大廠「病人」

文丨周近嶼

編輯丨盧枕

很多在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的人都知道，公司有一項免費心理咨詢的福利，它屬于一個叫做EAP的項目，即員工幫助計劃。當(dāng)你焦慮、失眠，甚至瀕臨崩潰的時候，可以向咨詢師尋求幫助。

關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司光鮮背后的一面在這里顯露無遺。

一方面，這間線下或線上的心理咨詢室承載了無數(shù)互聯(lián)網(wǎng)人的無助與求助：他們陷入生存焦慮、孤獨、無意義感之中，失眠、脫發(fā)、手腳冰涼、感到呼吸困難，甚至有人因為職場性騷擾陷入自我懷疑。

另一方面，作為企業(yè)關(guān)懷員工的工具，EAP也充滿爭議：它是否能夠保證員工的隱私安全？咨詢師是否具備足夠的專業(yè)能力？某種程度上，它還是公司的工具，是另一種形式的管理和控制。很多時候，它還像一個精致的花瓶，擺在那里只是為了證明，這是一家有人文關(guān)懷的大公司。

自2018年，資深心理咨詢師盧君進(jìn)入EAP領(lǐng)域，在多家互聯(lián)網(wǎng)公司提供過EAP服務(wù)，見證了很多年輕人的心理困境，也深知EAP的局限和矛盾。以下為她的講述：

失眠，煩躁，怎么辦，委屈

先分享一個印象深刻的案例。

今年3月，我在某大廠駐場，有一天，來了7位咨詢者，他們性別不同；職級上，有實習(xí)生，有P5、P6和P8級別的員工。但咨詢的是同一個議題，即組織架構(gòu)頻繁調(diào)整后，他們對于工作的不適應(yīng)。

在很短的一段時間內(nèi)，他們所在的部門先后經(jīng)歷兩次調(diào)整，一些人的存在感消失了，需要重新證明價值，重新建立和leader的信任關(guān)系。他們普遍反映出來的是無措、混亂、難過、委屈、憤怒。

當(dāng)時，我能共情到他們對于公司架構(gòu)改變所帶來的很深的無力感。

這件事給我最深的感受是，當(dāng)下大廠的管理思路正在發(fā)生改變。在過去，大廠對于員工是一種“飛鳥式管理”，有一個鳥媽媽，我需要你做什么，就訓(xùn)練你學(xué)什么，做好執(zhí)行就可以升職加薪；現(xiàn)在變成“孔雀式管理”：小鳥們，飛出去各自開屏吧，我看看你們有什么。這個時候，員工普遍會存在惶恐。

這可能和各家大廠業(yè)務(wù)同質(zhì)化和競爭更激烈有關(guān)系，管理者意識到，我需要從考察員工的執(zhí)行力，轉(zhuǎn)向鼓勵員工的創(chuàng)造性，以找到更有競爭力的業(yè)務(wù)。

●2021年10月，北京，西二旗地鐵站的晚高峰。該地鐵站東西兩側(cè)容納了眾多互聯(lián)網(wǎng)公司。圖源：視覺中國

我在2018年進(jìn)入EAP領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)公司員工最常見的困擾，來自于公司組織架構(gòu)的變化，以及職場的不確定性；從心理感受來說，來自于不安全感、價值的危機(jī)感、現(xiàn)實與理想化的沖突。

還有一個共性問題，是關(guān)于孤獨的困擾。一個人吃飯，一個人看電影，一個人在高壓體系中孤軍奮戰(zhàn)，盡管拿著高薪，他們卻不幸福、不快樂，感覺無意義，時常擔(dān)心會被更年輕的人替代，是否會被時代拋棄。

來訪者們提到最多的關(guān)鍵詞是：失眠、煩躁、怎么辦？還有一個關(guān)鍵詞是我看見的：委屈，當(dāng)某些關(guān)鍵詞匯出現(xiàn)時，他們的眼淚往往會不受控地掉下來。

心理問題會軀體化，常見的癥狀有脫發(fā)、濕疹、過敏、腹瀉、惡心、胃疼、手足冰涼；有的人呼吸障礙，總覺得胸悶喘不上氣；有員工和我說，自從臨床診斷雙向之后，他的腦子里一直有一團(tuán)黑霧。

