廣東
【導讀】強化薪酬與業績綁定，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》下發
中國基金報記者 王陽 憶山
近日，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱《指引》）已經下發。
業內人士表示，《指引》系統性強化了基金從業人員薪酬與業績綁定機制，通過強調“基金產品業績”“盈利投資者占比”等指標、突出高管及基金經理自購等，更好踐行了“堅持基金份額持有人利益優先”的基本原則。同時，通過優化薪酬分配結構、建立長效激勵約束機制等，將更好促進基金公司穩健經營和公募基金行業的高質量發展。
建立以基金投資收益為核心的績效考核體系
為規范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，強化基金管理公司與基金份額持有人的利益綁定，更好促進基金管理公司穩健經營和可持續發展，《指引》已于近日下發。
《指引》強調，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標，并保持考核指標的一致性和連續性。
《指引》重點內容如下：
一是強調“基金產品業績”“盈利投資者占比”等指標。
總體定量考核指標中，要求基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。
其中，高管層考核中，要求基金投資收益指標權重應當不低于50%。
對基金經理及從業人員實施差異化考核：對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%；對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。
而對負責指數投資的高級管理人員及投資人員，應當強化跟蹤偏離、投資專業能力建設的考核；對負責固定收益投資的高級管理人員及投資人員，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核；對督察長及合規管理人員考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規管理辦法》有關規定執行。
二是強調自購：高管全部績效薪酬的30%自購本公司基金，基金經理自購不低于40%。
《指引》強調，在績效薪酬支付上，基金管理公司應當建立績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標準、期限和比例等。
《指引》提出，績效薪酬的遞延支付期限不少于三年，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。
《指引》要求，基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。
其中，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，公司無權益類基金等情形除外。基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。
三是過去三年跑輸業績比較基準10%且利潤率為負的基金經理降薪不得少于30%。
在薪酬調整上，《指引》指出，基金管理公司應當根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。
基金經理績效薪酬與基金業績強掛鉤。《指引》明確，過去三年產品業績低于業績比較基準超過10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過10個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。
四是建立薪酬問責機制，同樣適用于離職人員。
在薪酬問責上，《指引》要求，基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。
《指引》指出，基金管理公司應當在內部管理制度、勞動合同中明確，相關人員未能勤勉盡責，對發生違法違規行為或風險事項負有責任的，或者出現其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規定追究內部經濟責任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發生當年相關的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。問責機制應當同樣適用于離職人員。
五是過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應適當降低分紅頻率和比例。
在分紅約束上，《指引》指出，基金管理公司應當建立科學、合理、規范的股東分紅機制，在加強資本積累、強化投資研究、風險防范、信息科技、投資者教育與社會責任等方面投入的前提下，根據基金產品中長期業績和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例。
基金管理公司應當在公司章程中明確規定，對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。
六是應當優化薪酬分配結構，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。
《指引》要求，基金管理公司應當優化薪酬分配結構，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標準和水平，加強極值管控和級差管理，及時調整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。
此外，基金管理公司應當審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。
《指引》同時鼓勵基金管理公司按照有關法律法規規定建立企業年金，支持員工參加個人養老金制度，實現薪酬機制與養老保險制度有機結合。
七是建立與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的長效激勵約束機制。
《指引》指出，基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。
遵循“堅持基金份額持有人利益優先”基本原則
在基本原則方面，《指引》指出，基金管理公司應當根據國家政策、法律法規、公司可持續發展的要求，建立健全科學、審慎、高效的績效考核與薪酬管理機制，合理確定薪酬結構和水平，規范薪酬支付行為。
《指引》主要遵循以下基本原則：一是符合我國國情、政策導向和基金業發展實際；二是堅持基金份額持有人利益優先；三是有效激勵從業人員，建立高質量人才隊伍；四是平衡好股東及其他利益相關方的利益。
在考核指標方面，《指引》要求，基金管理公司應當采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標，并保持考核指標的一致性和連續性。績效考核指標應當分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。
其中，定量指標應當包括基金產品業績、投資者盈虧情況等基金投資收益指標。其中基金產品業績指標應當包括基金凈值增長率、業績比較基準對比等，投資者盈虧情況指標應當包括基金利潤率、盈利投資者占比等。
定性指標包括專業能力建設、合規風控、社會責任等指標。專業能力建設指標包括投研、銷售及其他專業體系建設情況，團隊穩定性及人才梯隊建設情況，公司文化建設情況等；合規風控指標包括合規及風險管理機制建設情況、合規事件或重大風險發生情況、信息系統安全運行情況、員工廉潔從業情況、聲譽風險管理情況等；社會責任指標包括道德標準、企業價值、客戶滿意度、投資者教育與服務等。
校對：喬伊
編輯：艦長
審核：許聞
注：本文封面圖由AI生成
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