負責公司運營管理的A商場的行政工作。2024年1月，公司向吳某發送《B商場及A團隊資源整合通知》的電子郵件，表明B商場要與A團隊資源整合，因此B商場的行政工作后續也由吳某負責。

收到通知后，吳某第二天即作出回復，不同意公司的安排。吳某表示，新增工作內容超過勞動合同簽署的工作范圍，且新增工作量并非其一人可以完成，建議公司適崗適量安排人員編制。變更勞動合同約定內容雙方未協商一致前，不應單方面變更工作范圍。為確保工作質量，要求維持現有工作內容。

此后，公司再次要求吳某服從工作安排。吳某以工作安排不合理為由拒絕，且沒有去B商場上班，公司向吳某發出警告。之后，公司以吳某構成嚴重違紀為由，解除與吳某的勞動合同。吳某認為公司系違法解除合同，遂訴至上海黃浦區法院。

審理中，吳某認為，如按公司要求同時負責A和B兩個商場的行政工作，其需至兩個地點辦公，服務的人數也從40人變成120人，此工作調整大幅增加了其工作量，超過了勞動合同簽署范圍，屬于不合理變更勞動合同的約定，有權予以拒絕。

被告公司辯稱，企業有用工自主權，公司對吳某的工作內容和工作范圍調整，并未顯著增加吳某工作量，對工作內容調整亦不涉及勞動合同的變更。經公司多次要求，吳某拒不履行工作職責，嚴重違反公司制度，公司據此解除勞動合同，有理有據。

法院審理

企業基于經營管理需要，可行使用工自主權，但對勞動者工作內容的調整或變更，應合法、合理。本案中，吳某原僅負責A商場行政事務，現被告公司要求吳某還需至B商場工作，負責B商場的行政事務。據此，吳某需至兩個地點辦公，負責兩個商場的行政事務，管理的員工數量大幅增加，且部分諸如休假審批、員工生日會、排班等工作也因人數的增加而造成工作量的顯著增加。

被告公司對吳某工作內容的調整，超過了雙方在訂立勞動合同時，吳某對其工作崗位、工作量及薪資的預期，屬于變更勞動合同內容，在未與吳某協商一致的情形下，吳某拒絕新增工作，并無不當。被告公司以吳某嚴重違紀為由解除勞動合同，屬于違法解除，應支付吳某違法解除勞動合同賠償金。

據此，法院判決，被告公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金及年終獎共計28萬余元。

一審判決后，被告公司不服提起上訴，二審維持原判。

法官心語

陳衍華

上海市黃浦區人民法院法官

用人單位有用工自主權，可以在不損害勞動者合法權益的條件下，基于經營管理的需要，對勞動者的工作崗位、工作內容等進行變更或調整，勞動者應服從用人單位的管理和安排，遵守勞動紀律和職業道德。但是，變更或調整應必要、合理，不得違反誠信原則，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。

本案中，用人單位以項目整合為由，要求勞動者在原有工作基礎上，再負責另一個商場的行政工作，此舉看似沒有改變勞動者的工作內容，但實質上是給勞動者增加一個工作崗位，從而大幅增加其工作量，是企業不合理行使用工自主權的表現，本質上屬于對原有勞動合同內容的變更。若未協商一致，勞動者拒絕新增工作并無不當。用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除勞動合同，屬于違法解除，應支付相應賠償金。

當用人單位因經營需要，希望勞動者在原崗位職責之外承擔更多工作內容時，應當合理行使用工管理權，尊重勞動者的意愿與權益。如工作量顯著增加，建議用人單位結合新增任務的強度、時長及勞動者原有的工資水平，主動與勞動者溝通協商，合理調整勞動報酬，努力實現“勞有所得、多勞多得”。對勞動者而言，如果遇到類似情況，建議首先結合自身能力與精力，理性評估是否能夠勝任。如認為工作量增加過多、責任過重，或報酬與付出不匹配，可以主動與用人單位進行友好溝通，同時依法維護自身權益。無論是企業還是員工，彼此體諒、真誠協商，才是共渡難關、實現共贏的長久之道。

代表點評

周建龍

上海市人大代表，華東建筑設計研究院有限公司首席總工程師

在高質量發展的背景下，企業追求效率不得以犧牲勞動者權益為代價。本案判決明晰了企業用工自主權與勞動者合法權益之間的界限，對企業不當行使用工自主權起到警示作用，也對構建健康穩定的勞動關系具有重要的司法示范意義。

面對市場壓力，企業通過優化管理、整合資源來應對挑戰本屬常態。但部分管理者將“降本增效”簡單理解為“減人增事”，如本案中的企業在未與勞動者充分協商的情況下，單方面增加勞動者工作崗位，從而大幅增加勞動者工作量、且未給勞動者提高勞動報酬。這種管理方式，短期內或許能壓縮成本，長期卻會嚴重影響勞動者積極性、導致團隊渙散，損害勞動者合法權益。

判決進一步提示，用工自主權的行使既要結合企業合法經營的需求，更應考慮勞動者合法權益，以合法、合情、合理為底線，與勞動者平等、真誠磋商，讓勞動者感受到公平、獲得尊重。任何無視員工合理訴求、忽視人力資本長期價值的“短視”管理，都難以讓企業在日益復雜的市場競爭中行穩致遠，更會為企業埋下法律與商譽的雙重風險，阻礙企業長期發展。

用工自主有權亦有界。合理行使用工自主權是企業經營者智慧的體現，唯有保障勞動者合法權益、依法合規行使用工自主權，才能形成健康、可持續的職場生態，構建和諧、穩定的勞動關系，助推企業高質量發展。

聲明：本文轉載自“最高人民法院”微信公眾號，在此致謝！