我見過最嚴(yán)重的軀體化表現(xiàn)是房顫，他在心慌的時候感覺要死掉了，在臨床上，我們將這種癥狀稱作驚恐發(fā)作。

我還想到一個無力的時刻。前年，有一位女孩子在leader的辦公室內(nèi)多次遭遇職場性騷擾。

這個問題很敏感，也很復(fù)雜。對于我來說，我能做的更多是幫助，而不是拯救她。我會先讓她認(rèn)識到這不是她的問題；然后教她如何做一些防范，讓性騷擾的人覺得她不是弱小可欺的。長期來看，讓她有力量站在那個騷擾者面前，做出想要的反擊。

但是我不會給她法律上面的援助，這不在我的工作范圍內(nèi)。

很多人會想，我應(yīng)該把這件事反饋給公司并且處理性騷擾的人，這個路徑非常正確，但對于個人來說，她要評估至少兩件事情。

第一是如何保護(hù)自己。性騷擾往往是地位高于我們的人在做，對方有更大話語權(quán)和影響力。很多時候，這樣做的結(jié)果是玉石俱焚，甚至粉身碎骨的只有自己。第二是如何搜集證據(jù)，當(dāng)真的要反饋的那一天，能夠一擊即中。

另外，即使我反饋給公司，作為心理咨詢平臺派駐的咨詢師，我首先要向平臺反饋，平臺只能選擇具體的項目聯(lián)系人反饋，但聯(lián)系人往往只是一個普通的HRBP或者專門負(fù)責(zé)EAP項目的人，我們無法確保他的關(guān)鍵性、安全性和職業(yè)操守。

遇到這樣的個案我會征詢受害者意見，是否需要反饋給公司，但無一例外是不要。出于樸素的正義感，在這種時候，我會感到內(nèi)心的沖突和無力。

從事了7年EAP工作，我最大的感受是，這些大廠的年輕人，無論覺得多么渺小和無力，都一直很努力地在尋找意義和方法，對于好好生活和好好活著有熱烈的渴望。

咨詢師無力的時刻

在我的工作經(jīng)歷中，會有一些無力的時刻，主要來自于企業(yè)和心理咨詢平臺。

現(xiàn)在的EAP模式，大部分是互聯(lián)網(wǎng)公司采買某個心理咨詢平臺的服務(wù)，平臺派出咨詢師駐場或者線上提供服務(wù)。咨詢師沒辦法參與中間環(huán)節(jié)。基于這個模式，員工在咨詢過程中反映了一些現(xiàn)象和問題，我是沒有動力或者沒有更好的渠道去反映給公司的。

先說來自于平臺的無力感。平臺對于來訪者沒有剝削，對于企業(yè)不敢剝削，我個人覺得，對于咨詢師，是有一定程度剝削的。比如說費用的結(jié)算；現(xiàn)在越來越多的平臺開始賣課，入駐平臺需要買它或者被它認(rèn)可的機(jī)構(gòu)的課程。

很多年輕的咨詢師靠這份工作養(yǎng)孩子、還房貸，相對于不太合適的咨詢費，還要去買課程，大家會越來越無力。

此外，平臺對于EAP咨詢師的入駐考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，你都不知道是什么人在考核你；也沒有一個清晰的事后考核標(biāo)準(zhǔn)。

分享一個我負(fù)面情緒最濃的時刻。我的約訪率非常高，意味著我在平臺的收入更為可觀。這個時候，平臺會給我打電話，核心意思是說：您做得越好，我們利潤就越少。

我花了一周的時間去理解這個邏輯：這幾年，互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)濟(jì)效益不如之前，給到EAP的預(yù)算變少了。比如說，某家大廠50萬采買了一個平臺一年的服務(wù)，這些服務(wù)包括員工一對一咨詢、團(tuán)隊輔導(dǎo)等多項內(nèi)容。平臺拿到的錢總數(shù)不變，咨詢師根據(jù)咨詢次數(shù)收費。如果有一位咨詢師的咨詢頻率和人數(shù)增加，她的月收入就會增加，但如果有兩位或者三位這樣的咨詢師，平臺的利潤就變少，甚至于虧本。

再說企業(yè)。我覺得大部分企業(yè)并沒有真正意識到EAP的價值，導(dǎo)致沒有更好地使用這個工具。

曾經(jīng)有一家公司的HR跟我聊天，“哦，原來EAP這么有效，我們還覺得……”他沒有把后面的話說完，這或許代表了公司對EAP較為普遍的認(rèn)知。

他們會簡單理解為心理咨詢，這也導(dǎo)致很多員工很混亂，我為什么要在企業(yè)里做心理咨詢？能做得好嗎？其實一個合格的EAP咨詢師，專業(yè)性或職業(yè)能力是要高于心理咨詢師的。

現(xiàn)在的EAP是很多行業(yè)具備的一個特色，我們公司有EAP，說明我們是大公司，是更有人文關(guān)懷的公司，所以必須要采購。類似于一些企業(yè)要求研究生要占多少比例。

但EAP的核心價值是什么？它是以企業(yè)為前提，通過給員工做一些輔導(dǎo)，讓員工恢復(fù)工作動力，更好地服務(wù)企業(yè)。它是一個關(guān)懷員工同時服務(wù)企業(yè)的項目，甚至有部分功能是為企業(yè)解決問題。

你將EAP比喻為一個關(guān)懷性質(zhì)的“剝削工具”，我會覺得是一個非常有意思也很形象的說法。很多員工也希望在職場要有人的感覺，我會和他講，在職場，我們就是一個職場人，給你最好的尊重，就是公司給你匹配的薪水。

總之，至少在我的經(jīng)驗和觀察中，沒有一家公司真的把EAP這個項目用好，僅僅將它定位為一種員工福利。

你比喻它是像花瓶一樣的存在，我覺得非常正確，是花瓶，而且他們從來不更換花，不澆水，不曬太陽。

從現(xiàn)實可行的角度，我覺得有三個簡單有效的方法，可以彌補(bǔ)EAP的不足，最大限度發(fā)揮它的作用。

一個是重新核準(zhǔn)EAP咨詢師入駐的標(biāo)準(zhǔn)，提高準(zhǔn)入門檻；同時提高咨詢師的收入，現(xiàn)在付到咨詢師手上的費用，就是一個新手咨詢師的費用，而好的咨詢師是不會接受低價咨詢的；最后，就像醫(yī)院要做患者教育一樣，企業(yè)可以請所有駐場咨詢師做一個大型的科普，讓員工了解EAP是什么？遇到哪些議題可以積極尋求EAP服務(wù)？

員工對公司心理咨詢室的三重顧慮

根據(jù)經(jīng)驗來看，員工在接受EAP服務(wù)時，往往有三重顧慮。

第一是信任缺失。很多員工覺得EAP不是在幫助他們，而是幫助企業(yè)的項目。

第二是體驗感差。很多人會覺得咨詢師專業(yè)性不夠，很流水線，EAP心理咨詢就像不痛不癢的安慰，說的都是一些片湯話、套路話。

據(jù)我了解，甚至有咨詢師連片湯話都不說。有一位員工曾經(jīng)和我分享，咨詢師一直聽他說，沒有任何反饋。第一次是這樣，第二次還是這樣，最后，他問咨詢師：怎么辦呢？咨詢師問他，你覺得怎么辦呢？他就覺得EAP完全是騙人的。

第三是安全性的擔(dān)憂。他們擔(dān)心反映的問題或隱私被泄露給領(lǐng)導(dǎo)或公司。

相信你在網(wǎng)上也看到過類似的描述：當(dāng)一個員工推開公司心理咨詢室的門，他聊的內(nèi)容會被反饋給HR，如果心理問題嚴(yán)重，他將會被裁員。

按照專業(yè)要求，這是不允許發(fā)生的事情，至少在我這里從未發(fā)生過這樣的情況。

確實有極少數(shù)的公司問過我，但我拒絕了。根據(jù)我的了解，行業(yè)中會發(fā)生這樣的情況，如果他不反饋，就不能在這家公司做咨詢師了，但是他要養(yǎng)活自己、養(yǎng)活家庭。在現(xiàn)實權(quán)衡下，咨詢師會怎么做呢？他大概率會處理掉具體和關(guān)鍵信息之后做一些反饋。

●2014年11月11日，杭州，一位員工帶著狗狗加班。圖源：視覺中國

坦誠的說，EAP還處在起步階段，確實有各種各樣的不足。

我覺得核心問題有兩個。一個是部分咨詢師的能力不足，導(dǎo)致來訪者體驗感差。其實我們這個行業(yè)的咨詢師們都很努力，理論部分沒問題，但缺少了經(jīng)驗，缺少對行業(yè)、對生命狀態(tài)的觀察。

比如一個好的EAP咨詢師，首先職業(yè)經(jīng)歷是要相對豐富的，至少在每個層級都做過，但現(xiàn)在很多工作兩三年、三五年的人在做EAP咨詢師，如果面對一位高管，他是接不住的。甚至一些人剛大學(xué)畢業(yè)就去做EAP咨詢師，我覺得有些荒唐。

第二個問題是沒有覆蓋核心群體。我有一個觀念，參與EAP服務(wù)的人，負(fù)責(zé)上傳下達(dá)的中層才是最重要的目標(biāo)對象，但中層和高層管理者極少來咨詢，他們很忙，還存在自我認(rèn)同中的羞恥感。

我也要為公司說句話。所有購買EAP服務(wù)的企業(yè)并不摳，他們是按照一對一心理咨詢的市場價和平臺結(jié)算。

我們的工作原則之一是短程和聚焦，這背后，公司的邏輯也是合理的。你遇到了工作和生活的問題，我們在短時間內(nèi)把問題看清楚，尋找解決方案，然后你恢復(fù)工作動力，為組織提供最大的產(chǎn)值，同時你得到升職加薪。在咨詢過程中，如果發(fā)現(xiàn)了更深層次的問題，比如原生家庭的問題，你可以去外面購買更長程的私人心理咨詢。

大廠都在焦慮，而且“越來越外化”

互聯(lián)網(wǎng)公司員工和傳統(tǒng)企業(yè)的員工相比，心理困擾有顯著不同。

盡管傳統(tǒng)企業(yè)也卷，也有焦慮，但互聯(lián)網(wǎng)公司員工的焦慮感明顯更強(qiáng)。根本原因是兩者的體制不同，打個比喻，如果說傳統(tǒng)企業(yè)是別人家的孩子，家里可以托底，互聯(lián)網(wǎng)公司就是自己要長大的孩子，你得靠自己。

這種安全感的不同折射到員工具體的心理狀態(tài)上，傳統(tǒng)企業(yè)員工的焦慮表現(xiàn)是比較緩慢的，后者可以用焦躁來定義。

我在互聯(lián)網(wǎng)公司做EAP咨詢7年時間，互聯(lián)網(wǎng)公司員工的心理狀態(tài)變化，在2023年是一個關(guān)鍵節(jié)點。隨著降本增效的系列動作，疊加社會層面對于互聯(lián)網(wǎng)公司的祛魅，這一年之后，員工的不安全感、無助感、茫然感會更深、更巨大，來咨詢的人越來越多。

通過員工的焦慮，其實我們看到的是所有大廠在焦慮，他們的業(yè)務(wù)越來越同質(zhì)化，會更強(qiáng)調(diào)效率和迭代，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)精神。大廠的不確定性、不安全感越來越外化。在這間咨詢室里，公司的焦慮，被不同員工用不同的形式顯現(xiàn)出來了。

關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司員工心理困擾的具體原因，我覺得有幾個。

互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展和強(qiáng)競爭的模式，天然會增加人的心理壓力，還要面臨組織架構(gòu)不斷變化導(dǎo)致的不安全和不穩(wěn)定。

還有加班。它導(dǎo)致的是生活與工作的邊界模糊，當(dāng)你的工作就是生活，生活也在工作的時候，即便給再多錢，也抵消不了這個結(jié)構(gòu)性的消耗。

現(xiàn)在有一個不好的現(xiàn)象：表演式加班。當(dāng)老板以加班為標(biāo)準(zhǔn)表揚(yáng)某個人敬業(yè)，會造成一種效應(yīng)，加班變成了努力工作的表現(xiàn)形式，很多人本來可以不加班，也坐在工位上，必然導(dǎo)致負(fù)面的感受和評價。

而且，當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)炫耀員工加班時，其實他炫耀的是自己的控制力，我是被你控制的一部分，怎么會感受好呢？

還有考核導(dǎo)致的生存壓力。現(xiàn)在大廠都有日報、周報、季度報、半年報、年度績效考核。我早年在外企的時候，其實這些也都是要做的，區(qū)別在于，第一，它真的指向了你的個人價值；第二，生活和工作的邊界是清楚的。

近些年，有一種現(xiàn)象，很多年輕人會逃離、裸辭、轉(zhuǎn)行、回到小城、躺平，來找我咨詢的很多人已經(jīng)準(zhǔn)備辭職，甚至提出了辭職。這背后指向其實是自我價值感的缺失，指向的是對生命健康的關(guān)注，或者指向個人對大環(huán)境的無力。

最后也送給互聯(lián)網(wǎng)公司年輕人一個建議，把每一天都當(dāng)成人生的最后一天活，該休息休息，有什么想做的就去做，體驗?zāi)欠N極致的向死而生，這樣不會有遺憾。

參考資料

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